This extensive blog covers all you need to know about RPO before kickstarting your very own business!

What is recruitment process outsourcing (RPO)?

Recruitment processing outsourcing occurs when an organization delegates part or all of its recruiting functions to a third-party recruitment provider.

Vendors that offer RPO provide the necessary staff, technology, and processes needed to set up and fulfill a client’s recruitment needs. 

RPO services are provided either by sending a team of recruiters to the client organization, through a team of off-site experts, or a combination of both.

What are the major types of recruitment process outsourcing?

1. Fully outsourced RPO

Fully outsourced RPO involves the client outsourcing their entire recruitment function. The RPO provider manages the firm’s end-to-end hiring process, from sourcing candidates to hiring them. In some cases, an Employer of Record (EOR) can be utilized to handle legal and administrative responsibilities, ensuring compliance and managing payroll and benefits for the new hires.

2. Project-based RPO

As the name suggests, in project-based outsourcing, a client appoints an RPO service provider for a specific period of time for particular open roles. During this phase, the vendor is responsible for the entire talent acquisition process.

3. Half outsourced – half in-house RPO

This type is also known as hybrid outsourcing, wherein the client engages the RPO vendor only to fill certain open positions while other positions are filled by their in-house recruitment team.

Also read: 10 sourcing email templates to reach out to candidates

4. On-demand RPO

This is opted for by businesses that experience seasonal hiring spikes, such as around the holidays, to get strategic support for these recruiting needs. This recruitment process outsourcing model offers firms a dedicated hiring resource when they need an extra set of hands to combine with their internal hiring team.

4 reasons why agencies engage in recruitment process outsourcing

RPO is generally done in order to recruit for the roles that companies are unable to fill themselves. This may happen because of peaks in recruitment demand, the technical complexity of roles, lack of geographical coverage, or performance issues within the internal recruitment team.

Companies also engage in RPO for:

1. Cost management

Time is money. Every business wants to be as profitable as it can be. Each day a position is left vacant, it costs the client, and productivity is hampered. Recruitment process outsourcing helps fill these positions quickly with top talent, helping the client with cost savings. Similarly, employing outsourced IT services can further enhance efficiency and reduce overheads by allowing external experts to manage technical operations seamlessly.

2. Scalability

RPO providers can scale up and scale down their services as per the fluctuating hiring needs of clients. When a client opens a new department, they will have more vacancies versus when they are downsizing. 

RPO vendors have the ability to cope with these changes in setup as the math is simple; they get paid for the positions they close.

3. Recruitment process design

Unlike traditional recruitment, RPO vendors not only fill positions but also help clients set up their recruitment processes and technology, including AI and automation in BPO, and train people through a consultative approach.

This helps the client carry on with their recruitment practices seamlessly once the RPO is over.

4. Analytics & reporting

RPO providers have methods for tracking and tracing their recruitment strategies by generating real-time reports and tracking metrics. This helps them make better data-driven decisions for future audits as well.

In a nutshell, companies use RPO solutions as they give them access to readymade resources and an opportunity to streamline their staffing processes.

On the other hand, recruitment agencies provide RPO services because it helps them reach a wide range of clients and gain a predictable cash flow.

Also read: 7 ways recruiters can use recruitment analytics for better hiring

What are the services covered under RPO?

Services under RPO vary for different providers depending on their field of expertise. Here is a list of services that are generally covered under RPO:

1. Recruitment services
2. Counseling services
3. Recruitment forecasting
4. Candidate sourcing
5. Application handling
6. Scheduling & conducting interviews
7. Assessments: Psychometric and behavioral assessments
8. Technology selection & implementation
9. Setting recruitment processes
10. Management reporting

How can you set up your own recruitment process outsourcing firm?

Here’s a lucky checklist that will guide you through the process of planning and setting up an RPO company of your own:

1. Invest in proper recruiting tools

The primary difference between traditional recruitment and RPO services is that RPO services do not end after the position is filled.

It is a long-term association.

It will look at turnover rates, technology, scalability, analytics, reporting, and performance management.

RPO providers are expected to introduce and set up a company’s recruitment process along with the recruitment technology required to power these processes.

The technology includes recruitment software, such as an applicant tracking system, an interview scheduling system, provision for timesheets, and data management, for smoother functioning.

You might also like: How to choose the right recruitment automation software for your agency?

2. Think about the manpower you’ll need

The best part about starting an RPO service is that there is no minimum number of employees you need to get started.

A recruiter with experience can start providing solo RPO services. You can hire employees and build a talent acquisition team as you scale up based on the types of services you provide.

3. Pick a pricing model to follow

There isn’t a flat industry standard on fees for RPO services. These rates depend on the recruitment process outsourcing provider as he employs various resources. RPO prices depend on the services provided and the length of the contract. But there are a couple of pricing models you can consider adopting:

• Management fee model: This payment method is generally preferred for monthly projects. A lump sum amount is paid as a management fee on pre-defined agreement terms. The number of positions to be filled by the RPO is fixed in advance. The fee may escalate if the number of positions to be filled increases.
• Cost per hire model: Payment is made every time a position is filled. This model is generally used for short-term projects where the number of hires is quantifiable and definitely known.
• Management fee + cost per hire: This is a combination of the first and second models. A management fee is paid for all the efforts required to fill positions. On the other hand, a specific amount is also paid every time a position is filled.
• Cost per transaction: In this case, a specific fee is charged after a process is completed. This process may include candidate screening, background checks, etc. These charges can either be levied on an hourly basis or on successful placement.

This pretty much sums up recruitment process outsourcing for you. If you’re considering starting your own recruitment process outsourcing firm, we hope this article works as a complete guide to help you kickstart your business!

Frequently asked questions (FAQs)

1. How do RPO recruiters get paid?

RPO providers choose various pricing models based on the set of services they provide, the size of their company as well as client base, etc. Some of these models include cost-per-hire, cost-per-slate, and cost-per-transaction. Many get paid when the right talent gets successfully placed.

Now how much the RPO firm gets paid is often subjective to the client, their business, and their needs, and thus requires a careful assessment before a cost can be decided.

2. How can I become a good RPO recruiter?

To become a qualified RPO recruiter, you must learn a certain set of skills. These include the ability to establish connections over time, develop and manage strong relationships, strict work prioritization, critical thinking, human judgment, and also the desire to constantly learn more.

You must also gain hands-on experience in the recruitment industry to get the hang of its various elements, like crafting hiring strategies, getting a grasp on the latest tech, sourcing tactics, and much more.

3. How does RPO work?

Recruitment process outsourcing providers work with companies to understand their hiring needs and troubles and architect a solution for them.

They either take ownership of part of or the entire recruitment process of the businesses (based on the requirement) and work towards sourcing and hiring top-quality talent for open positions, building a talent pool for them, and even managing any future hiring needs that may come up.

Scopra come in questo blog.

Che cos’è l’automazione di LinkedIn?

LinkedIn l’automazione implica fondamentalmente l’utilizzo di strumenti come Meet alfred, Expandi e Dux-soup, tra gli altri, che imitano le azioni tipiche di una persona sulla piattaforma, rendendo più facile ottimizzare il suo reclutamento.

Con questi strumenti, può:

• Invii gli inviti a un gruppo specifico di candidati o clienti.
• Esporta i contatti da LinkedIn da utilizzare come pubblico target per gli annunci.
• Invia messaggi personalizzati alle sue connessioni di LinkedIn.
• Inviti i suoi contatti a seguire la sua pagina aziendale.
• Raccogliere le informazioni rilevanti dai profili per una migliore comprensione dei candidati.
• Estrae i dettagli dalle sue connessioni e dai profili aziendali.
• Metta “Mi piace” ai contenuti di connessioni specifiche per rimanere coinvolto.

Legga di più: 7 consigli segreti per assumere i candidati migliori da LinkedIn.

6 modi potenti in cui l’automazione di LinkedIn può essere utile ai reclutatori

1. Risparmia tempo e aumenta l’efficienza

Gli strumenti di automazione di LinkedIn si occupa di compiti banali e le libera tempo da dedicare ad attività che richiedono un approfondimento umano e un processo decisionale dedicato, come ad esempio condurre colloqui e costruire relazioni con i candidati migliori.

Questi strumenti possono semplificare il suo flusso di lavoro:

• Invio di richieste di connessione: Impostando i criteri una sola volta, gli strumenti contatteranno centinaia di profili rilevanti.
• Messaggi di follow-up: Programmi dei follow-up per assicurarsi che nessun potenziale assunto sfugga al controllo.
• Annunci di lavoro: Mettersi in contatto con i gruppi o le reti di LinkedIn con facilità.

Ad esempio, l’utilizzo di uno strumento per la ricerca di profili riduce il tempo dedicato alla revisione e alla messaggistica di 100 profili da cinque ore a meno di una. Queste ore risparmiate le consentono di privilegiare la qualità rispetto alla quantità, rendendo il suo processo di reclutamento più produttivo ed efficiente.

Legga anche: Come pubblicare un lavoro su LinkedIn?

2. Espandere la portata dei suoi talenti

Raggiungere i candidati giusti è l’aspetto più cruciale del reclutamento e gli strumenti di LinkedIn ampliano in modo significativo il suo pool di talenti, eliminando lo sforzo manuale.

Può affidarsi a queste funzioni per semplificare compiti come:

• Annunci di lavoro: Pubblichi senza problemi nei gruppi o nelle reti di LinkedIn per ampliare la sua portata.
• Individuare ruoli e settori specifici: Utilizzi i modelli e i filtri per indirizzare specifici settori, località o ruoli lavorativi, assicurando che la sua attività di sensibilizzazione colpisca i segmenti giusti.

Per saperne di più: Come ottimizzare il suo profilo LinkedIn per attirare candidati di qualità?

3. Migliorare la personalizzazione

Il coinvolgimento dei candidati richiede un’attività di sensibilizzazione su misura, e LinkedIn Automation la aiuta a farlo su qualsiasi scala.

• Messaggi personalizzati: Invii messaggi personalizzati con il nome del candidato, la posizione o l’azienda. Questo aiuta a stabilire un rapporto con i candidati e determina un buon tasso di risposta, anche quando la messaggistica è massiccia.
• Segmentazione mirata: Inoltre, consente di raggruppare i candidati in base a competenze specifiche, settori o località. In base a ciò, può creare una campagna su misura per diversi segmenti, in quanto ogni gruppo riceverà le offerte o le opportunità di lavoro più rilevanti.

Esempio: quando si assume per un ruolo di analista di dati: Quando assume per un ruolo di analista di dati, menzioni le competenze del candidato in materia di dati o i progetti rilevanti, facendo in modo che ogni messaggio risulti individuale, senza ulteriori sforzi.

4. Migliorare il monitoraggio e il coinvolgimento dei candidati

Tracciare le interazioni con i candidati una per una può essere opprimente, soprattutto quando si hanno più ruoli da gestire.

Gli strumenti di LinkedIn semplificano questo aspetto:

• Registrazione della storia della comunicazione: Traccia tutte le interazioni, in modo da sapere sempre a che punto è un candidato nel processo di assunzione.
• Impostazione dei promemoria: I promemoria automatici mantengono un impegno continuo con le potenziali assunzioni, anche se un candidato non è pronto a procedere immediatamente.

Strumenti come LinkedIn Recruiter la aiutano a tracciare la cronologia delle comunicazioni senza soluzione di continuità, in modo da non perdere mai di vista i talenti promettenti e rafforzare le connessioni durante il processo di assunzione. Non si perda: Investire in LinkedIn Recruiter vale davvero la pena?

5. Analizzare i parametri di prestazione

Gli strumenti automatici offrono preziosi approfondimenti sulle sue attività di reclutamento, fornendo analisi dettagliate su:

• Tassi di apertura e di risposta: Capire quali messaggi coinvolgono i candidati e quali devono essere migliorati.
• Crescita della connessione: Traccia la velocità con cui la sua rete si espande e adatta le strategie di conseguenza.
• Ottimizzare il suo approccio: Utilizzi i dati per mettere a punto le sue campagne, modificando la formulazione o la tempistica per migliorare l’efficacia. Le analisi la aiutano a lavorare in modo più intelligente, guidando le future strategie di sensibilizzazione.

6. Garantire la conformità e ridurre l’errore umano

L’automazione garantisce una maggiore precisione nelle attività ripetitive, riducendo il rischio di errori come l’inserimento errato di dettagli o la mancata esecuzione di follow-up.

• Conformità alle linee guida di LinkedIn: Per evitare restrizioni o divieti dell’account, è fondamentale utilizzare strumenti approvati da LinkedIn. Ciò significa evitare di fare outreach o spamming troppo aggressivo.
• Suggerimenti per rimanere in regola: Limiti le richieste di connessione e i messaggi concentrandosi sulla qualità piuttosto che sulla quantità.

Imparare come automatizzare la ricerca di personale su LinkedIn le consente di rimanere conforme e di ridurre gli errori, assicurando che il suo processo di reclutamento rimanga efficace e conforme alle linee guida di LinkedIn. Visiti il sito web del nostro partner, Recrt.aiper ricevere il suo whitepaper gratuito sulla creazione della sua prima campagna con LinkedIn Automation.

Troverà un’utile descrizione di quali strumenti di automazione di LinkedIn funzionano meglio per ogni situazione.

Domande frequenti

1. In che modo LinkedIn Automation aiuta a tracciare le interazioni con i candidati?

Questi strumenti possono registrare e tracciare tutte le comunicazioni con i candidati, offrendo una visione chiara della posizione di ciascun candidato nel processo di assunzione.

Possono anche automatizzare i follow-up e impostare dei promemoria, assicurando un coinvolgimento continuo senza il rischio di dimenticare alcun candidato.

2. Che tipo di analisi delle prestazioni sarà in grado di fornire LinkedIn Automation?

Offrono analisi dettagliate su metriche chiave come i tassi di apertura, i tassi di risposta e i cambiamenti nella sua rete LinkedIn.

Questi dati possono ora essere utilizzati per mettere a punto le strategie di sensibilizzazione, apportando modifiche basate sui dati per migliorare il successo del reclutamento.

3. Cosa devono cercare i reclutatori in uno strumento di automazione di LinkedIn?

Gli strumenti di reclutamento devono essere approvati da LinkedIn, avere analisi robuste ed essere personalizzati su scala.

Il secondo requisito per la selezione degli strumenti è che si integrino bene con le altre piattaforme di reclutamento e che seguano le linee guida di LinkedIn per evitare problemi ai prospect.

4. L’automazione di LinkedIn può aiutare a coltivare relazioni a lungo termine con i candidati?

Sì, aiutano a mantenere un impegno costante con i candidati, automatizzando i follow-up e impostando i promemoria.

In questo modo, anche se un candidato non è pronto a muoversi immediatamente, rimane nella sua pipeline per opportunità future, contribuendo a costruire relazioni più forti e a lungo termine.

1. Creare le domande del colloquio

GPT-3.5 e 4 possono generare un elenco di domande specifiche per qualsiasi ruolo lavorativo.

Supponiamo che lei stia assunzione per una posizione di ingegnere del software e si può chiedere al chatbot AI di creare un elenco di 10 domande adatte a questo ruolo.

Le domande potrebbero riguardare argomenti come i linguaggi di codifica, le abilità di debug e l’esperienza con strumenti software specifici.

Questa tecnologia fa risparmiare tempo e aiuta a garantire che vengano poste le domande giuste per valutare l’idoneità dei candidati al ruolo.

Per esempio

Prompt –

Ehi ChatGPT, agisci come professionista delle risorse umane con diversi anni di esperienza nel settore tecnologico. Con tutti i suoi anni di esperienza nei colloqui e nell’inserimenti dei candidati, crea un elenco delle 10 migliori domande di colloquio per l’assunzione di un ingegnere software senior.

2. Condurre una ricerca di mercato

Il GPT-4, in quanto strumento di AI, è ricco di dati cruciali e si basa sull’apprendimento automatico. In questo modo è facile fare previsioni sul mercato. tendenze in una certa misura.

Ecco cosa abbiamo chiesto.

Per Esempio

Prompt –

Ehi ChatGPT, agisce come uno specialista del reclutamento con 10+ anni di esperienza e crea un progetto di ricerca che riassuma le prospettive di assunzione per il settore tecnologico nel 2023. Evidenzi le tendenze chiave da tenere d’occhio e i fattori a cui prestare attenzione.

3. Scrivere annunci di lavoro

Ormai conosciamo tutti le incredibili capacità di scrittura di ChatGPT e di altri generatori di paragrafi AI, e anche in questo caso il modello AI non ci ha deluso.

I responsabili delle assunzioni possono utilizzare il chatbot per creare annunci di lavoro convincenti per posizioni specifiche in pochi secondi. Si assicuri di fornirgli il set di dati necessario.

Ecco cosa abbiamo fatto.

Per esempio

Prompt –

Ehi, ChatGPT, sei un scrittore di contenuti con più di 5 anni di esperienza nel settore del reclutamento e del personale. Con tutte le migliori pratiche che ha imparato in tutti questi anni, mi scriva un annuncio di lavoro per una posizione di CEO in un’azienda B2B SaaS con più di 8 anni di esperienza nel settore tecnologico. Si assicuri che il linguaggio sia inclusivo e non contenga parole dispregiative come ninja o rockstar.

Scopra la nostra lista dei 18 migliori strumenti di recruiting gratuiti in cui investire per portare il suo processo di assunzione ad un livello superiore.

Quali sono gli strumenti di reclutamento?

Gli strumenti di reclutamento sono applicazioni software, piattaforme e risorse progettate per facilitare e migliorare il processo di assunzione.

Aiutano le organizzazioni a reperire, attrarre, valutare e assumere i migliori talenti risparmiando tempo e risorse.

Questi strumenti sono essenziali nel mercato del lavoro competitivo di oggi, in quanto consentono ai reclutatori di gestire in modo efficiente più attività, snellire processi e di prendere decisioni informate e basate sui dati.

18 strumenti di reclutamento GRATUITI per ottimizzare il suo processo di reclutamento

Sistemi di tracciamento dei candidati

1. Reclutamento CRM

Recruit CRM è un sistema di tracciamento dei candidati potente e facile da usare. sistema di tracciamento dei candidati che aiuta a snellire il processo di reclutamento.
Combina solide funzionalità ATS e CRM per gestire efficacemente i candidati ed è riconosciuto a livello mondiale per fornire la migliore assistenza ai suoi utenti.

Questo strumento aiuta i reclutatori a seguire i candidati durante il processo di assunzione, ad automatizzare le attività di routine, a collaborare con i membri del team e molto altro ancora.
Per iniziare è completamente gratuito, ma per utilizzare appieno le sue capacità, dovrà selezionare il piano più adatto alle sue esigenze.

Prenoti una demo qui.

Suggerimenti per utilizzare correttamente Recruit CRM

• Personalizzi la sua pipeline di reclutamento per riflettere le fasi di assunzione della sua organizzazione.
• Utilizzi il filtro di ricerca per indirizzare parole chiave specifiche.
• Utilizzi l’AI avanzato parser del curriculum per risparmiare tempo.
• Invii e-mail personalizzate a 100 candidati o contatti contemporaneamente.
• Collega qualsiasi nota, registro delle chiamate o riunione a più registri
• Sfrutta l’analisi integrata analisi per monitorare e ottimizzare il suo processo di reclutamento.

Legga anche: 10 fantastiche funzioni di Recruit CRM che i nostri clienti adorano

2. Freshteam

Freshteam è un ATS basato sul cloud che ottimizza il processo di reclutamento, dall’inserimento delle offerte di lavoro all’onboarding.
Offre un’interfaccia facile da usare e funzioni potenti per le piccole e medie imprese.

Freshteam aiuta i reclutatori a gestire gli annunci di lavoro, a monitorare i candidati, a programmare i colloqui. colloquie collaborare con il loro team, tutto in un’unica piattaforma.

Suggerimenti per utilizzare correttamente Freshteam:

• Creare moduli di domanda di lavoro personalizzabili per raccogliere informazioni rilevanti sui candidati.
• Cerca tra gli elenchi completi di candidati e dipendenti
• Utilizzi le schede di valutazione dei candidati per valutare e confrontare i candidati.
• Predisponga i programmi dei colloqui e li integri con il suo calendario.
• Cerca candidati attivi e passivi da più job board, plug-in di chrome, siti di carriera, ecc.

Le potrebbe interessare anche: ATS: Perché ne ha bisogno per accelerare il processo di reclutamento?

Strumenti di pubblicazione e distribuzione di offerte di lavoro

3. Infatti

Indeed è un motore di ricerca di lavoro leader che offre la possibilità di pubblicare gratuitamente offerte di lavoro.
Grazie alla sua ampia portata, Indeed offre una grande piattaforma per attrarre persone in cerca di lavoro in vari settori.

I reclutatori possono utilizzare Indeed per pubblicare le offerte di lavoro, gestire le candidature e monitorare i dati dei candidati.

Suggerimenti per utilizzare correttamente Indeed:

• Ottimizzi i suoi annunci di lavoro con parole chiave pertinenti e descrizioni chiare. descrizioni del lavoro.
• Utilizzi la dashboard analitica di Indeed per monitorare le prestazioni dei suoi annunci di lavoro.
• Rispondere tempestivamente alle candidature e confrontarsi con i potenziali candidati.
• Passa ai post sponsorizzati per ottenere maggiore visibilità, se necessario.

Legga anche: Padroneggiare le descrizioni del lavoro in 9 semplici passi [+ 5 modelli gratuiti].

4. Glassdoor

Glassdoor è un’altra popolare piattaforma di ricerca di lavoro e di recensione dei datori di lavoro che consente alle organizzazioni di pubblicare offerte di lavoro gratuitamente.
Aiuta le aziende a mettere in mostra le loro marchio del datore di lavoro raggiungendo un vasto pubblico di persone in cerca di lavoro.

Le società di reclutamento possono pubblicare le offerte di lavoro su Glassdoor e monitorare la reputazione del datore di lavoro per attirare i candidati migliori.

Suggerimenti per utilizzare correttamente Glassdoor:

• Crei un profilo aziendale completo che evidenzi i punti di forza della sua organizzazione.
• Incoraggi i dipendenti a inviare recensioni per incrementare il suo branding.
• Risponda in modo professionale alle recensioni, sia positive che negative.
• Utilizzi il dashboard di analisi per monitorare le prestazioni dei suoi annunci di lavoro.

Strumenti di comunicazione e collaborazione

5. Allentamento

Slack è una popolare piattaforma di messaggistica progettata per le comunicazioni di squadra. Consente agli utenti di creare canali dedicati per vari progetti, integrare strumenti di terze parti e condividere facilmente i file.

I reclutatori possono utilizzare Slack per collaborare con il loro team, per la valutazione dei candidati, per condividere documenti, per condurre riunioni e per semplificare l’intero processo di assunzione.

Suggerimenti per utilizzare Slack in modo corretto:

• Organizzi le conversazioni in canali per ruoli o progetti specifici.
• Integri Slack con il suo ATS o altri strumenti di reclutamento per una comunicazione senza interruzioni.
• Sfrutti la funzionalità di ricerca di Slack per trovare conversazioni e file precedenti.
• Utilizzi le chiamate audio e video di Slack per i colloqui e le riunioni di squadra.

Non si perda: 8+ comunità Slack a cui i reclutatori devono partecipare

6. Trello

Trello è un popolare strumento Kanban che utilizza lavagne, elenchi e schede per aiutare i team ad organizzare e dare priorità ai compiti. Offre flussi di lavoro personalizzabili e integrazioni con strumenti popolari, rendendolo una piattaforma di collaborazione versatile.

Con Trello, i reclutatori possono tenere traccia delle offerte di lavoro, dei progressi dei candidati e della collaborazione del team, assicurando che tutti siano sulla stessa pagina.

Suggerimenti per utilizzare correttamente Trello:

• Crei delle bacheche dedicate per ogni apertura di lavoro, con elenchi che rappresentino le diverse fasi del processo di reclutamento.
• Utilizzi le schede per rappresentare i singoli candidati e li sposti nelle liste man mano che avanzano.
• Aggiunga etichette, date di scadenza e liste di controllo alle schede per una migliore organizzazione e prioritizzazione.
• Integrare Trello con altri strumenti, come il suo ATS o la piattaforma di comunicazione, per centralizzare il suo flusso di lavoro.

Strumenti di marketing per il reclutamento e il branding dei datori di lavoro

7. Canva

Canva è una piattaforma di progettazione grafica potente e intuitiva che consente agli utenti di creare un’ampia gamma di immagini, da grafici e presentazioni a poster e libri elettronici. e-book.

Con la sua vasta libreria di modelli, immagini ed elementi di design, Canva permette a chiunque di creare facilmente design dall’aspetto professionale senza avere competenze avanzate di design.

I reclutatori possono sfruttare Canva per creare annunci di lavoro visivamente accattivanti, social media post, volantini di reclutamento e altri materiali di marca per attirare i migliori talenti e promuovere il suo marchio di datore di lavoro.
Può anche esplorare vari modelli di volantini di assunzione che possono aiutarla a presentare le sue opportunità di lavoro in modo convincente e accattivante.

Suggerimenti per utilizzare Canva in modo corretto:

• Esplori la libreria di modelli di Canva per trovare il punto di partenza perfetto per i suoi progetti.
• Personalizzi i modelli con gli elementi di branding della sua azienda, come i loghi, i colori e i caratteri.
• Utilizzi le funzioni di collaborazione di Canvas per lavorare con il suo team sui progetti e raccogliere feedback.
• Sfrutti le funzioni di ridimensionamento di Canvas per ottimizzare i suoi progetti per diverse piattaforme e formati.
• Salvi i suoi progetti sul suo account Canva per un facile accesso e per future modifiche.
• Utilizzi i tutorial e le risorse di Canvas per migliorare continuamente le sue capacità di progettazione.

8. Buffer

Buffer è una piattaforma completa di gestione dei social media che ottimizza la programmazione dei contenuti, la pubblicazione e l’analisi delle prestazioni su più social network.

L’interfaccia user-friendly e le solide funzionalità di Buffer aiutano le aziende e i professionisti a mantenere una presenza online coerente e a coinvolgere il loro pubblico in modo più efficace.

I reclutatori possono utilizzare Buffer per pianificare, programmare e analizzare i contenuti relativi al reclutamento su varie piattaforme di social media, assicurandosi di raggiungere un pubblico più ampio.

Suggerimenti per utilizzare correttamente Buffer:

• Colleghi i suoi account di social media gli account di social media a Buffer e impostare un programma di pubblicazione che si allinei con la sua strategia di reclutamento.
• Realizzi contenuti coinvolgenti che presentino la cultura della sua azienda, le offerte di lavoro e le intuizioni del settore.
• Utilizzi il calendario dei contenuti integrato di Buffer per pianificare e visualizzare la sua strategia sui social media.
• Sfrutti gli strumenti di analisi di Buffer per identificare le tendenze, misurare le prestazioni dei suoi post e perfezionare la sua strategia di contenuti.
• Utilizzi l’estensione per il browser di Buffer estensione per condividere facilmente i contenuti che trova online.
• Utilizzi l’integrazione di Buffer con strumenti come Canva per creare contenuti visivamente attraenti. contenuti e snellire il suo flusso di lavoro.
• Crei account di squadra e assegni ruoli di utente per collaborare con i suoi colleghi nella gestione dei social media.

Strumenti di intelligenza artificiale per i reclutatori

9. ChatGPT

ChatGPT è un potente modello linguistico alimentato dall’AI, sviluppato da OpenAI.
È in grado di generare testo simile a quello umano, rendendolo adatto a varie applicazioni, tra cui la creazione di contenuti, la risposta a domande e l’automazione di compiti.
Per migliorare ulteriormente le sue capacità, sono disponibili anche i migliori plugin di ChatGPT, che possono ampliare le sue funzionalità.

I reclutatori possono utilizzare ChatGPT per redigere descrizioni del lavoro accattivanti, automatizzare i questionari dei candidati e semplificare i processi di screening iniziale.

Suggerimenti per utilizzare correttamente ChatGPT:

• Integrare ChatGPT con il suo chatbot di reclutamento o sito web per rispondere istantaneamente a domande familiari dei candidati.
• Sfrutti le capacità di generazione di contenuti di ChatGPT per creare descrizioni del lavoro uniche e persuasive o altri contenuti legati al reclutamento.
• Imposta un processo di pre-screening automatizzato, facendo in modo che ChatGPT ponga domande pertinenti ai candidati e valuti le loro risposte.
• Addestra continuamente ChatGPT per migliorare la sua comprensione della cultura aziendale, dei requisiti lavorativi e degli obiettivi di reclutamento.

10. DALL-E

DALL-E è un altro modello linguistico alimentato dall’AI sviluppato da OpenAI, incentrato sulla generazione di immagini da descrizioni testuali.
Questo strumento innovativo è in grado di creare immagini uniche in base a input specifici, il che lo rende una risorsa interessante per la creazione di contenuti.

Consente ai reclutatori di creare immagini personalizzate per gli annunci di lavoro, le campagne sui social media e altri materiali di marketing per il reclutamento.

Suggerimenti per utilizzare DALL-E in modo corretto:

• Fornisca a DALL-E una descrizione testuale dettagliata dell’immagine che desidera creare, specificando colori, oggetti e layout.
• Esamini le immagini generate e scelga quella che meglio si allinea alla sua visione e al suo marchio.
• Utilizzi le immagini generate da DALL-E nei materiali di marketing per il reclutamento, come gli annunci di lavoro, i post sui social media e i materiali promozionali.
• Sperimenti diverse descrizioni testuali per scoprire l’intera gamma di immagini che DALL-E può produrre.
• Affina continuamente i suoi input testuali per migliorare la qualità e la pertinenza delle immagini generate da DALL-E.

Legga anche: Software di reclutamento AI: Una guida definitiva per i reclutatori

Strumenti di reclutamento sui social media

11. Reclutatore LinkedIn

LinkedIn Recruiter è una soluzione specializzata offerta da LinkedIn che fornisce funzionalità avanzate di ricerca e di messaggistica per aiutare i reclutatori a trovare e coinvolgere i potenziali candidati.

Con LinkedIn Recruiter, i reclutatori possono trovare i migliori talenti, gestire la loro pipeline di talentie costruire relazioni con i candidati passivi.

Suggerimenti per utilizzare correttamente LinkedIn Recruiter:

• Configuri un LinkedIn Recruiter e familiarizzare con le sue funzioni e la sua interfaccia.
• Utilizzi le opzioni di ricerca avanzate per trovare i candidati in base a criteri specifici, come le competenze, l’esperienza e la località.
• Creare e salvare avvisi di ricerca per ricevere notifiche quando nuovi candidati corrispondono ai suoi criteri.
• Utilizza InMail per raggiungere i potenziali candidati e stabilire relazioni.
• Sfrutti la funzione Talent Pipeline per organizzare e tenere traccia delle informazioni sui candidati.
• Monitorare le metriche di reclutamento e le analisi fornite da LinkedIn Recruiter per perfezionare il suo strategia di sourcing strategia di sourcing.

12. Instagram

Instagram è una famosa piattaforma di condivisione di foto e video che consente agli utenti di creare e condividere contenuti visivi, rendendola uno strumento ideale per mostrare la cultura aziendale e attrarre talenti attraverso immagini coinvolgenti.

I reclutatori possono utilizzare Instagram per condividere il dietro le quinte del loro posto di lavoro, mettere in evidenza le storie dei dipendenti e promuovere le offerte di lavoro per attirare potenziali candidati.

Suggerimenti per utilizzare Instagram in modo corretto:

• Crei un account Instagram dedicato alle iniziative di reclutamento della sua azienda.
• Sviluppi uno stile visivo e un tema coerente per i suoi contenuti incentrati sul reclutamento.
• Condivida immagini coinvolgenti che mostrino la sua cultura aziendale, esperienze dei candidatie le opportunità di lavoro.
• Utilizzi le Storie e gli Highlights di Instagram per condividere contenuti temporanei e organizzare le informazioni importanti.
• Si impegni con il suo pubblico rispondendo ai commenti e costruendo una solida comunità.
• Sfrutti la potenza di reclutamento mobile e assumere in movimento.

Legga anche: I reclutatori devono utilizzare queste potenti strategie per attrarre i candidati migliori tramite Instagram.

Strumenti di valutazione dei candidati

13. ProProfs Quiz Maker

ProProfs Quiz Maker è una piattaforma di valutazione online che consente ai selezionatori di creare e somministrare quiz, test e valutazioni personalizzabili.
Di conseguenza, i reclutatori possono utilizzare ProProfs Quiz Maker per snellire il processo di valutazione dei candidati, identificare rapidamente i migliori talenti e migliorare la qualità complessiva delle loro decisioni di assunzione.

Un’ampia gamma di tipi di domande e di modelli precostituiti consente una valutazione efficiente delle competenze, delle conoscenze e dell’adattamento culturale dei candidati.

Suggerimenti per utilizzare correttamente ProProfs Quiz Maker:

• Si registri per un account ProProfs Quiz Maker ed esplori le funzioni e i tipi di domande disponibili.
• Scelga tra i modelli precostituiti o crei quiz personalizzati in base ai requisiti specifici delle sue posizioni aperte.
• Utilizza gli strumenti di reporting e di analisi della piattaforma per monitorare le prestazioni dei candidati e identificare le tendenze nei dati.
• Personalizzi le impostazioni del quiz, come i limiti di tempo e la randomizzazione delle domande, per creare un’esperienza di valutazione stimolante e coinvolgente.
• Condivida le valutazioni con i candidati via e-mail o incorporandole nel suo sito web. sito web.
• Analizzi i risultati per prendere decisioni di assunzione basate sui dati e identificare le aree di miglioramento del suo processo di valutazione.

14. HackerRank

HackerRank è una piattaforma di valutazione tecnica progettata esplicitamente per valutare le competenze di codifica degli sviluppatori di software.
HackerRank consente ai reclutatori di esaminare e valutare in modo efficiente le competenze tecniche dei candidati allo sviluppo di software, assicurando loro di assumere i migliori talenti per i loro team.

La piattaforma offre una vasta libreria di sfide di codifica e supporta diversi linguaggi di programmazione, consentendo ai selezionatori di adattare le valutazioni alle loro specifiche esigenze di assunzione.

Suggerimenti per utilizzare correttamente HackerRank:

• Crei un account HackerRank e familiarizzi con le sfide di codifica disponibili e le lingue supportate.
• Selezioni le sfide appropriate per le competenze specifiche che desidera valutare o crei sfide personalizzate in base ai requisiti della sua organizzazione.
• Invita i candidati a partecipare alla valutazione condividendo un link unico via e-mail o attraverso il suo sistema di tracciamento dei candidati.
• Monitorare le prestazioni dei candidati in tempo reale con la funzione CodePair di HackerRank, che le consente di osservare i candidati mentre lavorano alle sfide.
• Esamini i risultati, compresi i punteggi generati automaticamente e i rapporti dettagliati, per avere un’idea delle abilità tecniche e delle capacità di risoluzione dei problemi dei candidati.
• Utilizzi le informazioni fornite da HackerRank per prendere decisioni informate sulla selezione dei candidati e migliorare il suo processo di valutazione tecnica.

Strumenti di produttività per i reclutatori

15. Asana

Asana è un popolare strumento di gestione dei progetti e di collaborazione, progettato per aiutare i team a pianificare, organizzare e monitorare i progressi del lavoro.
Con un’interfaccia facile da usare e un’ampia gamma di funzioni, Asana consente ai reclutatori di gestire compiti, scadenze e comunicazioni in un’unica piattaforma centralizzata.

Suggerimenti per utilizzare correttamente Asana:

• Organizzi i compiti creando progetti e categorizzandoli in base alle fasi del processo di reclutamento, come il sourcing dei candidati, i colloqui e l’onboarding.
• Assegni i compiti ai membri del team, fissi le scadenze e monitori i progressi con le funzioni di tracciamento visivo dei progetti di Asana.
• Utilizzi campi personalizzati per tenere traccia di informazioni cruciali, come lo stato dei candidati, le date dei colloqui e i feedback.
• Integrare Asana con strumenti come il suo ATS, emaile il calendario per centralizzare il suo flusso di lavoro di reclutamento.
• Sfrutti le funzioni di comunicazione integrate di Asana per collaborare con i membri del team, condividere gli aggiornamenti e discutere i feedback in tempo reale.

16. Todoist

Todoist è un’applicazione di gestione delle attività potente e facile da usare, che aiuta le persone e i team a organizzare, pianificare e dare priorità al loro lavoro, grazie alla sua interfaccia pulita, alle sue solide funzioni e alla compatibilità multipiattaforma.

Con Todoist, i reclutatori possono gestire in modo efficiente le loro attività quotidiane, impostare promemoria tempestivi per le attività cruciali e rispettare costantemente le scadenze essenziali durante il processo di reclutamento.

Suggerimenti per utilizzare Todoist in modo corretto:

• Aggiunga attività al suo progetto, imposti date di scadenza e dia loro priorità utilizzando i livelli di priorità di Todoist.
• Organizzi le attività suddividendole in sottoattività o raggruppandole in sezioni per creare un flusso di lavoro strutturato.
• Utilizzi etichette e filtri per classificare i compiti e trovare rapidamente le informazioni necessarie.
• Impostate attività ricorrenti per attività regolari, come seguire i candidati o rivedere gli annunci di lavoro.
• Collabora con i membri del team condividendo progetti, assegnando compiti e discutendo i dettagli nei commenti dei compiti.

Strumenti per le interviste video

17. Zoom

Zoom è una piattaforma di videoconferenza molto utilizzata che consente agli utenti di condurre riunioni online, webinar e videochiamate.
Grazie all’alta qualità video e audio, all’interfaccia facile da usare e alle numerose funzioni, Zoom è diventato una scelta popolare per condurre colloqui virtuali.

Con Zoom, i selezionatori possono condurre colloqui virtuali con i candidati, risparmiando tempo e risorse e mantenendo una connessione personale.

Suggerimenti per utilizzare correttamente Zoom:

• Pianifichi i colloqui creando una nuova riunione e condividendo il link di invito con i candidati.
• Predisponga uno sfondo professionale e privo di distrazioni per i suoi colloqui virtuali.
• Familiarizzi con le funzioni di Zoom, come la condivisione dello schermo, le breakout room e la funzionalità di chat, per migliorare l’esperienza del colloquio.
• Registri i colloqui (con il consenso del candidato) per una successiva revisione e valutazione.
• Utilizzi le funzioni di sicurezza di Zoom, come le sale d’attesa e le password per le riunioni, per garantire la privacy e impedire l’accesso non autorizzato.

18. Skype

Skype è una nota piattaforma di comunicazione che offre funzionalità di videochiamata, chiamata vocale e messaggistica istantanea.
Con la sua interfaccia facile da usare e le sue prestazioni affidabili, Skype è una solida opzione per i reclutatori che desiderano condurre video colloqui con i candidati.

Suggerimenti per utilizzare correttamente Skype:

• Aggiunga i candidati come contatti su Skype cercando il loro nome utente o indirizzo e-mail.
• Pianifichi i colloqui impostando un evento sul calendario e condividendo i dettagli con i candidati.
• Assicuri un ambiente professionale e privo di disordine per le sue interviste video.
• Familiarizzi con le funzioni di Skype, come la condivisione dello schermo, la condivisione di file e la funzionalità di chat, per migliorare l’esperienza del colloquio.
• Registri i colloqui (con il consenso del candidato) per valutarli in seguito o per condividerli con i membri del team interessati.

Potrebbe anche interessarti: Cambia il suo gioco di reclutamento con i colloqui video unidirezionali nel 2023

Suggerimenti per sfruttare al meglio i suoi strumenti di reclutamento

• Integri i suoi strumenti di recruiting con i sistemi esistenti per garantire un flusso di dati continuo e una maggiore produttività.
• Valutare regolarmente le prestazioni dei suoi strumenti di reclutamento per identificare le aree di miglioramento e apportare le modifiche necessarie.
• Istruisca il suo team affinché utilizzi efficacemente questi strumenti, massimizzando il loro potenziale e riducendo al minimo gli errori.
• Rimanga informato sugli aggiornamenti e sulle nuove funzionalità per ottimizzare l’uso degli strumenti e rimanere all’avanguardia rispetto alla concorrenza.
• Personalizzi gli strumenti per adattarli alle esigenze e ai processi unici della sua organizzazione, per un’esperienza di reclutamento su misura.

Domande frequenti

D: Come faccio a scegliere gli strumenti di reclutamento giusti per la mia organizzazione?

La scelta dei giusti strumenti di reclutamento per la sua organizzazione implica l’attenta considerazione di diversi fattori.

Innanzitutto, identifichi le esigenze e le sfide specifiche della sua organizzazione in materia di reclutamento.
Poi, determina le caratteristiche e le funzionalità per affrontare questi problemi e aiutarla a raggiungere i suoi obiettivi di reclutamento.

Poi, consideri il suo budget e la scalabilità dello strumento, assicurandosi che possa crescere con la sua organizzazione.

Ricercare le recensioni e le testimonianze degli utenti per valutare l’efficacia e la reputazione dello strumento.
Verifichi che lo strumento offra un’eccellente assistenza clienti e aggiornamenti regolari per rimanere al passo con le tendenze del settore.

D: Posso utilizzare più strumenti di reclutamento insieme?

Assolutamente!
L’utilizzo congiunto di più strumenti di reclutamento può migliorare notevolmente il suo processo di reclutamento.

Molti strumenti sono progettati per integrarsi con i suoi sistemi esistenti, creando un flusso di lavoro continuo e unificato.
Quando seleziona gli strumenti, consideri la loro compatibilità e le loro capacità di integrazione per garantire un’esperienza semplificata.

Può creare un ecosistema di reclutamento specifico per l’organizzazione, combinando diversi strumenti.

D: Gli strumenti di reclutamento gratuiti sono pratici o devo investire in opzioni a pagamento?

Gli strumenti di reclutamento gratuiti possono essere molto efficaci, soprattutto per le piccole imprese o le startup con budget limitati.
Spesso offrono caratteristiche e funzionalità essenziali per migliorare in modo significativo il suo processo di reclutamento.

È fondamentale valutare attentamente le esigenze della sua organizzazione e stabilire se un’opzione gratuita o a pagamento sia più adatta ai suoi obiettivi di reclutamento.

Le opzioni a pagamento possono offrire funzioni più avanzate, personalizzazione e assistenza, a vantaggio delle organizzazioni più grandi o di quelle con processi di reclutamento più complessi.

D: Come posso rimanere aggiornato sugli ultimi strumenti e tendenze del reclutamento?

Rimanere informati sugli ultimi strumenti e tendenze di reclutamento è fondamentale per mantenere un vantaggio competitivo nel settore del reclutamento.
Si abboni al settore newsletter e seguire i blog sul reclutamento per ricevere aggiornamenti regolari su nuovi strumenti, best practice e tendenze emergenti.

Partecipi agli eventi, alle conferenze e ai webinar del settore per fare rete con i professionisti, imparare dagli esperti e scoprire le ultime innovazioni nella tecnologia di reclutamento.

Ma non lasci che questi problemi prendano il sopravvento.

Assuma il controllo delle sue assunzioni: lasci che la tecnologia riduca il suo carico di reclutamento e investa in un sistema ATS e CRM.

Legga anche: Come assumere meglio con la tecnologia HR [+ 4 migliori strumenti da utilizzare].

ATS vs. CRM: Qual è la differenza?

Anche se molte delle loro funzionalità si sovrappongono, un sistema di sistema di tracciamento dei candidati e di gestione delle relazioni con i candidati/clienti non sono la stessa cosa. Un ATS è progettato per automatizzare e gestire il processo di assunzione. Aiuta in tutto: dalla pubblicazione delle offerte di lavoro al monitoraggio dei progressi dei candidati e all’onboarding. Il sistema facilita la gestione di grandi volumi di candidature e garantisce che nessun candidato venga trascurato.

D’altra parte, un CRM si concentra principalmente sulla gestione delle relazioni con i clienti e le persone in cerca di lavoro.
È molto utile per mantenere registri dettagliati delle interazioni e per coltivare connessioni a lungo termine.

Leggi anche: 10 segnali che indicano che la sua azienda ha urgente bisogno di un sistema di tracciamento dei candidati

Indipendentemente dalla scelta, si assicuri che il suo ATS o CRM abbia le seguenti caratteristiche chiave.

9 caratteristiche chiave da ricercare in un ATS/CRM

1. Personalizzazioni

La sua azienda è unica e il software di assunzione che utilizza deve rispecchiarlo.

Cerchi sistemi che le consentano di modificare i flussi di lavoro, i campi e le autorizzazioni degli utenti per adattarli alle sue esigenze specifiche.
Veda se offre l’opzione di costruire il suo personale cruscotto di reclutamento che si adatta alla sua azienda.

2. Integrazioni

Un sistema di reclutamento non è l’unica cosa da utilizzare per le assunzioni.
Deve utilizzare altri strumenti come bacheche di lavoropiattaforme di social media, servizi di posta elettronica e altro ancora.Utilizzarli tutti separatamente può creare confusione. Ecco perché è meglio utilizzare un software per le assunzioni che possa integrarsi con altre applicazioni e centralizzare l’intero processo di selezione del personale.

Questa connettività fluida permette ai dati di fluire liberamente tra i sistemi.
Le evita l’inserimento manuale e riduce gli errori.

3. Scalabilità

Nel corso del tempo, la sua agenzia si espanderà.
Ha bisogno di un software che possa crescere con lei.

Cerchi un ATS/CRM in grado di gestire un numero crescente di utenti, candidati e clienti.

Verifichi se il sistema prevede più opzioni di prezzo in base alle dimensioni dell’azienda e al numero di consumatori.

In questo modo si riduce lo stress di dover superare la propria tecnologia e di doverne trovare sempre di nuova.

4. Conformità alle normative

Dati dei candidati è la sua risorsa più preziosa, e deve prendersene cura in modo particolare.
Per questo motivo, il suo ATS/CRM dovrebbe avere una forte aderenza a normative come GDPR.

Questo include la gestione del consenso, la crittografia dei dati e gli aggiornamenti regolari per stare al passo con le continue modifiche legali.
Le solide funzioni di conformità proteggono la sua agenzia dalle insidie e creano fiducia nei candidati e nei clienti, salvaguardando le loro informazioni.

L’impegno della sua azienda nei confronti della privacy e della sicurezza dei dati può anche migliorare la sua reputazione e attirare più affari.

5. Accessibilità mobile

Il reclutamento non avviene sempre alla scrivania.
Per questo motivo, dovrebbe optare per un ATS/CRM mobile.

Le consente di accedere al sistema da qualsiasi luogo, assicurando che possa rispondere rapidamente ai candidati e rimanere in contatto con i clienti ovunque si trovi.

Prima di investire in un software, ne esamini le dimensioni, l’interfaccia utente e la velocità delle operazioni.

6. Assistenza e automazione AI

Perché fare un lavoro manuale quando l’intelligenza artificiale può farlo per lei?

L’AI può vagliare i curriculum, prevedere il successo dei candidati e suggerire istantaneamente le migliori corrispondenze per le posizioni aperte.

Può anche aiutarla a creare descrizioni del lavoro in base alle informazioni da lei fornite con l’aiuto delle integrazioni gpt.

Questo la libera di concentrarsi sulla costruzione di relazioni e sull’elaborazione di nuove strategie per la crescita della sua attività.

7. Estensione Chrome

Estensione di Chrome è una caratteristica irrinunciabile che dovrebbe cercare quando sceglie un nuovo ATS/CRM.

Le consente di acquisire informazioni sui candidati direttamente dalle pagine web e dai profili dei social media, rendendola perfetta per il sourcing passivo.

Grazie a questa funzionalità, è molto facile aggiungere rapidamente dei candidati alla sua database di reclutamento e mantenere la sua pipeline piena e aggiornata.

8. Reporting e analisi

Per elaborare nuove strategie e migliorarle, deve innanzitutto essere consapevole delle condizioni attuali.

Strumenti dettagliati di reporting e di analisi possono aiutarla a misurare l’efficacia dei suoi metodi di assunzione.

Inoltre, le permette di tenere traccia di importanti metriche di reclutamento come il costo per assunzione, il tempo per assunzione e così via.

9. Funzionalità di invio di e-mail

Mantenere buoni rapporti con tutti i suoi clienti e candidati richiede molto impegno.
Deve essere regolare nella comunicazione e avere un approccio professionale.

Ecco perché dovrebbe dotarsi di un ATS/CRM che le consenta di inviare e-mail di massa, programmare i messaggi e tenere traccia delle interazioni. Provi a creare modelli per messaggi personalizzati e aggiornamenti che la aiutano a rimanere in contatto con tutti.
Questo può anche includere l’invio di notizie sulle tendenze e le innovazioni del settore.

Leggi anche: Vuole ottenere più assunzioni? Ecco come l’email marketing per il reclutamento può venirle in soccorso

Ha bisogno sia di un ATS che di un CRM?

Non esiste una risposta corretta a questa domanda.

Se il suo obiettivo principale è la gestione delle candidature e la semplificazione del processo di assunzione, un ATS potrebbe essere sufficiente.

Ma se la costruzione e il mantenimento di relazioni forti con clienti e candidati sono altrettanto importanti, ha bisogno di un CRM.

Pensa di aver bisogno di entrambi?

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Domande frequenti

1. Come si valuta l’assistenza clienti offerta da un fornitore di ATS e CRM?

La valutazione dell’assistenza clienti offerta dai fornitori di software comporta la valutazione della disponibilità e della reattività del team di assistenza e della gamma di canali di comunicazione (come telefono, e-mail e chat).

Potrebbe voler controllare le recensioni e le testimonianze degli utenti per conoscere le esperienze di altri consumatori e valutare l’affidabilità dei servizi di assistenza del venditore.

Chieda al fornitore le politiche di assistenza, i tempi di risposta e la disponibilità di risorse per la formazione.

2. Come posso misurare l’efficacia di un ATS e di un CRM dopo l’implementazione?

Misura l’efficacia monitorando gli indicatori chiave di prestazione (KPI), come il time-to-hire, il cost-per-hire, i tassi di adozione degli utenti e la soddisfazione dei candidati.

Inoltre, la conduzione di sessioni di feedback regolari con gli utenti finali può fornire approfondimenti qualitativi sulle prestazioni del sistema.

Il confronto tra le metriche pre- e post-implementazione può anche aiutarla a valutare l’impatto dell’ATS/CRM sui suoi processi di reclutamento.

3. Quali sono i segnali che indicano che potrebbe essere il momento di passare a un nuovo ATS e CRM?

Prestazioni lente, mancanza di scalabilità, scarsa assistenza clienti, capacità di integrazione inadeguate e mancata conformità alle nuove normative possono essere segnali di allarme che indicano che è arrivato il momento di cambiare.

Se il sistema attuale rallenta il suo processo di assunzione anziché migliorarlo, o se gli utenti riscontrano frequentemente dei problemi, potrebbe essere il momento di prendere in considerazione l’acquisto di un nuovo sistema.

Il feedback negativo degli utenti è la più grande indicazione che il vostro attuale software di reclutamento non è più sufficiente per voi.

4. Quali sono le considerazioni di budget da fare nella scelta di un ATS e di un CRM?

Le considerazioni sul budget dovrebbero includere il costo del software, le spese di formazione e i costi di implementazione, manutenzione continua e supporto.

È importante valutare il ritorno sull’investimento (ROI) che il sistema fornirà nel tempo.
Inoltre, deve considerare i potenziali costi nascosti, come la migrazione dei dati e le spese di personalizzazione, per garantire una valutazione finanziaria completa.

Che cos’è un sondaggio sull’esperienza dei candidati?

Il reclutamento non riguarda solo l’assunzione di candidati di qualità per i suoi clienti.
Si tratta piuttosto di assicurarsi di commercializzare correttamente i ruoli aperti per attirare i candidati giusti, di affermare la sua agenzia come leader di mercato e di fornire ai suoi candidati e ai suoi clienti un buon retrogusto in bocca.
Se non sta creando un’esperienza positiva per i suoi candidati, sta perdendo metà della battaglia.
Un sondaggio sull’esperienza dei candidati di solito aiuta i selezionatori a ottimizzare l’intera strategia di assunzione e migliora il processo di reclutamento per i candidati.
Tali sondaggi possono essere facilmente creati utilizzando strumenti come Woorise e vengono serviti solitamente al termine del colloquio.
I dati di un sondaggio sull’esperienza del candidato aiutano i selezionatori in diversi punti di contatto.
A partire da come migliorare il processo di candidatura fino al tipo di domande da porre durante i colloqui, questo sondaggio può aiutarla a prendere decisioni informate.

Quando inviare un sondaggio sull’esperienza dei candidati?

L’unico modo per capire come un candidato si senta veramente in sintonia con la sua agenzia di reclutamento è un sondaggio.
Un sondaggio sull’esperienza del candidato viene solitamente inviato dai reclutatori al termine del processo di reclutamento iniziale o dopo la fase finale del colloquio.
Una volta inviato il sondaggio, vengono misurati alcuni indicatori chiave di performance.
Questi KPI vengono poi analizzati dai reclutatori per capire le aree in cui c’è ancora margine di miglioramento.

Cosa includere nel suo modulo di sondaggio sull’esperienza dei candidati?

Prima di parlare del tipo di domande, stabiliamo alcune regole di base su questo modulo di sondaggio.

• Non più di 10 domande
• Sia diretto, senza indugi!
• Può aggiungere un buono regalo per i candidati.
  Ad esempio, Gartner di solito fornisce incentivi o offre una carta regalo Amazon o qualsiasi altro coupon per la ricerca di uno sconto che possa effettivamente interessare gli utenti a recensire un software sul loro sito.
• Non faccia troppe domande aperte
• Lo mantenga breve e semplice.
  I candidati perderanno interesse se il modulo del sondaggio è troppo lungo.

Le indagini NPS(Net Promoter Score) hanno guadagnato popolarità negli ultimi tempi.
Queste domande basate sulle valutazioni la aiuteranno a capire come un candidato si sente nei confronti della sua agenzia di reclutamento.
Tuttavia, ci sono anche degli svantaggi in questi sondaggi basati sulle valutazioni.
A volte manca il contesto dietro le domande.
I sondaggi basati sulle valutazioni di solito hanno una scala da 0 (non raccomanderei affatto questa agenzia) a 10 (raccomanderei sicuramente questa agenzia a tutti).
Ecco alcuni esempi di domande di sondaggi basati sulle valutazioni…

• Quanto è probabile che consiglierebbe la nostra agenzia ad altre persone in cerca di lavoro?
• Come valuterebbe il processo di candidatura al lavoro su una scala da 0 a 10?
• Come valuterebbe il processo di colloquio?
  Da 0 che fa veramente schifo a 10 che è super divertente.

D’altro canto, le domande basate su affermazioni o brevi domande aperte consentono ai candidati di scrivere in modo sincero ciò che provano nei confronti della sua agenzia.
Ecco alcuni esempi di domande aperte…

• Le è stato comunicato in ogni fase del processo di reclutamento?
• Dove pensa che la nostra agenzia di reclutamento possa migliorare?
• È stato guidato correttamente prima dell’inizio del colloquio?

I migliori moduli di indagine sull’esperienza dei candidati di solito presentano un mix ideale di domande a risposta chiusa e aperta.

Come creare un sondaggio sull’esperienza dei candidati?

1. Scelga uno strumento adatto alle sue esigenze

Utilizzando strumenti come Typeform e Google Forms, può creare questionari online semplici ed efficaci.
Creare un modulo di sondaggio non è mai stato così facile, grazie a queste applicazioni.

2. Mantenere l’anonimato

È una buona idea chiedere ai candidati cosa pensano del suo processo, ma non è detto che saranno sinceri.
Un sondaggio anonimo rende più facile per i candidati dare un’opinione sincera sull’intero processo di colloquio.

3. Sia breve e semplice

Un modulo di sondaggio per candidati deve essere molto preciso, specifico e breve.
Mantenga una combinazione di domande a risposta chiusa e aperta, perché i candidati possono rispondere rapidamente a quelle a risposta chiusa senza pensarci troppo (ad esempio, a scelta multipla), ma possono esprimersi meglio con domande a risposta aperta (ad esempio, “Come possiamo migliorare il nostro processo di assunzione?”).

4. Lo invii a tutti i candidati che hanno sostenuto il colloquio.

È bene ottenere un feedback dai suoi candidati, indipendentemente dal fatto che siano stati rifiutati o assunti.
L’invio del modulo di sondaggio a tutti i candidati le fornirà informazioni diverse, poiché ognuno di loro potrebbe non aver vissuto un’esperienza simile.
Condividere con il candidato un codice QR creato con uno di questi migliori generatori di codici QR potrebbe essere un modo interattivo per raccogliere un feedback.

Come utilizzare i sondaggi tra i candidati per migliorare la sua esperienza di candidato?

1. Studi le risposte

Cerchi modelli e tendenze nelle risposte per analizzare e capire le aree di miglioramento.
Questo la aiuterà ad avere una visione chiara di come migliorare la sua esperienza di candidato.

2. Combinare tutti i feedback ricevuti da diverse fonti

Al termine del processo di assunzione, le persone in cerca di lavoro spesso scrivono recensioni su Glassdoor, pubblicano opinioni sui social media come Linkedin o contattano i reclutatori.
Esamini tutte le fonti per avere una comprensione approfondita di ciò che i candidati pensano della sua agenzia di reclutamento.

3. Lavorare sull’improvvisazione

Scoprire cosa sta facendo bene e cosa sta sbagliando con il sondaggio sull’esperienza dei candidati è fondamentale per migliorarla.
Dopo aver identificato i punti di forza e di debolezza, il passo successivo è ristrutturare il processo di assunzione per offrire un’esperienza indimenticabile ai candidati. Per saperne di più sull’esperienza del candidato:

• Che cos’è l’esperienza del candidato? Una guida esclusiva per i reclutatori di agenzie
• 8 caratteristiche efficaci che i reclutatori devono avere per offrire la migliore esperienza ai candidati
• Offra un’esperienza indimenticabile ai candidati e ai clienti a distanza in soli 6 passi!
• 20+ statistiche sull’esperienza dei candidati a cui deve dare un’occhiata il prima possibile
• Esperienza positiva del candidato e cultura organizzativa: Come assumere i migliori talenti e mantenerli?
• 5 strumenti che aiuteranno i reclutatori a fornire la migliore esperienza ai candidati

Ma come esperto reclutatore, come fai a trovare quell’ago nel pagliaio mentre esamini più bacheche di lavoro: il candidato perfetto e diversificato?

Inserisci stringhe di ricerca booleane, la tua nuova arma segreta. E indovina un po’? Abbiamo una manciata di stringhe di ricerca pronte all’uso che puoi usare proprio qui.

Quindi, allacciate le cinture e preparatevi a tuffarvi direttamente.

Cosa sono le stringhe di ricerca booleane?

Le stringhe di ricerca booleane sono una serie di termini di ricerca e di operatori (AND, OR, NOT) che la aiutano a restringere i risultati della ricerca quando cerca candidati tra gruppi diversi online.

Possono essere utilizzati su varie piattaforme e motori di ricerca, come LinkedIn, Google e le bacheche di lavoro online, per aiutarla a trovare più rapidamente i potenziali candidati mostrando i loro profili sui social media, rendendo così estremamente facile costruire un pool di talenti perfetto.

Perché utilizzare le stringhe di ricerca booleane per l’assunzione di persone con diversità?

Le stringhe di ricerca booleane possono aiutarla a filtrare i risultati irrilevanti e a concentrarsi sui candidati che sta cercando.

Le consentono di snellire le strategie di sourcing e di andare dritto al punto, rendendo il processo di reclutamento più efficiente ed efficace.

Non solo sui social media, ma se ha un pool di talenti già esistente di candidati su un ATS, le stringhe di ricerca booleane possono anche aiutarla a compilare un elenco di candidati selezionati che possono semplificare il processo di assunzione in modo più rapido.

Le cose fondamentali da ricordare durante la creazione di stringhe personalizzate sono quando utilizzare gli operatori:

Utilizzi le dichiarazioni “OR” per includere sinonimi e termini alternativi.

Nella ricerca dei candidati, è importante utilizzare una varietà di parole chiave e di termini che possono essere usati per descrivere le stesse competenze, esperienze e background.

Per esempio, quando cerca ingegneri del software, potrebbe utilizzare una stringa booleana come “(ingegnere del software O programmatore O sviluppatore)”.

In questo modo sarai sicuro che i risultati della tua ricerca includano candidati che potrebbero utilizzare termini diversi per descrivere la loro qualifica professionale o le loro competenze.

Utilizzi le dichiarazioni “AND” per combinare più criteri

Le stringhe di ricerca booleane possono essere utilizzate anche per combinare più criteri in una ricerca.

Ad esempio, se sta cercando un ingegnere del software con esperienza sia in Java che in Python, potrebbe utilizzare una stringa booleana come “(ingegnere del software E Java E Python)”.
In questo modo, i risultati della ricerca includeranno solo i candidati che soddisfano tutti i criteri.

Utilizzi le dichiarazioni “NOT” per escludere i risultati irrilevanti.

A volte, i risultati della tua ricerca potrebbero includere candidati irrilevanti che non soddisfano i tuoi criteri. Per escludere questi candidati, puoi usare una stringa booleana con un’istruzione “NOT”.

Ad esempio, se sta cercando un ingegnere del software ma vuole escludere i candidati che hanno esperienza in una tecnologia specifica, potrebbe utilizzare una stringa booleana come “(ingegnere del software NON SharePoint)”.

È il momento di agire: stringhe di ricerca booleane campione per reperire candidati diversi

Pronti a sfruttare la magia delle stringhe booleane? Abbiamo fatto delle ricerche e compilato un elenco di diverse stringhe che potreste usare subito.

Dai candidati di diverse etnie a quelli LGBTQ+, dai veterani ad alcune confraternite generalmente sottorappresentate, ecco alcuni esempi collaudati che puoi utilizzare per reperire candidati eterogenei con competenze specifiche come un professionista.

Basta premere il pulsante ‘copia’ e queste stringhe di ricerca booleane sono tutte sue!

Si ricordi che questi sono solo punti di partenza.

Mescoli, abbini e personalizzi queste stringhe booleane per adattarsi al suo sourcing di talenti e trovare talenti diversi.

Non dimentichi di continuare a raffinare i termini di ricerca per gettare una rete più ampia e massimizzare i risultati per trovare potenziali candidati.

Consigli e trucchi per padroneggiare le stringhe di ricerca booleane

Le stringhe di ricerca booleane sono un superpotere, ma da un grande potere derivano grandi responsabilità.

Ecco alcuni suggerimenti per aiutarla a utilizzarli in modo efficace:

1. Faccia attenzione ai termini potenzialmente distorti

Quando si utilizzano stringhe booleane, è importante fare attenzione ai termini potenzialmente parziali che potrebbero escludere o scoraggiare determinati gruppi di candidati.

Ad esempio, l’uso di termini come “rockstar” o “ninja” per descrivere i ruoli lavorativi potrebbe escludere i candidati che non si identificano con questi termini maschili durante la loro ricerca di lavoro.

Si concentri invece sull’utilizzo di un linguaggio neutro e inclusivo nelle sue stringhe di ricerca, simile a quello degli annunci di lavoro. annunci di lavoro.

2. Tenga d’occhio i sinonimi

Non buttare via un mucchio di sinonimi e termini alternativi senza capire cosa stai scrivendo. La tua ricerca è valida solo quanto le parole chiave che usi.

Utilizzi le virgolette per cercare frasi esatte e le parentesi per raggruppare termini correlati. Mantenga i termini di ricerca aggiornati con il linguaggio del settore, gli acronimi e le tendenze attuali.

3. Utilizzi parole chiave incentrate sulla diversità per ampliare il suo bacino di candidati.

Promuovere attivamente la diversità e l’inclusione nelle sue pratiche di assunzione, consideri l’utilizzo di parole chiave che si rivolgono specificamente a gruppi di candidati sottorappresentati. Per esempio, quando cerca candidati con disabilitàpotrebbe utilizzare una stringa booleana come “(sviluppatore o ingegnere o designer) E disabilità o disabile o accessibilità”.

Provi le sue stringhe booleane su diverse piattaforme per assicurarsi che funzionino in modo efficace e forniscano i risultati desiderati. Sperimenti diverse combinazioni di parole chiave e operatori per trovare l’equilibrio perfetto.

Le stringhe di ricerca booleane sono solo l’inizio

Ora che sei un maestro di stringhe booleane (o almeno un promettente apprendista), è essenziale ricordare che sono solo una parte dell’equazione di approvvigionamento diversificato. Per creare davvero una forza lavoro inclusiva, dovrai:

1. Sviluppare strategie complete di talent sourcing che si allineino agli obiettivi di diversità e inclusione della sua azienda.
2. Formare il suo team di acquisizione dei talenti sui pregiudizi inconsci e promuovere pratiche di sourcing e di retention basate sulla diversità.
3. Promuovere una cultura aziendale inclusiva che sostenga e alimenti talenti diversi.
4. Valutare regolarmente i propri sforzi di ricerca della diversità e ripeterli se necessario.
   

Quindi, non si fermi solo alla padronanza delle stringhe booleane. Vada oltre per creare un ambiente di lavoro veramente inclusivo.

Ricorda che le stringhe booleane sono solo un pezzo del puzzle. Continua ad affinare le tue strategie, impara dai tuoi successi e fallimenti e resta aggiornato sulle tendenze del settore. E chissà, forse un giorno sarai conosciuto come il Mark Zuckerberg del sourcing dei candidati con metriche giuste – senza la felpa con cappuccio.

Domande frequenti

1. Quali sono alcuni criteri di diversità comuni che possono essere utilizzati nelle stringhe booleane?

Alcuni criteri di diversità comuni che possono essere utilizzati nelle stringhe booleane includono:

• Genere (ad esempio “femminile”, “non binario”)
• Etnia (ad esempio, “afroamericano”, “latinoamericano”)
• Stato di disabilità (ad esempio, “disabile”, “sedia a rotelle”)

2. Le stringhe booleane possono essere utilizzate per filtrare i candidati che non soddisfano i criteri di diversità?

Sì, le stringhe di ricerca booleane possono essere utilizzate per escludere i candidati che non soddisfano i criteri di diversità, utilizzando l’operatore NOT. Ad esempio, una stringa booleana come “NOT (maschio|uomo|ragazzo)” può essere utilizzata per escludere i candidati maschi dai risultati della ricerca.

3. Ci sono considerazioni etiche da tenere presenti quando si utilizzano le stringhe booleane per il diversity sourcing?

Sì, è importante assicurarsi che i criteri di diversità utilizzati nelle stringhe booleane siano legali e non discriminino alcun gruppo.

È importante considerare che la diversità non è limitata a determinate caratteristiche ed evitare di ridurre la diversità ad una lista di controllo di tratti. Assicurarsi che l’uso di stringhe booleane non perpetui o rafforzi i pregiudizi esistenti.

4. Le stringhe booleane possono essere utilizzate per il reclutamento in qualsiasi settore?

Assolutamente! Le stringhe di ricerca booleane possono essere utilizzate per il reclutamento in un ampio numero di settori in cui gli annunci di lavoro sono pubblicati online. Questi includono tecnologia, finanza, sanità, istruzione, marketing, vendite e servizio clienti.

5. È sufficiente affidarsi esclusivamente alle stringhe booleane per il reclutamento, o è importante utilizzare anche altre strategie?

Mentre le stringhe booleane sono utili per il sourcing avanzato di candidatiMa non dovrebbero essere utilizzate da sole. Affidarsi esclusivamente alle stringhe booleane per trovare e filtrare i candidati al lavoro può portare a un pool di talenti limitato e ristretto.

È importante utilizzare una varietà di strategie di reclutamento, come il networking, i referral e gli annunci di lavoro su più piattaforme, per attirare un pool di candidati diversi e qualificati.