Eine aktuelle SkyQuest-Umfrage ergab, dass 60 % der Unternehmen, die die Qualität der Bewerber, die sie einstellen, verbessern und Zeit sparen wollen, glauben, dass die Zusammenarbeit mit einem Recruitment Process Outsourcing (RPO)-Anbieter ihnen helfen wird, dieses Ziel zu erreichen.

Wenn Sie also solchen Unternehmen helfen möchten, ihre Traummitarbeiter zu finden, könnten Sie noch heute Ihr eigenes RPO-Unternehmen gründen!

Aber was braucht man, um ein RPO-Unternehmen zu gründen und zu betreiben? Nun, dieser Artikel deckt alles für Sie ab.

Lesen Sie weiter.

Was ist Recruitment Process Outsourcing (RPO)?

Bei der Auslagerung der Personalbeschaffung überträgt ein Unternehmen einen Teil oder die gesamte Personalbeschaffung an einen externen Anbieter von Personalbeschaffung.

Anbieter, die RPO anbieten, stellen die notwendigen Mitarbeiter, Technologien und Prozesse zur Verfügung, um den Personalbeschaffungsbedarf eines Kunden einzurichten und zu erfüllen.

RPO Dienstleistungen werden entweder durch die Entsendung eines Teams von Personalvermittlern in das Unternehmen des Kunden, durch ein Team von Experten außerhalb des Unternehmens oder durch eine Kombination aus beidem erbracht.

Was sind die wichtigsten Arten des Outsourcings von Rekrutierungsprozessen?

1. Vollständig ausgelagertes RPO

Bei dieser Art des Outsourcings von Personalbeschaffungsprozessen lagert der Kunde seine gesamte Personalbeschaffungsfunktion aus. Der RPO-Anbieter ist für den gesamten Einstellungsprozess des Unternehmens verantwortlich – von Beschaffung von Kandidaten bis zur Einstellung der Kandidaten.

2. Projektbezogenes RPO

Wie der Name schon sagt, beauftragt ein Kunde beim projektbasierten Outsourcing einen RPO-Dienstleister für einen bestimmten Zeitraum für bestimmte offene Aufgaben. In dieser Phase ist der Anbieter für die gesamte Talentakquise Prozess.

3. RPO halb ausgelagert – halb intern

Diese Art wird auch als hybridesOutsourcingBei dieser Form des Outsourcings beauftragt der Kunde den RPO-Anbieter nur mit der Besetzung bestimmter offener Stellen, während andere Stellen von seinem internen Rekrutierungsteam besetzt werden.

4. RPO auf Abruf

Unternehmen, die saisonale Einstellungsspitzen erleben, wie z.B. um die Feiertage herum, entscheiden sich für dieses Angebot, um strategische Unterstützung für diese Einstellungsanforderungen zu erhalten. Dieses Modell des Outsourcings von Rekrutierungsprozessen bietet Unternehmen eine engagierte Einstellungsressource, wenn sie ein zusätzliches Paar Hände benötigen, das sie mit ihrem internen Einstellungsteam kombinieren können.

Warum lassen sich Unternehmen auf das Outsourcing von Rekrutierungsprozessen ein?

RPO wird im Allgemeinen durchgeführt, um die Stellen zu besetzen, die Unternehmen nicht selbst besetzen können. Dies kann geschehen aufgrund von
Nachfragespitzen bei der Personalbeschaffung
die technische Komplexität der Aufgaben, die mangelnde geografische Abdeckung oder Leistungsprobleme innerhalb des internen Rekrutierungsteams.

Unternehmen engagieren sich auch für RPO:

1. Kostenmanagement

Zeit ist Geld. Jedes Unternehmen möchte so profitabel wie möglich sein. Jeder Tag, an dem eine Stelle unbesetzt bleibt, kostet den Kunden und die Produktivität wird beeinträchtigt. Das Outsourcing von Rekrutierungsprozessen hilft dabei, diese Positionen schnell mit Top-Talenten zu besetzen, was dem Kunden Kosteneinsparungen ermöglicht.

2. Skalierbarkeit

RPO-Anbieter können ihre Dienstleistungen je nach dem schwankenden Einstellungsbedarf der Kunden auf- und abbauen. Wenn ein Kunde eine neue Abteilung eröffnet, wird er mehr freie Stellen haben als wenn er Stellen abbaut.

RPO-Anbieter sind in der Lage, mit diesen Änderungen im Setup umzugehen, denn die Rechnung ist einfach: Sie werden für die Positionen bezahlt, die sie schließen.

3. Gestaltung des Rekrutierungsprozesses

Im Gegensatz zur traditionellen Personalbeschaffung besetzen RPO-Anbieter nicht nur Stellen, sondern helfen ihren Kunden auch bei der Einrichtung ihrer Personalbeschaffungsprozesse und -technologien sowie bei der Schulung von Mitarbeitern durch einen beratenden Ansatz.

Dies hilft dem Kunden, seine Rekrutierungspraktiken nahtlos fortzusetzen, sobald der RPO beendet ist.

4. Analytik & Berichterstattung

RPO-Anbieter verfügen über Mittel und Methoden, um ihre Rekrutierungsstrategien zu verfolgen und nachzuverfolgen, indem sie Berichte in Echtzeit erstellen und Metriken verfolgen. Dies hilft bei der Erstellung besserer datengesteuerte Entscheidungen auch für zukünftige Audits.

Kurz gesagt, Unternehmen nutzen RPO-Lösungen, weil sie dadurch Zugang zu fertigen Ressourcen erhalten und die Möglichkeit haben, ihre Personalbeschaffung Prozesse.

Andererseits, Personalvermittler RPO-Dienste an, da sie dadurch mit einer Vielzahl von Kunden in Kontakt treten und einen vorhersehbaren Cashflow erzielen können.

Welche Leistungen werden von RPO abgedeckt?

Die Dienstleistungen im Rahmen von RPO variieren bei den verschiedenen Anbietern je nach ihrem Fachgebiet. Hier finden Sie eine Liste der Dienstleistungen, die im Allgemeinen unter RPO abgedeckt sind:

1. Dienstleistungen der Personalbeschaffung
2. Beratungsdienste
3. Prognosen zur Personalbeschaffung
4. Kandidatensuche
5. Handhabung von Anwendungen
6. Planen &Interviews führen
7. Einschätzungen: Psychometrische und verhaltensbezogene Beurteilungen
8. Auswahl und Implementierung von Technologien
9. Einstellen von Rekrutierungsprozessen
10. Management-Berichterstattung

Wie können Sie Ihr eigenes Unternehmen für die Auslagerung von Rekrutierungsprozessen gründen?

Hier finden Sie eine glückliche Checkliste, die Sie durch den Prozess der Planung und Gründung eines eigenen RPO-Unternehmens führt:

1. Investieren Sie in geeignete Rekrutierungsinstrumente

Der Hauptunterschied zwischen traditioneller Personalbeschaffung und RPO-Diensten besteht darin, dass RPO-Dienste nicht enden, wenn die Stelle besetzt ist.

Es ist eine langfristige Verbindung.

Sie wird sich mit Umsatzraten, Technologie, Skalierbarkeit, Analysen, Berichterstattung und Leistungsmanagement befassen.

Von RPO-Anbietern wird erwartet, dass sie den Rekrutierungsprozess eines Unternehmens zusammen mit der für diese Prozesse erforderlichen Rekrutierungstechnologie einführen und einrichten.

Die Technologie umfasstRekrutierungssoftware wie einBewerber-Tracking-Systemein System zur Planung von Vorstellungsgesprächen, ein System zur Erstellung von Stundenzetteln und eine Datenverwaltung für den weiteren reibungslosen Ablauf.

2. Überlegen Sie, wie viel Personal Sie brauchen

Das Beste an der Gründung eines RPO-Dienstes ist, dass es keine Mindestanzahl von Mitarbeitern gibt, die Sie für den Start benötigen.

Ein Personalvermittler mit Erfahrung kann RPO-Dienste allein anbieten. Sie können Mitarbeiter einstellen und bauen Sie ein Team für die Talentakquise auf, wenn Sie Ihre Dienstleistungen ausbauen.

3. Wählen Sie ein Preismodell

Es gibt keinen einheitlichen Industriestandard für die Gebühren von RPO-Diensten. Diese Preise hängen vom Anbieter des Recruitment Process Outsourcing ab, da er verschiedene Ressourcen einsetzt. Die RPO-Preise hängen von den erbrachten Dienstleistungen und der Vertragsdauer ab. Aber es gibt eine Reihe von Preismodellen, die Sie in Betracht ziehen können:

• Modell der Verwaltungsgebühren: Diese Zahlungsmethode wird im Allgemeinen für monatliche Projekte bevorzugt. Ein Pauschalbetrag wird als Verwaltungsgebühr zu vorher festgelegten Vertragsbedingungen gezahlt. Die Anzahl der vom RPO zu besetzenden Stellen wird im Voraus festgelegt. Die Gebühr kann sich erhöhen, wenn die Anzahl der zu besetzenden Stellen steigt.
• Modell der Kosten pro Einstellung: Die Zahlung erfolgt jedes Mal, wenn eine Stelle besetzt wird. Dieses Modell wird im Allgemeinen für kurzfristige Projekte verwendet, bei denen die Anzahl der Einstellungen quantifizierbar und definitiv bekannt ist.
• Verwaltungsgebühr + Kosten pro Miete: Dies ist eine Kombination aus dem ersten und zweiten Modell. Für alle Bemühungen um die Besetzung von Stellen wird eine Verwaltungsgebühr gezahlt. Andererseits wird auch ein bestimmter Betrag gezahlt, wenn eine Stelle besetzt wird.
• Kosten pro Transaktion: In diesem Fall wird eine bestimmte Gebühr erhoben, nachdem ein Vorgang abgeschlossen ist. Dieser Prozess kann ein Screening der Kandidaten, Hintergrundüberprüfungen usw. umfassen. Diese Gebühren können entweder auf Stundenbasis oder bei erfolgreicher Vermittlung erhoben werden.

Damit ist das Outsourcing von Rekrutierungsprozessen für Sie so ziemlich auf den Punkt gebracht. Wenn Sie sich mit dem Gedanken tragen, ein eigenes Unternehmen für die Auslagerung von Personalbeschaffungsprozessen zu gründen, hoffen wir, dass dieser Artikel Ihnen als vollständiger Leitfaden für den Start Ihres Unternehmens dienen kann!

Häufig gestellte Fragen (FAQs)

1. Wie werden RPO-Recruiter bezahlt?

RPO-Anbieter wählen verschiedene Preismodelle auf der Grundlage der von ihnen angebotenen Dienstleistungen, der Größe ihres Unternehmens und ihres Kundenstamms usw. Einige dieser Modelle sind Cost-per-Hire, Cost-per-Slate und Cost-per-Transaction. Viele werden bezahlt, wenn das richtige Talent erfolgreich vermittelt wird.

Wie viel die RPO-Firma bezahlt bekommt, hängt oft vom Kunden, seinem Geschäft und seinen Bedürfnissen ab und erfordert daher eine sorgfältige Bewertung, bevor eine Kostenentscheidung getroffen werden kann.

2. Wie kann ich ein guter RPO-Recruiter werden?

Um ein qualifizierter RPO-Recruiter zu werden, müssen Sie eine Reihe von Fähigkeiten erlernen. Dazu gehören die Fähigkeit, über einen längeren Zeitraum Verbindungen aufzubauen, starke Beziehungen zu entwickeln und zu pflegen, eine strikte Prioritätensetzung bei der Arbeit, kritisches Denken, menschliches Urteilsvermögen und auch der Wunsch, ständig mehr zu lernen.

Sie müssen auch praktische Erfahrungen in der Personalbeschaffungsbranche sammeln, um die verschiedenen Elemente zu beherrschen, wie z.B. die Ausarbeitung von Einstellungsstrategien, den Umgang mit den neuesten Technologien, Beschaffungstaktiken und vieles mehr.

3. Wie funktioniert RPO?

Anbieter von Outsourcing von Personalbeschaffungsprozessen arbeiten mit Unternehmen zusammen, um deren Einstellungsbedarf und Probleme zu verstehen und eine Lösung für sie zu entwickeln. Sie übernehmen entweder einen Teil oder den gesamten Rekrutierungsprozess der Unternehmen (je nach Anforderung) und arbeiten daran, erstklassige Talente für offene Stellen zu finden und einzustellen, einen Talentpool für sie aufzubauen und sogar zukünftigen Rekrutierungsbedarf zu verwalten, der sich ergeben könnte.

Die LinkedIn-Automatisierung kann alles sein, vom Versenden von Verbindungsanfragen, Nachrichten an potenzielle Interessenten, das Senden von Follow-up-Nachrichten und mehr.

Der Einsatz von Automatisierung mag den Eindruck erwecken, dass Sie Ihr Unternehmen in eine Maschine verwandeln, aber keine Sorge! Die Automatisierung nimmt Ihnen die alltäglichen Aufgaben ab, so dass Sie sich auf den Aufbau starker Beziehungen zu Ihren Kandidaten und Kunden konzentrieren können.

Wer wünscht sich das nicht?

Wussten Sie, dass HubSpot in einer Studie mit über 5.000 Unternehmen herausgefunden hat, dass der Traffic von LinkedIn mit 2,74% die höchste Konversionsrate von Besuchern zu Leads generiert, fast dreimal oder 277% höher als bei Twitter und Facebook?

Was ist LinkedIn Automation?

Die LinkedIn-Automatisierung ermöglicht es Ihnen, Ihre Rekrutierung zu rationalisieren, indem sie die Aktionen nachahmt, die Sie normalerweise bei der Nutzung von LinkedIn durchführen würden.

Automatisierung kann funktionieren, um-

• Senden Sie automatisierte Einladungen an eine bestimmte Zielgruppe (Kandidaten und Kunden)
• Exportieren Sie Kontakte aus LinkedIn als Zielgruppe, um sie als Zielgruppe für Anzeigen zu verwenden
• Senden Sie eine private Nachricht an Ihre LinkedIn-Kontakte
• Laden Sie Ihre Kontakte automatisch ein, Ihrem Firmenkonto zu folgen
• Scrapen Sie relevante Informationen aus dem Profil einer Person
• Extrahieren Sie Ihre LinkedIn-Verbindungen
• Unternehmensinformationen extrahieren
• Automatisch ähnliche Inhalte von bestimmten Verbindungen

Lesen Sie mehr: 7 geheime Tipps zur Einstellung der besten Kandidaten von LinkedIn.

Sollten Sie LinkedIn Automation für Ihre Personalagentur nutzen?

Automatisierung mag zunächst abschreckend wirken, aber die Investition in hochwertige LinkedIn-Automatisierungstools kann Ihnen helfen, den Prozess nahtlos zu durchlaufen.

Wenn Sie die Automatisierung nutzen, ist es wichtig, dass Sie darauf achten, dass Sie Ihrer Zielgruppe nicht zu spammig erscheinen.

Sie möchten Ihre Kontakte auf eine Art und Weise ansprechen, die ihr Interesse weckt und sie dazu einlädt, über den Einsatz von Bots hinwegzusehen.

Die besten LinkedIn Automatisierungs-Tools sind so konzipiert, dass Sie die volle Kontrolle über Ihre automatisierten Bots haben. Sie können entscheiden, wo Sie die Interaktion von Ihren Bots übernehmen möchten und umgekehrt.

Mit Bots können Sie ganze Trichter erstellen, um Ihre Kandidaten kreativ einzubinden, oder Sie haben die Freiheit, persönlich mit Ihrem Kandidaten in Kontakt zu treten und dem Bot beizubringen, andere alltägliche Aufgaben zu übernehmen oder die Konversation ganz zu übernehmen.

Sowohl Personalvermittler als auch Kandidaten können die Automatisierung von LinkedIn hervorragend nutzen. Sie können ganz einfach großartige Kandidaten auf Jobbörsen finden oder einen neuen Kunden für Ihr Unternehmen finden. Sie können es sogar nutzen, um mit potenziellen Kunden in Kontakt zu treten oder sie zu kontaktieren.

Es gibt für alles, was Sie sich vorstellen können, einen Anwendungsfall!

Versuchen Sie, ein Nischenexperte zu werden? Verwenden Sie LinkedIn Automation.

Lesen Sie mehr: Lernen Sie, wie man einen Job auf LinkedIn wie ein Profi-Recruiter postet.

Hier ist ein praktisches Beispiel

Sie verbringen Stunden über Stunden mit der Suche nach Buchhaltern in Ihrer Gegend. Wie sieht Ihr typischer Prozess bei der Suche nach diesen Kandidaten aus?

Sie nutzen die Funktion Rekrutierungssitz, um allen Buchhaltern, die „Offen für neue Möglichkeiten“ haben, eine Nachricht zu schicken, um eine neue offene Stelle auszuschreiben.

Wenn Ihr Suchbereich 10.000 Buchhalter umfasst, verbringen Sie einen Großteil Ihrer Zeit damit, ein Gespräch mit Ihren potenziellen Kunden zu beginnen. Wenn Sie rund um die Uhr arbeiten, könnten Sie ein Jahr brauchen, um nur 2.000 dieser potenziellen Kandidaten zu erreichen.

Allein die Akquise nimmt viel von Ihrer wertvollen Zeit in Anspruch. Es kann sogar sein, dass Sie diese Aufgabe auslagern müssen, was sich auf Ihre Finanzen auswirken kann, und vergessen Sie nicht, dass Sie vielleicht sogar Zeit für Schulungen aufwenden müssen.

Nehmen wir an, Sie haben sich entschieden, LinkedIn Automation zu nutzen, um diese 10.000 Buchhalter anzusprechen.

Sie richten Ihre Automatisierung so ein, dass Sie den ersten Kontakt mit diesen Kandidaten herstellen und dann nach dem Gespräch eine Dankesnachricht automatisieren, um Ihrem Kandidaten für seine Zeit zu danken. Ihre Automatisierung ist jetzt darauf ausgelegt:

• Senden Sie eine persönliche Nachricht oder Einladung an alle, die „Offen für neue Möglichkeiten“ in ihrem Profil haben. Das ist nichts Neues, aber jetzt haben Sie es automatisiert.
• Schreiben Sie Buchhalter in der Gegend an, um sie kennen zu lernen
• Für jeden, der die Einladung annimmt, beginnt die Konversation mit einer automatischen Dankesnachricht.

Mit Hilfe der Automatisierung können Sie Ihre Zielgruppe ganz einfach erreichen.

Wenn Sie ein Jahr lang jede Woche 100 Einladungen verschicken, erreichen Sie 5.200 dieser potenziellen Kandidaten im Vergleich zu den 2.000, die Sie ohne Automatisierung erreichen würden. Wenn Sie einen zweiten Personalvermittler oder ein Automatisierungssystem einsetzen, können Sie Ihr potenzielles Wachstum in einem Jahr verdoppeln und Ihre wertvolle Zeit damit verbringen, die Buchhalter tatsächlich kennenzulernen, um eine perfekte Übereinstimmung zu finden.

Wie ist das mit dem Zeitmanagement und dem Wert?

Hey, das klingt ziemlich vielversprechend! Aber was ist, wenn ich individuelle und persönliche Nachrichten versenden möchte?

Mit der LinkedIn-Automatisierung können Sie Ihre Nachricht an jeden einzelnen Kandidaten anpassen. Sie können Ihren Bot darauf trainieren, Informationen aus ihrem LinkedIn-Profil zu ziehen, um sie in eine Vorlagennachricht einzufügen, z. B:

• Name des Bewerbers
• Name des Unternehmens
• Dauer der Zugehörigkeit zum Unternehmen
• Job Titel
• Zielstadt
• Gemeinsame Verbindungen

Ihre Vorlagenachricht würde etwa so aussehen:

Hallo[Kandidat_Name],

Mir ist aufgefallen, dass Sie seit[Dauer_bei_der_Firma] bei[Name des Unternehmens] sind. Wussten Sie, dass Top-Studien gezeigt haben, dass Menschen, die sich alle 3 Jahre nach einer neuen Stelle umsehen, schneller vorankommen und ihr Verdienstpotenzial maximieren? Unser Team ist darauf spezialisiert, Stellen im Bereich Buchhaltung in[Ziel_Stadt] zu finden.

Sind Sie an einem Gespräch über die Vorteile eines Unternehmenswechsels interessiert?

Mit freundlichen Grüßen,

[Unterschrift]

Diese LinkedIn Nachrichtenautomatik kann explizit auf eine Liste von Buchhaltern ausgerichtet werden, die seit 2,5 – 3,5 Jahren in ihrer Rolle sind. Dies ist eine großartige Eröffnungsbotschaft, die für Ihren potenziellen Kandidaten tatsächlich relevant ist.

Abschließende Worte

LinkedIn Automation ist eine hervorragende Ergänzung für jedes Personalvermittlungsunternehmen, das seine Kandidaten oder Kunden auf LinkedIn findet.

Sie werden sicher einen guten Grund finden, warum Sie und Ihr Team von der Automatisierung profitieren können. Wählen Sie einen für Sie angenehmen Automatisierungsgrad, ohne das Gefühl zu haben, dass Sie zu einem Spam-Rekrutierungsunternehmen werden.

Sie können Ihre Zeit oder die Ihres Teams nutzen, um eine Beziehung zu den Bewerbern aufzubauen und die besten Kandidaten für jede Stelle zu finden.

Interessiert?

Sie können die Website unseres Partners besuchen: Recrt.ai, um Ihr kostenloses Whitepaper zu erhalten, wie Sie Ihre erste Kampagne mit LinkedIn Automation erstellen können. Hier finden Sie eine hilfreiche Beschreibung, welche LinkedIn-Automatisierungstools für die jeweilige Situation am besten geeignet sind.

1. Interviewfragen erstellen

GPT
-3.5 und 4 können eine Liste von positionsspezifischen Fragen für jede Jobrolle erstellen.

Nehmen wir an, Sie stellen
für einen Software-Ingenieur einstellen
und Sie können den KI-Chatbot bitten, eine Liste mit 10 Fragen zu erstellen, die auf diese Stelle zugeschnitten sind.

Die Fragen könnten sich auf Themen wie Programmiersprachen, Debugging-Fähigkeiten und Erfahrung mit bestimmten Software-Tools beziehen.

Diese Technologie spart Zeit und hilft sicherzustellen, dass die richtigen Fragen gestellt werden, um die Eignung der Kandidaten für die Stelle zu beurteilen.

Beispiel

Aufforderung –

Hallo ChatGPT, ich bin ein HR-Experte mit mehreren Jahren Erfahrung in der Tech-Branche. Erstellen Sie mit Ihrer jahrelangen Erfahrung bei Vorstellungsgesprächen und der Einarbeitung von Bewerbern eine Liste mit den 10 wichtigsten Fragen für die Einstellung eines Senior Software Engineers.

2. Führen Sie Marktforschung durch

GPT-4 ist ein KI-Tool, das mit wichtigen Daten gefüllt ist und auf maschinellem Lernen basiert. Das macht es ihm leicht, Vorhersagen über den Markt zu treffen.
Trends
bis zu einem gewissen Grad.

Hier ist, was wir verlangt haben.

Beispiel

Aufforderung –

Hey ChatGPT, übernehmen Sie die Rolle eines Einstellungsspezialisten mit mehr als 10 Jahren Erfahrung und erstellen Sie ein Forschungsprojekt, das die Einstellungsaussichten für die Tech-Branche im Jahr 2023 zusammenfasst. Heben Sie die wichtigsten Trends hervor, auf die Sie achten sollten, und die Faktoren, bei denen Sie vorsichtig sein müssen.

Umfragen und Interviews Führen Sie Umfragen und Interviews mit HR-Experten durch, Personalmanager und Führungskräfte in der Technologiebranche. Branchenberichte und Veröffentlichungen Analysiere

3. Schreiben Sie Stellenanzeigen

Wir alle wissen inzwischen um die erstaunlichen Schreibfähigkeiten von ChatGPT und anderen KI-Absatzgeneratoren, und auch in diesem Fall hat uns das KI-Modell nicht enttäuscht.

Personalverantwortliche können den Chatbot nutzen, um in wenigen Sekunden überzeugende Stellenanzeigen für bestimmte Positionen zu erstellen. Stellen Sie nur sicher, dass Sie ihm den erforderlichen Datensatz zur Verfügung stellen.

So haben wir es gemacht.

Beispiel

Aufforderung –

Hey, ChatGPT, Sie sind ein Content Writer mit mehr als 5 Jahren Erfahrung im Bereich Personalbeschaffung und Personalvermittlung. Schreiben Sie mir mit all den Best Practices, die Sie in all den Jahren gelernt haben, eine Stellenanzeige für eine CEO-Position in einem B2B SaaS-Unternehmen mit mehr als 8 Jahren Erfahrung im Technologiesektor. Stellen Sie sicher, dass die Sprache inklusiv ist und keine abwertenden Wörter wie Ninjas oder Rockstars enthält.

Sehen Sie sich unsere Liste der 18 besten kostenlosen Recruiting-Tools an, in die Sie investieren sollten, um Ihren Einstellungsprozess auf die nächste Stufe zu heben.

Was sind Rekrutierungstools?

Recruiting-Tools sind Softwareanwendungen, Plattformen und Ressourcen, die den Einstellungsprozess erleichtern und verbessern sollen.

Sie helfen Unternehmen dabei, die besten Talente zu finden, anzuwerben, zu beurteilen und an Bord zu holen. besten Talente und sparen dabei Zeit und Ressourcen.

Diese Tools sind auf dem heutigen umkämpften Arbeitsmarkt unverzichtbar, da sie es Personalvermittlern ermöglichen, mehrere Aufgaben effizient zu verwalten, rationalisieren Prozesse zu optimieren und fundierte, datengestützte Entscheidungen zu treffen.

18 KOSTENLOSE Rekrutierungstools zur Rationalisierung Ihres Rekrutierungsprozesses

Bewerber-Tracking-Systeme

1. CRM rekrutieren

Recruit CRM ist ein leistungsstarkes, benutzerfreundliches Bewerber-Tracking-System was dazu beiträgt, den Einstellungsprozess zu rationalisieren. Es kombiniert robuste ATS- und CRM-Funktionen zur effektiven Verwaltung von Bewerbern und ist weltweit dafür bekannt, seinen Benutzern den besten Kundensupport zu bieten.

Dieses Tool hilft Personalverantwortlichen, Kandidaten während des gesamten Einstellungsprozesses zu verfolgen, Routineaufgaben zu automatisieren, mit Teammitgliedern zusammenzuarbeiten und vieles mehr. Der Einstieg ist völlig kostenlos, aber um die Möglichkeiten voll auszuschöpfen, müssen Sie den Plan wählen, der Ihren Bedürfnissen am besten entspricht.

Buchen Sie eine Demo hier.

Tipps zur richtigen Verwendung von Recruit CRM

• Passen Sie Ihre Rekrutierungspipeline an die Einstellungsphasen in Ihrem Unternehmen an.
• Nutzen Sie die Filtersuche, um bestimmte Schlüsselwörter zu finden.
• Verwenden Sie den erweiterten AI Lebenslauf-Parser um Zeit zu sparen.
• Senden Sie personalisierte E-Mails an Hunderte von Kandidaten oder Kontakten auf einmal.
• Verknüpfen Sie jede Notiz, jedes Anrufprotokoll oder jede Besprechung mit mehreren Datensätzen.
• Nutzen Sie die integrierten Analysefunktionen um Ihren Rekrutierungsprozess zu verfolgen und zu optimieren.

Lesen Sie auch: 10 fantastische Funktionen von Recruit CRM, die unsere Kunden lieben

2. Freshteam

Freshteam ist ein cloudbasiertes ATS, das den Einstellungsprozess von der Stellenausschreibung bis zum Onboarding rationalisiert. Es bietet eine benutzerfreundliche Oberfläche und leistungsstarke Funktionen für kleine und mittlere Unternehmen.

Freshteam hilft Personalverantwortlichen bei der Verwaltung von Stellenangeboten, der Verfolgung von Bewerbern, der Planung von Interviewsund mit ihrem Team zusammenzuarbeiten – alles auf einer Plattform.

Tipps zur richtigen Verwendung von Freshteam:

• Erstellen Sie anpassbare Bewerbungsformulare, um relevante Bewerberinformationen zu erfassen.
• Durchsuchen Sie vollständige Listen von Kandidaten und Mitarbeitern
• Verwenden Sie die Bewerber-Scorecards, um Bewerber zu bewerten und zu vergleichen.
• Erstellen Sie Zeitpläne für Interviews und integrieren Sie diese in Ihren Kalender.
• Beschaffen Sie aktive und passive Kandidaten aus verschiedenen Jobbörsen, Chrome-Plugins, Karriereseiten usw.

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Tools zur Stellenausschreibung und -verteilung

3. In der Tat

Indeed ist eine führende Jobsuchmaschine, die kostenlose Stellenanzeigen anbietet. Mit seiner großen Reichweite bietet Indeed eine großartige Plattform, um Arbeitssuchende aus verschiedenen Branchen anzuziehen.

Personalvermittler können nutzen Indeed verwenden, um offene Stellen zu veröffentlichen, Bewerbungen zu verwalten und Bewerberdaten zu verfolgen.

Tipps zur richtigen Verwendung von Indeed:

• Optimieren Sie Ihre Stellenausschreibungen mit relevanten Schlüsselwörtern und klaren Stellenbeschreibungen.
• Nutzen Sie das Analyse-Dashboard von Indeed, um die Leistung Ihrer Stellenanzeigen zu verfolgen.
• Reagieren Sie umgehend auf Bewerbungen und sprechen Sie mit potenziellen Kandidaten.
• Steigen Sie bei Bedarf auf gesponserte Beiträge um, um mehr Sichtbarkeit zu erhalten.

Lesen Sie auch: Meisterhafte Stellenbeschreibungen in 9 einfachen Schritten [+ 5 kostenlose Vorlagen]

4. Glassdoor

Glassdoor ist eine weitere beliebte Plattform für die Stellensuche und die Bewertung von Arbeitgebern, auf der Unternehmen kostenlos Stellen ausschreiben können. Es hilft Unternehmen, ihre Produkte zu präsentieren. Arbeitgebermarke und erreichen gleichzeitig ein großes Publikum von Arbeitssuchenden.

Personalvermittler können offene Stellen auf Glassdoor veröffentlichen und den Ruf ihres Arbeitgebers überwachen, um die besten Kandidaten anzuziehen.

Tipps zur richtigen Nutzung von Glassdoor:

• Erstellen Sie ein umfassendes Unternehmensprofil, das die Alleinstellungsmerkmale Ihres Unternehmens hervorhebt.
• Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, Bewertungen abzugeben, um Ihr Markenimage zu stärken.
• Reagieren Sie professionell auf Bewertungen, sowohl positive als auch negative.
• Nutzen Sie das Analyse-Dashboard, um die Leistung Ihrer Stellenausschreibungen zu verfolgen.

Tools für Kommunikation und Zusammenarbeit

5. Slack

Slack ist eine beliebte Messaging-Plattform für die Kommunikation im Team. Sie können damit eigene Kanäle für verschiedene Projekte erstellen, Tools von Drittanbietern einbinden und Dateien problemlos austauschen.

Recruiter können Slack nutzen, um mit ihrem Team zusammenzuarbeiten, Kandidaten zu bewerten, Dokumente auszutauschen, Meetings abzuhalten und den gesamten Einstellungsprozess zu rationalisieren.

Tipps zur richtigen Verwendung von Slack:

• Organisieren Sie Konversationen in Kanälen für bestimmte Aufgabenbereiche oder Projekte.
• Integrieren Sie Slack mit Ihrem ATS oder anderen Recruiting-Tools für eine nahtlose Kommunikation.
• Nutzen Sie die Suchfunktion von Slack, um frühere Unterhaltungen und Dateien zu finden.
• Nutzen Sie die Audio- und Videoanrufe von Slack für Interviews und Teambesprechungen.

Verpassen Sie nicht: 8+ Slack-Communities, an denen Recruiter unbedingt teilnehmen sollten

6. Trello

Trello ist ein beliebtes Kanban-Tool, das Boards, Listen und Karten verwendet, um Teams bei der Organisation und Priorisierung von Aufgaben zu unterstützen. Es bietet anpassbare Arbeitsabläufe und Integrationen mit gängigen Tools, was es zu einer vielseitigen Plattform für die Zusammenarbeit macht.

Mit Trello können Personalvermittler den Überblick über offene Stellen, den Fortschritt der Bewerber und die Zusammenarbeit im Team behalten und so sicherstellen, dass alle auf derselben Seite stehen.

Tipps zur richtigen Verwendung von Trello:

• Erstellen Sie für jede Stellenausschreibung eigene Boards mit Listen, die die verschiedenen Phasen des Einstellungsprozesses darstellen.
• Verwenden Sie Karten, um einzelne Kandidaten darzustellen, und bewegen Sie sie durch die Listen, während sie vorankommen.
• Fügen Sie Beschriftungen, Fälligkeitsdaten und Checklisten zu den Karten hinzu, um sie besser zu organisieren und zu priorisieren.
• Integrieren Sie Trello mit anderen Tools, wie z.B. Ihrem ATS oder Kommunikationsplattform, um Ihren Arbeitsablauf zu zentralisieren.

Employer Branding und Marketinginstrumente für die Personalbeschaffung

7. Canva

Canva ist eine leistungsstarke und intuitive Plattform für Grafikdesign, mit der Sie eine breite Palette visueller Elemente erstellen können, von Grafiken und Präsentationen bis hin zu Postern und E-Books.

Mit seiner umfangreichen Bibliothek von Vorlagen, Bildern und Designelementen macht es Canva jedem leicht, auch ohne fortgeschrittene Designkenntnisse professionell aussehende Designs zu erstellen.

Recruiter können Canva nutzen, um optisch ansprechende Stellenanzeigen zu erstellen, soziale Medien Stellenanzeigen, Einstellungsbroschüren und andere Markenmaterialien, um Top-Talente anzuziehen und ihre Arbeitgebermarke zu fördern. Sie können sogar verschiedene Vorlagen für Einstellungsflyer entdecken, die Ihnen helfen, Ihre Stellenangebote auf überzeugende und auffällige Weise zu präsentieren.

Tipps zur richtigen Verwendung von Canva:

• Entdecken Sie die Vorlagenbibliothek von Canva, um den perfekten Ausgangspunkt für Ihre Designs zu finden.
• Passen Sie die Vorlagen mit den Markenelementen Ihres Unternehmens an, z. B. mit Logos, Farben und Schriftarten.
• Nutzen Sie die Canvas-Funktionen zur Zusammenarbeit, um mit Ihrem Team an Entwürfen zu arbeiten und Feedback einzuholen.
• Nutzen Sie die Größenänderungsfunktionen von Canvas, um Ihre Designs für verschiedene Plattformen und Formate zu optimieren.
• Speichern Sie Ihre Entwürfe in Ihrem Canva-Konto, damit Sie sie leicht abrufen und später bearbeiten können.
• Nutzen Sie die Canvas-Tutorials und -Ressourcen, um Ihre Designfähigkeiten kontinuierlich zu verbessern.

8. Puffer

Buffer ist eine umfassende Plattform für die Verwaltung sozialer Medien, die die Planung und Veröffentlichung von Inhalten sowie die Leistungsanalyse in mehreren sozialen Netzwerken optimiert.

Die benutzerfreundliche Oberfläche und die robusten Funktionen von Buffer helfen Unternehmen und Fachleuten dabei, eine konsistente Online-Präsenz aufrechtzuerhalten und ihr Publikum effektiver anzusprechen.

Recruiter können Buffer nutzen, um rekrutierungsbezogene Inhalte auf verschiedenen Social Media-Plattformen zu planen, zu terminieren und zu analysieren und so sicherzustellen, dass sie ein größeres Publikum erreichen.

Tipps zur richtigen Verwendung von Buffer:

• Verbinden Sie Ihre sozialen Medien Konten mit Buffer und erstellen Sie einen Posting-Zeitplan, der mit Ihrer Rekrutierungsstrategie übereinstimmt.
• Erstellen Sie ansprechende Inhalte, die Ihre Unternehmenskultur, Stellenangebote und Einblicke in die Branche präsentieren.
• Nutzen Sie den integrierten Inhaltskalender von Buffer, um Ihre Strategie für soziale Medien zu planen und zu visualisieren.
• Nutzen Sie die Analysetools von Buffer, um Trends zu erkennen, die Leistung Ihrer Posts zu messen und Ihre Content-Strategie zu verfeinern.
• Verwenden Sie die Browser-Erweiterung von Buffer Erweiterung um Inhalte, die Sie online finden, einfach zu teilen.
• Nutzen Sie die Integration von Buffer mit Tools wie Canva, um visuell ansprechende Inhalte zu erstellen. Inhalte und rationalisieren Sie Ihren Workflow.
• Richten Sie Teamkonten ein und weisen Sie Benutzerrollen zu, um mit Ihren Kollegen bei der Verwaltung sozialer Medien zusammenzuarbeiten.

KI-Tools für Personalvermittler

9. ChatGPT

ChatGPT ist ein leistungsstarkes KI-gestütztes Sprachmodell, das von OpenAI entwickelt wurde. Es kann menschenähnlichen Text generieren und eignet sich daher für verschiedene Anwendungen, darunter die Erstellung von Inhalten, die Beantwortung von Anfragen und die Automatisierung von Aufgaben. Um seine Fähigkeiten weiter zu verbessern, gibt es sogar die besten ChatGPT-Plugins, die seine Funktionalität erweitern können.

Personalverantwortliche können ChatGPT nutzen, um ansprechende Stellenbeschreibungen zu verfassen, Kandidatenfragebögen zu automatisieren und erste Auswahlverfahren zu rationalisieren.

Tipps zur richtigen Verwendung von ChatGPT:

• Integrieren Sie ChatGPT mit Ihrem Chatbot für die Personalbeschaffung oder Ihrer Website um bekannte Fragen von Bewerbern sofort zu beantworten.
• Nutzen Sie die Funktionen von ChatGPT zur Erstellung von Inhalten, um einzigartige und überzeugende Stellenbeschreibungen oder andere rekrutierungsbezogene Inhalte zu erstellen.
• Richten Sie ein automatisiertes Pre-Screening ein, indem Sie ChatGPT veranlassen, den Kandidaten relevante Fragen zu stellen und ihre Antworten auszuwerten.
• Trainieren Sie ChatGPT kontinuierlich, um das Verständnis für Ihre Unternehmenskultur, Ihre Stellenanforderungen und Ihre Einstellungsziele zu verbessern.

10. DALL-E

DALL-E ist ein weiteres KI-gestütztes Sprachmodell, das von OpenAI entwickelt wurde und sich auf die Generierung von Bildern aus Textbeschreibungen konzentriert. Dieses innovative Tool kann auf der Grundlage bestimmter Eingaben einzigartige Bilder erstellen und ist damit eine spannende Ressource für die Erstellung von Inhalten.

Damit können Personalvermittler individuelle Bilder für Stellenausschreibungen, Kampagnen in sozialen Medien und andere Marketingmaterialien für die Personalbeschaffung erstellen.

Tipps zur korrekten Verwendung von DALL-E:

• Geben Sie DALL-E eine ausführliche textliche Beschreibung des Bildes, das Sie erstellen möchten, mit Angaben zu Farben, Objekten und Layout.
• Prüfen Sie die generierten Bilder und wählen Sie dasjenige aus, das am besten zu Ihrer Vision und Ihrem Branding passt.
• Verwenden Sie die von DALL-E erstellten Bilder in Ihren Marketingmaterialien für die Personalbeschaffung, z. B. in Stellenausschreibungen, Beiträgen in sozialen Medien und Werbematerialien.
• Experimentieren Sie mit verschiedenen Textbeschreibungen, um die ganze Bandbreite der Bilder zu entdecken, die DALL-E erzeugen kann.
• Verfeinern Sie kontinuierlich Ihre Texteingabe, um die Qualität und Relevanz der von DALL-E generierten Bilder zu verbessern.

Lesen Sie auch: KI-Recruiting-Software: Ein definitiver Leitfaden für Personalvermittler

Tools zur Rekrutierung über soziale Medien

11. LinkedIn Recruiter

LinkedIn Recruiter ist eine spezialisierte Lösung von LinkedIn, die fortschrittliche Such- und Nachrichtenfunktionen bietet, um Personalvermittler dabei zu unterstützen, potenzielle Kandidaten zu finden und mit ihnen in Kontakt zu treten.

Mit LinkedIn Recruiter können Personalverantwortliche Top-Talente finden, ihre Talent-Pipelineund Beziehungen zu passiven Kandidaten aufbauen.

Tipps zur richtigen Verwendung von LinkedIn Recruiter:

• Einrichten eines LinkedIn Recruiter Konto und machen Sie sich mit den Funktionen und der Benutzeroberfläche vertraut.
• Verwenden Sie die erweiterten Suchoptionen, um Kandidaten anhand bestimmter Kriterien wie Fähigkeiten, Erfahrung und Standort zu finden.
• Erstellen und speichern Sie Suchalarme, um Benachrichtigungen zu erhalten, wenn neue Kandidaten Ihren Kriterien entsprechen.
• Nutzen Sie InMail, um potenzielle Kandidaten anzusprechen und Beziehungen aufzubauen.
• Nutzen Sie die Funktion Talent Pipeline, um Bewerberinformationen zu organisieren und zu verfolgen.
• Überwachen Sie die von LinkedIn Recruiter zur Verfügung gestellten Metriken und Analysen zur Verfeinerung Ihrer Beschaffung Strategie.

12. Instagram

Instagram ist eine berühmte Foto- und Videoplattform, auf der Nutzer visuelle Inhalte erstellen und teilen können. Damit ist sie ein ideales Instrument, um die Unternehmenskultur zu präsentieren und Talente durch ansprechende Bilder zu gewinnen.

Personalvermittler können nutzen Instagram nutzen, um einen Blick hinter die Kulissen ihres Arbeitsplatzes zu werfen, Geschichten von Mitarbeitern zu erzählen und für offene Stellen zu werben, um potenzielle Kandidaten anzuziehen.

Tipps zur richtigen Nutzung von Instagram:

• Richten Sie ein eigenes Instagram-Konto für die Rekrutierungsbemühungen Ihres Unternehmens ein.
• Entwickeln Sie einen einheitlichen visuellen Stil und ein einheitliches Thema für Ihre auf die Personalbeschaffung ausgerichteten Inhalte.
• Präsentieren Sie ansprechendes Bildmaterial, das Ihre Unternehmenskultur vorstellt, Erfahrungen der Bewerberund Jobangebote.
• Nutzen Sie Instagram Stories und Highlights, um temporäre Inhalte zu teilen und wichtige Informationen zu organisieren.
• Interagieren Sie mit Ihrem Publikum, indem Sie auf Kommentare antworten und eine solide Community aufbauen.
• Nutzen Sie die Möglichkeiten der mobilen Personalbeschaffung und stellen Sie auch unterwegs ein.

Lesen Sie auch: Recruiter müssen diese wirkungsvollen Strategien anwenden, um Top-Kandidaten über Instagram zu gewinnen.

Tools zur Bewertung von Bewerbern

13. ProProfs Quiz Maker

ProProfs Quiz Maker ist eine Online-Assessment-Plattform, mit der Personalverantwortliche anpassbare Quizze, Tests und Bewertungen erstellen und verwalten können. Folglich können Personalvermittler ProProfs nutzen Quiz Maker, um den Prozess der Bewerberbeurteilung zu rationalisieren, Top-Talente schnell zu identifizieren und die Gesamtqualität ihrer Einstellungsentscheidungen zu verbessern.

Eine breite Palette von Fragetypen und vorgefertigten Vorlagen ermöglicht eine effiziente Bewertung der Fähigkeiten, Kenntnisse und der kulturellen Eignung der Bewerber.

Tipps zur richtigen Verwendung von ProProfs Quiz Maker:

• Melden Sie sich für ein ProProfs Quiz Maker-Konto an und entdecken Sie die verfügbaren Funktionen und Fragetypen.
• Wählen Sie aus den vorgefertigten Vorlagen oder erstellen Sie individuelle Quizze, die auf die spezifischen Anforderungen Ihrer offenen Stellen zugeschnitten sind.
• Nutzen Sie die Berichts- und Analysetools der Plattform, um die Leistung der Kandidaten zu verfolgen und Trends in den Daten zu erkennen.
• Passen Sie die Quiz-Einstellungen an, wie z.B. Zeitlimits und Zufallsgenerierung der Fragen, um ein anspruchsvolles und fesselndes Bewertungserlebnis zu schaffen.
• Teilen Sie die Bewertungen mit den Kandidaten per E-Mail oder betten Sie sie auf Ihrer Website.
• Analysieren Sie die Ergebnisse, um datengestützte Einstellungsentscheidungen zu treffen und Verbesserungsmöglichkeiten in Ihrem Beurteilungsprozess zu erkennen.

14. HackerRank

HackerRank ist eine technische Bewertungsplattform, die speziell für die Bewertung der Programmierkenntnisse von Softwareentwicklern entwickelt wurde. Mit HackerRank können Personalverantwortliche die technischen Fähigkeiten von Bewerbern für die Softwareentwicklung effizient prüfen und bewerten und so sicherstellen, dass sie die besten Talente für ihre Teams einstellen.

Die Plattform bietet eine umfangreiche Bibliothek von Coding Challenges und unterstützt mehrere Programmiersprachen, so dass Personalverantwortliche die Bewertungen auf ihre spezifischen Einstellungsanforderungen zuschneiden können.

Tipps zur richtigen Verwendung von HackerRank:

• Erstellen Sie ein HackerRank-Konto und machen Sie sich mit den verfügbaren Coding-Herausforderungen und den unterstützten Sprachen vertraut.
• Wählen Sie die passenden Aufgaben für die spezifischen Fähigkeiten, die Sie bewerten möchten, oder erstellen Sie individuelle Aufgaben, die auf die Anforderungen Ihres Unternehmens zugeschnitten sind.
• Laden Sie Kandidaten zur Teilnahme an der Bewertung ein, indem Sie einen eindeutigen Link per E-Mail oder über Ihr Bewerber-Tracking-System.
• Überwachen Sie die Leistung der Kandidaten in Echtzeit mit der CodePair-Funktion von HackerRank, mit der Sie die Kandidaten bei der Bearbeitung der Aufgaben beobachten können.
• Prüfen Sie die Ergebnisse, einschließlich der automatisch generierten Punktzahlen und detaillierten Berichte, um einen Einblick in die technischen Fähigkeiten und Problemlösungskompetenzen der Kandidaten zu erhalten.
• Nutzen Sie die Erkenntnisse von HackerRank, um fundierte Entscheidungen bei der Bewerberauswahl zu treffen und Ihren technischen Bewertungsprozess zu verbessern.

Produktivitätswerkzeuge für Personalvermittler

15. Asana

Asana ist ein beliebtes Projektmanagement- und Collaboration-Tool, das Teams bei der Planung, Organisation und Verfolgung des Arbeitsfortschritts unterstützt. Mit einer benutzerfreundlichen Oberfläche und einer breiten Palette von Funktionen ermöglicht Asana Personalvermittlern die Verwaltung von Aufgaben, Terminen und Kommunikation auf einer zentralen Plattform.

Tipps zur korrekten Verwendung von Asana:

• Organisieren Sie Aufgaben, indem Sie Projekte erstellen und diese nach Phasen des Rekrutierungsprozesses kategorisieren, z. B. Kandidatensuche, Vorstellungsgespräche und Onboarding.
• Weisen Sie Teammitgliedern Aufgaben zu, setzen Sie Fristen und überwachen Sie den Fortschritt mit den visuellen Projektverfolgungsfunktionen von Asana.
• Nutzen Sie benutzerdefinierte Felder, um wichtige Informationen zu verfolgen, z.B. den Status von Bewerbern, Daten von Vorstellungsgesprächen und Feedback.
• Integrieren Sie Asana mit Tools wie Ihrem ATS, E-Mailund Kalender, um Ihren Rekrutierungs-Workflow zu zentralisieren.
• Nutzen Sie die integrierten Kommunikationsfunktionen von Asana, um mit Teammitgliedern zusammenzuarbeiten, Updates auszutauschen und Feedback in Echtzeit zu diskutieren.

16. Todoist

Todoist ist eine leistungsstarke und benutzerfreundliche Anwendung zur Aufgabenverwaltung, die Einzelpersonen und Teams dabei hilft, ihre Arbeit zu organisieren, zu planen und nach Prioritäten zu ordnen. Sie verfügt über eine übersichtliche Benutzeroberfläche, robuste Funktionen und ist plattformübergreifend kompatibel.

Mit Todoist können Personalvermittler ihre täglichen Aufgaben effizient verwalten, sich rechtzeitig an wichtige Aktivitäten erinnern lassen und während des gesamten Einstellungsprozesses wichtige Fristen einhalten.

Tipps zur korrekten Verwendung von Todoist:

• Fügen Sie Ihrem Projekt Aufgaben hinzu, legen Sie Fälligkeitsdaten fest und priorisieren Sie sie mit den Prioritätsstufen von Todoist.
• Organisieren Sie Aufgaben, indem Sie sie in Teilaufgaben aufteilen oder in Abschnitte gruppieren, um einen strukturierten Arbeitsablauf zu schaffen.
• Verwenden Sie Etiketten und Filter, um Aufgaben zu kategorisieren und die benötigten Informationen schnell zu finden.
• Richten Sie wiederkehrende Aufgaben für regelmäßige Aktivitäten ein, wie z.B. das Nachfassen bei Kandidaten oder die Überprüfung von Stellenausschreibungen.
• Arbeiten Sie mit Teammitgliedern zusammen, indem Sie Projekte teilen, Aufgaben zuweisen und Details in Aufgabenkommentaren besprechen.

Tools für Video-Interviews

17. Zoomen

Zoom ist eine weit verbreitete Videokonferenzplattform, mit der Benutzer Online-Meetings, Webinare und Videoanrufe durchführen können. Mit seiner hohen Video- und Audioqualität, der benutzerfreundlichen Oberfläche und den umfangreichen Funktionen ist Zoom zu einer beliebten Wahl für die Durchführung virtueller Interviews geworden.

Mit Zoom können Personalverantwortliche virtuelle Vorstellungsgespräche mit Bewerbern führen und so Zeit und Ressourcen sparen und gleichzeitig eine persönliche Verbindung aufrechterhalten.

Tipps zur richtigen Verwendung von Zoom:

• Planen Sie Vorstellungsgespräche, indem Sie eine neue Besprechung erstellen und den Einladungslink mit den Kandidaten teilen.
• Richten Sie einen professionellen und ablenkungsfreien Hintergrund für Ihre virtuellen Interviews ein.
• Machen Sie sich mit den Funktionen von Zoom vertraut, z. B. mit der gemeinsamen Nutzung von Bildschirmen, Gruppenräumen und Chat-Funktionen, um das Interviewerlebnis zu verbessern.
• Zeichnen Sie die Gespräche (mit dem Einverständnis des Kandidaten) zur späteren Überprüfung und Bewertung auf.
• Nutzen Sie die Sicherheitsfunktionen von Zoom, wie z.B. Warteräume und Meeting-Passwörter, um die Privatsphäre zu gewährleisten und unbefugten Zugriff zu verhindern.

18. Skype

Skype ist eine bekannte Kommunikationsplattform, die Video- und Sprachanrufe sowie Instant Messaging ermöglicht. Mit seiner benutzerfreundlichen Oberfläche und zuverlässigen Leistung ist Skype eine solide Option für Personalvermittler, die Video Interviews mit Kandidaten.

Tipps zur richtigen Verwendung von Skype:

• Fügen Sie Kandidaten als Kontakte auf Skype hinzu, indem Sie nach ihrem Benutzernamen oder ihrer E-Mail-Adresse suchen.
• Planen Sie Vorstellungsgespräche, indem Sie einen Termin im Kalender einrichten und die Details mit den Kandidaten teilen.
• Sorgen Sie für eine professionelle und übersichtliche Umgebung für Ihre Videointerviews.
• Machen Sie sich mit den Skype-Funktionen vertraut, z. B. Bildschirmfreigabe, Dateifreigabe und Chat-Funktion, um das Interviewerlebnis zu verbessern.
• Zeichnen Sie die Gespräche auf (mit dem Einverständnis des Bewerbers), um sie später auszuwerten oder sie mit den zuständigen Teammitgliedern zu teilen.

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Tipps für die optimale Nutzung Ihrer Recruiting-Tools

• Integrieren Sie Ihre Recruiting-Tools in Ihre bestehenden Systeme, um einen nahtlosen Datenfluss und eine höhere Produktivität zu gewährleisten.
• Bewerten Sie regelmäßig die Leistung Ihrer Rekrutierungstools, um Verbesserungsmöglichkeiten zu erkennen und notwendige Anpassungen vorzunehmen.
• Schulen Sie Ihr Team darin, diese Tools effektiv zu nutzen, ihr Potenzial zu maximieren und Fehler zu minimieren.
• Bleiben Sie auf dem Laufenden über Updates und neue Funktionen, um Ihre Nutzung der Tools zu optimieren und der Konkurrenz einen Schritt voraus zu sein.
• Passen Sie die Tools an die individuellen Bedürfnisse und Prozesse Ihres Unternehmens an, um eine maßgeschneiderte Personalbeschaffung zu ermöglichen.

Häufig gestellte Fragen

F: Wie wähle ich die richtigen Rekrutierungstools für mein Unternehmen aus?

Bei der Auswahl der richtigen Rekrutierungstools für Ihr Unternehmen müssen Sie verschiedene Faktoren sorgfältig berücksichtigen.

Ermitteln Sie zunächst die spezifischen Bedürfnisse und Herausforderungen Ihres Unternehmens bei der Personalbeschaffung. Bestimmen Sie dann die Merkmale und Funktionen, die diese Probleme lösen und Ihnen helfen, Ihre Einstellungsziele zu erreichen.

Berücksichtigen Sie als nächstes Ihr Budget und die Skalierbarkeit des Tools, damit es mit Ihrem Unternehmen wachsen kann.

Recherchieren Sie Nutzerbewertungen und Erfahrungsberichte, um die Effektivität und den Ruf des Tools zu beurteilen. Vergewissern Sie sich, dass das Tool einen ausgezeichneten Kundensupport und regelmäßige Updates bietet, um mit den Branchentrends Schritt zu halten.

F: Kann ich mehrere Rekrutierungstools zusammen verwenden?

Auf jeden Fall! Der gemeinsame Einsatz mehrerer Rekrutierungstools kann Ihren Rekrutierungsprozess erheblich verbessern.

Viele Tools sind so konzipiert, dass sie sich in Ihre bestehenden Systeme integrieren lassen und einen nahtlosen und einheitlichen Arbeitsablauf ermöglichen. Achten Sie bei der Auswahl der Tools auf deren Kompatibilität und Integrationsfähigkeit, um ein optimales Ergebnis zu erzielen.

Sie können ein organisationsspezifisches Ökosystem für die Personalbeschaffung schaffen, indem Sie verschiedene Tools kombinieren.

F: Sind kostenlose Rekrutierungstools praktisch, oder sollte ich in kostenpflichtige Optionen investieren?

Kostenlose Rekrutierungstools können sehr effektiv sein, insbesondere für kleine Unternehmen oder Startups mit begrenztem Budget. Sie bieten oft wichtige Funktionen und Möglichkeiten, um Ihren Rekrutierungsprozess erheblich zu verbessern.

Es ist wichtig, die Bedürfnisse Ihres Unternehmens sorgfältig zu prüfen und zu entscheiden, ob eine kostenlose oder eine kostenpflichtige Option für Ihre Rekrutierungsziele besser geeignet ist.

Kostenpflichtige Optionen können erweiterte Funktionen, Anpassungen und Support bieten, was für größere Unternehmen oder solche mit komplexeren Rekrutierungsprozessen von Vorteil ist.

F: Wie kann ich mich über die neuesten Rekrutierungstools und -trends informieren?

Über die neuesten Rekrutierungstools und -trends informiert zu sein, ist entscheidend, um in der Personalbeschaffungsbranche wettbewerbsfähig zu bleiben. Abonnieren Sie die Industrie Newsletters und folgen Sie Rekrutierungs-Blogs um regelmäßig über neue Tools, bewährte Verfahren und neue Trends informiert zu werden.

Nehmen Sie an Branchenveranstaltungen, Konferenzen und Webinaren teil, um sich mit Fachleuten zu vernetzen, von Experten zu lernen und die neuesten Innovationen in der Personalbeschaffungstechnologie zu entdecken.

Aber lassen Sie diese Probleme nicht die Oberhand gewinnen.

Übernehmen Sie die Kontrolle über Ihre Personalbeschaffung – lassen Sie die Technik Ihre Personalbeschaffung erleichtern und investieren Sie in ein ATS- und CRM-System.

Lesen Sie auch: Wie Sie mit HR-Technologien besser einstellen [+ die 4 besten Tools, die Sie sich zulegen sollten]

ATS vs. CRM: Was ist der Unterschied?

Auch wenn sich viele ihrer Funktionen überschneiden, ist ein Bewerber-Tracking-System und Bewerber-/Kundenbeziehungsmanagement Software nicht dasselbe. Ein ATS wurde entwickelt, um Ihren Einstellungsprozess zu automatisieren und zu verwalten. Es hilft bei allem – von der Stellenausschreibung bis hin zur Verfolgung des Kandidatenfortschritts und dem Onboarding. Das System macht es Ihnen leichter, große Mengen von Bewerbungen zu bearbeiten und sicherzustellen, dass kein Bewerber übersehen wird.

Auf der anderen Seite konzentriert sich ein CRM hauptsächlich auf die Verwaltung der Beziehungen zu Kunden und Arbeitssuchenden.
Es ist sehr hilfreich, um detaillierte Aufzeichnungen über Interaktionen zu führen und langfristige Beziehungen zu pflegen.

Lesen Sie auch: 10 Anzeichen dafür, dass Ihr Unternehmen dringend ein Bewerbermanagementsystem benötigt

Ganz gleich, wofür Sie sich entscheiden, stellen Sie sicher, dass Ihr ATS oder CRM über die folgenden Hauptfunktionen verfügt.

9 wichtige Merkmale, die Sie bei einem ATS/CRM suchen sollten

1. Anpassungen

Ihr Unternehmen ist einzigartig, und die Einstellungssoftware, die Sie verwenden, sollte dies widerspiegeln.

Suchen Sie nach Systemen, die es Ihnen ermöglichen, Arbeitsabläufe, Felder und Benutzerberechtigungen an Ihre speziellen Bedürfnisse anzupassen.
Prüfen Sie, ob Sie die Möglichkeit haben, Ihre eigenen Dashboard für die Personalbeschaffung die zu Ihrer Firma passt.

2. Integrationen

Ein Rekrutierungssystem ist nicht das Einzige, das für die Einstellung von Personal verwendet wird.
Sie müssen auch andere Tools verwenden, wie z.B. Jobbörsen, Plattformen für soziale Medien, E-Mail-Dienste und mehr.Sie alle einzeln zu verwenden, kann ein Chaos verursachen. Deshalb ist es besser, eine Einstellungssoftware zu verwenden, die mit anderen Anwendungen integriert werden kann und den gesamten Personalbeschaffungsprozess zentralisiert.

Dank dieser reibungslosen Konnektivität können die Daten ungehindert zwischen den Systemen fließen.
Sie erspart Ihnen manuelle Eingaben und reduziert Fehler.

3. Skalierbarkeit

Im Laufe der Zeit wird Ihre Agentur expandieren.
Sie brauchen eine Software, die mit Ihnen wachsen kann.

Suchen Sie nach einem ATS/CRM, das eine steigende Anzahl von Benutzern, Kandidaten und Kunden bewältigen kann.

Prüfen Sie, ob das System mehrere Preisoptionen anbietet, die sich nach der Größe des Unternehmens und der Anzahl der Kunden richten.

Dies reduziert den Stress, aus Ihrer Technologie herauszuwachsen und immer wieder neue zu finden.

4. Einhaltung von Vorschriften

Kandidatendaten ist Ihr wertvollstes Gut, und Sie müssen sich besonders darum kümmern.
Aus diesem Grund sollte Ihr ATS/CRM die folgenden Vorschriften strengstens einhalten GDPR.

Dazu gehören Zustimmungsmanagement, Datenverschlüsselung und regelmäßige Updates, um mit den ständigen rechtlichen Änderungen Schritt zu halten.
Robuste Compliance-Funktionen schützen Ihre Agentur vor Fallstricken und schaffen Vertrauen bei Bewerbern und Kunden, indem sie deren Daten schützen.

Das Engagement Ihres Unternehmens für den Datenschutz und die Datensicherheit kann auch Ihren Ruf verbessern und mehr Aufträge anziehen.

5. Mobile Zugänglichkeit

Die Rekrutierung findet nicht immer am Schreibtisch statt.
Daher sollten Sie sich für eine mobiles ATS/CRM.

Sie können von überall aus auf das System zugreifen und so sicherstellen, dass Sie schnell auf Bewerber reagieren und mit Kunden in Verbindung bleiben können, egal wo Sie sind.

Achten Sie auf den Umfang der Software, die Benutzeroberfläche und die Arbeitsgeschwindigkeit, bevor Sie in die Software investieren.

6. KI-Assistenz und Automatisierung

Warum manuelle Arbeit leisten, wenn künstliche Intelligenz sie für Sie erledigen kann?

KI kann Lebensläufe prüfen, den Erfolg von Bewerbern vorhersagen und sofort die besten Kandidaten für offene Stellen vorschlagen.

Es kann Ihnen auch bei der Erstellung von Stellenbeschreibungen auf der Grundlage der Informationen, die Sie mit Hilfe von gpt-Integrationen bereitstellen.

So können Sie sich darauf konzentrieren, Beziehungen aufzubauen und neue Strategien für das Wachstum Ihres Unternehmens zu entwickeln.

7. Chrome-Erweiterung

Chrome-Erweiterung ist eine unverzichtbare Funktion, auf die Sie bei der Auswahl eines neuen ATS/CRM achten sollten.

Es ermöglicht Ihnen, Informationen über Kandidaten direkt von Webseiten und Profilen in sozialen Medien zu erfassen, was es perfekt für die passive Suche macht.

Mit dieser Funktion ist es sehr einfach, Bewerber schnell in Ihr System aufzunehmen. Rekrutierungsdatenbank zu zentralisieren. und halten Sie Ihre Pipeline voll und aktuell.

8. Berichte und Analysen

Um neue Strategien zu entwickeln und sie zu verbessern, müssen Sie sich zunächst über die aktuellen Bedingungen im Klaren sein.

Detaillierte Berichte und Analysetools können Ihnen helfen, die Effektivität Ihrer Einstellungsmethoden zu messen.

Außerdem können Sie damit den Überblick über wichtige Metriken zur Personalbeschaffung wie Kosten pro Anstellung, Zeit pro Anstellung und so weiter.

9. E-Mail-Funktionen

Die Pflege guter Beziehungen zu all Ihren Kunden und Kandidaten erfordert viel Aufwand.
Sie müssen regelmäßig kommunizieren und einen professionellen Ansatz haben.

Deshalb sollten Sie sich ein ATS/CRM zulegen, mit dem Sie Massen-E-Mails versenden, Nachrichten planen und Interaktionen verfolgen können. Versuchen Sie zu erstellen Vorlagen für personalisierte Nachrichten und Updates, die Ihnen helfen, mit allen in Kontakt zu bleiben.
Dazu kann auch gehören, dass Sie ihnen Nachrichten über Branchentrends und Innovationen schicken.

Lesen Sie auch: Möchten Sie mehr Mitarbeiter einstellen? Hier erfahren Sie, wie E-Mail-Marketing für Personalbeschaffung Ihnen helfen kann

Brauchen Sie sowohl ATS als auch CRM?

Nun, auf diese Frage gibt es nicht die eine richtige Antwort.

Wenn Ihr Hauptaugenmerk auf der Verwaltung von Bewerbungen und der Rationalisierung des Einstellungsprozesses liegt, könnte ein ATS ausreichen.

Aber wenn der Aufbau und die Pflege starker Beziehungen zu Kunden und Kandidaten ebenso wichtig sind, brauchen Sie ein CRM.

Sie glauben, Sie brauchen beides?

Dannkönnte es ein kluger Schachzug sein, sich eine All-in-One-Rekrutierungssoftware wie Recruit CRM.
Sie verfügt über alle oben genannten Funktionen und viele mehr.

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Häufig gestellte Fragen

1. Wie kann ich den Kundensupport eines ATS- und CRM-Anbieters beurteilen?

Bei der Bewertung des Kundensupports von Softwareanbietern geht es darum, die Verfügbarkeit und Reaktionsfähigkeit des Supportteams sowie die Bandbreite der Kommunikationskanäle (wie Telefon, E-Mail und Chat) zu beurteilen.

Sie sollten sich die Bewertungen und Erfahrungsberichte anderer Kunden ansehen, um einen Einblick in die Erfahrungen anderer Verbraucher zu erhalten und die Zuverlässigkeit des Kundendienstes des Verkäufers zu beurteilen.

Fragen Sie den Anbieter nach seinen Supportrichtlinien, Reaktionszeiten und der Verfügbarkeit von Schulungsressourcen.

2. Wie kann ich die Effektivität eines ATS und CRM nach der Implementierung messen?

Messen Sie die Effektivität, indem Sie wichtige Leistungsindikatoren (KPIs) wie die Zeit bis zur Einstellung, die Kosten pro Einstellung, die Benutzerakzeptanzraten und die Zufriedenheit der Bewerber verfolgen.

Außerdem können regelmäßige Feedbackgespräche mit den Endbenutzern qualitative Einblicke in die Leistung des Systems liefern.

Ein Vergleich der Kennzahlen vor und nach der Implementierung kann Ihnen auch helfen, die Auswirkungen des ATS/CRM auf Ihre Einstellungsprozesse zu beurteilen.

3. Was sind die Anzeichen dafür, dass es an der Zeit ist, zu einem neuen ATS und CRM zu wechseln?

Langsame Leistung, mangelnde Skalierbarkeit, schlechter Kundensupport, unzureichende Integrationsmöglichkeiten und die Nichteinhaltung neuer Vorschriften können Warnzeichen dafür sein, dass es Zeit für einen Wechsel ist.

Wenn das derzeitige System Ihren Einstellungsprozess eher verlangsamt als verbessert oder wenn Benutzer häufig auf Probleme stoßen, ist es vielleicht an der Zeit, ein neues System in Betracht zu ziehen.

Negatives Nutzerfeedback ist der größte Hinweis darauf, dass Ihre derzeitige Rekrutierungssoftware für Sie nicht mehr ausreicht.

4. Welches Budget sollte ich bei der Auswahl eines ATS und CRM berücksichtigen?

Bei den Budgetüberlegungen sollten Sie die Kosten für die Software, die Schulungskosten und die Gebühren für die Implementierung, die laufende Wartung und den Support berücksichtigen.

Es ist wichtig, die Kapitalrendite (ROI) zu ermitteln, die das System im Laufe der Zeit bringen wird.
Berücksichtigen Sie auch mögliche versteckte Kosten, wie z.B. die Kosten für die Datenmigration und die Anpassung des Systems, um eine umfassende finanzielle Bewertung zu erhalten.

Ein positives Bewerbererlebnis ist entscheidend für ein schmeichelhaftes Markenimage Ihres Personalvermittlers.

Wenn Sie am Ende des Rekrutierungsprozesses eine kurze Umfrage zu den Erfahrungen von Bewerbern senden, erhalten Sie einen umfassenden Einblick nicht nur in den Verlauf des Vorstellungsgesprächs, sondern in das gesamte Verfahren im Allgemeinen.

Außerdem hilft dies Ihnen und Ihrem Team, das Gesamterlebnis zu verbessern und zu steigern.

Die Uhr beginnt in dem Moment, in dem ein Bewerber Ihre Website öffnet oder ein Bewerbungsformular ausfüllt.

Wir haben bereits ausführliche Leitfäden darüber geschrieben, wie Sie diese Zeitspanne bewältigen können. Lassen Sie uns nun weitergehen und verstehen, was Personalverantwortliche nach dem Vorstellungsgespräch tun sollten.

Lesen Sie weiter:
Wie kann man die Erfahrung von Bewerbern messen?

Was ist eine Umfrage zu den Erfahrungen von Bewerbern?

Bei der Personalbeschaffung geht es nicht nur darum, gute Kandidaten für Ihre Kunden zu finden.

Es geht vielmehr darum, sicherzustellen, dass Sie Ihre offenen Stellen richtig vermarkten, um die richtigen Bewerber anzuziehen, Ihre Agentur als Marktführer zu etablieren und sowohl Ihren Kandidaten als auch Ihren Kunden einen guten Nachgeschmack zu vermitteln.

Wenn Sie Ihren Bewerbern kein positives Erlebnis bieten, haben Sie schon die halbe Schlacht verloren.

Eine Umfrage zu den Erfahrungen von Bewerbern hilft Personalverantwortlichen in der Regel dabei, ihre gesamte Einstellungsstrategie zu optimieren und den Einstellungsprozess für Bewerber zu verbessern.

Solche Umfragen lassen sich mit Tools wie Woorise leicht erstellen und werden in der Regel am Ende des Interviews serviert.

Die Daten aus einer Umfrage zu den Erfahrungen von Bewerbern helfen Personalverantwortlichen an verschiedenen Kontaktpunkten.

Angefangen bei der Frage, wie sie ihren Bewerbungsprozess verbessern sollten, bis hin zu der Art der Fragen, die in den Vorstellungsgesprächen gestellt werden, kann diese Umfrage Ihnen helfen, fundierte Entscheidungen zu treffen.

Wann sollten Sie eine Umfrage zu den Erfahrungen von Bewerbern versenden?

Der einzige Weg, wie Sie verstehen können, wie ein Bewerber wirklich über Ihre Personalagentur denkt, ist eine Umfrage.

Eine Umfrage zu den Erfahrungen von Bewerbern wird von Personalverantwortlichen in der Regel am Ende des ersten Rekrutierungsprozesses oder nach dem letzten Vorstellungsgespräch verschickt.

Sobald die Umfrage verschickt wurde, werden bestimmte Leistungskennzahlen gemessen. Diese KPIs werden dann von den Personalvermittlern analysiert, um zu verstehen, in welchen Bereichen noch Verbesserungsbedarf besteht.

Was sollten Sie in Ihr Umfrageformular für Bewerber aufnehmen?

Bevor wir über die Art der Fragen sprechen, sollten wir einige grundlegende Regeln für dieses Umfrageformular festlegen.

• Nicht mehr als 10 Fragen
• Seien Sie direkt, trödeln Sie nicht!
• Sie können auch einen Geschenkgutschein für die Kandidaten hinzufügen. So bietet Gartner in der Regel Anreize oder gibt einen Amazon-Geschenkgutschein oder einen anderen Rabattgutschein, der die Nutzer dazu veranlasst, Software auf seiner Website zu bewerten.
• Versuchen Sie es nicht mit zu viele offene Fragen
• Halten Sie es kurz und einfach. Die Kandidaten werden das Interesse verlieren, wenn das Umfrageformular zu lang ist

NPS-Umfragen(Net Promoter Score) haben in letzter Zeit an Popularität gewonnen. Solche bewertungsbasierten Fragen helfen Ihnen zu verstehen, wie ein Bewerber über Ihre Personalagentur denkt.

Allerdings haben solche Umfragen, die auf Bewertungen basieren, auch Nachteile. Manchmal fehlt der Kontext hinter den Fragen.

Bei Umfragen, die auf Bewertungen basieren, gibt es normalerweise eine Skala von 0 (würde diese Agentur überhaupt nicht empfehlen) bis 10 (würde diese Agentur auf jeden Fall weiterempfehlen). Hier finden Sie einige Beispiele für bewertungsbasierte Umfragen.

• Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie unsere Agentur anderen Arbeitssuchenden empfehlen würden?
• Wie würden Sie den Bewerbungsprozess auf einer Skala von 0-10 bewerten?
• Wie würden Sie den Bewerbungsprozess bewerten? Von 0, weil es wirklich scheiße ist, bis 10, weil es super lustig ist.

Auf der anderen Seite ermöglichen es Fragen, die auf Aussagen beruhen, oder kurze offene Fragen den Kandidaten, offen zu schreiben, was sie über Ihre Agentur denken. Hier sind ein paar Beispiele für offene Fragen.

• Wurden Sie in jeder Phase des Rekrutierungsprozesses informiert?
• Wo könnte unsere Personalvermittlung Ihrer Meinung nach noch besser werden?
• Wurden Sie vor Beginn des Vorstellungsgesprächs richtig beraten?

Die besten Umfrageformulare für Bewerber haben in der Regel eine ideale Mischung aus geschlossenen und offenen Fragen.

Wie erstellt man eine Umfrage zu den Erfahrungen der Bewerber?

1. Wählen Sie ein Tool, das Ihren Bedürfnissen entspricht

Mit Tools wie Typeform und Google Forms können Sie Online-Fragebögen erstellen, die einfach und effektiv sind. Dank dieser Anwendungen war es noch nie so einfach, ein Umfrageformular zu erstellen.

2. Anonym bleiben

Es ist eine gute Idee, Kandidaten zu fragen, was sie von Ihrem Verfahren halten, aber es gibt keine Garantie, dass sie ehrlich sind. Eine anonyme Umfrage erleichtert es den Bewerbern, sich offen über den gesamten Bewerbungsprozess zu äußern.

3. Kurz und einfach halten

Ein Formular für eine Kandidatenbefragung sollte sehr präzise, spezifisch und kurz sein.

Achten Sie auf eine Kombination aus geschlossenen und offenen Fragen, da die Kandidaten auf geschlossene Fragen schnell und ohne viel Nachdenken antworten können (z. B. Multiple Choice), sich aber bei offenen Fragen besser ausdrücken können (z. B. „Wie können wir unseren Einstellungsprozess verbessern?“).

4. Schicken Sie ihn an alle Bewerber, die das Vorstellungsgespräch absolviert haben.

Es ist gut, von Ihrem Bewerber ein Feedback zu erhalten, unabhängig davon, ob er abgelehnt oder eingestellt wurde.

Wenn Sie das Umfrageformular an jeden Bewerber senden, erhalten Sie unterschiedliche Einblicke, da nicht jeder von ihnen eine ähnliche Erfahrung gemacht hat. Die Weitergabe eines QR-Codes, der mit einem dieser besten QR-Code-Generatoren erstellt wurde, an den Kandidaten kann eine interaktive Möglichkeit sein, Feedback zu sammeln.

Wie können Sie Bewerberumfragen nutzen, um die Erfahrung Ihrer Bewerber zu verbessern?

1. Studieren Sie die Antworten

Suchen Sie nach Mustern und Trends in den Antworten, um sie zu analysieren und Verbesserungsmöglichkeiten zu finden. Es wird Ihnen helfen, eine klare Vorstellung davon zu bekommen, wie Sie Ihr Bewerbererlebnis verbessern können.

2. Kombinieren Sie alle Rückmeldungen, die Sie aus verschiedenen Quellen erhalten haben

Nachdem der Einstellungsprozess abgeschlossen ist, schreiben Arbeitssuchende oft Bewertungen auf Glassdoor, posten Meinungen in sozialen Medien wie Linkedin oder kontaktieren Personalverantwortliche. Schauen Sie sich alle Quellen an, um ein genaues Bild davon zu bekommen, wie Kandidaten über Ihre Personalagentur denken.

3. Arbeiten Sie am Improvisieren

Um herauszufinden, was Sie richtig und was Sie falsch machen, ist es wichtig, Ihre Umfrage zu verbessern.

Nachdem Sie Ihre Stärken und Schwächen identifiziert haben, besteht der nächste Schritt darin, Ihren Einstellungsprozess umzustrukturieren, um den Bewerbern ein unvergessliches Erlebnis zu bieten.

Lesen Sie mehr über die Erfahrung von Bewerbern:

• Was ist die Erfahrung eines Kandidaten? Ein exklusiver Leitfaden für Personalvermittler
• 8 effektive Eigenschaften, die Personalvermittler haben müssen, um die beste Bewerbererfahrung zu bieten
• Bieten Sie Bewerbern und Kunden in nur 6 Schritten ein unvergessliches Erlebnis!
• 20+ Statistiken über Bewerbererfahrungen, die Sie so schnell wie möglich überprüfen sollten
• Positive Bewerbererfahrung und Unternehmenskultur: Wie stellt man Top-Talente ein und hält sie?
• 5 Tools, die Personalvermittlern helfen, die beste Bewerbererfahrung zu bieten

Aber wie finden Sie als versierter Personalvermittler die Nadel im Heuhaufen, während Sie mehrere Stellenbörsen durchforsten, den perfekten, vielseitigen Kandidaten?

Entdecken Sie boolesche Suchzeichenfolgen als Ihre neue Geheimwaffe. Und wissen Sie, was? Wir haben eine Handvoll vorgefertigter Suchbegriffe, die Sie gleich hier verwenden können.

Also, schnallen Sie sich an und machen Sie sich bereit, direkt loszulegen.

Was sind boolesche Suchzeichenfolgen?

Boolesche Suchbegriffe sind eine Reihe von Suchbegriffen und Operatoren (AND, OR, NOT), die Ihnen helfen, Ihre Suchergebnisse einzugrenzen, wenn Sie online nach Kandidaten aus verschiedenen Gruppen suchen.

Sie können auf verschiedenen Plattformen und Suchmaschinen wie LinkedIn, Google und Online-Stellenbörsen verwendet werden, um potenzielle Kandidaten schneller zu finden, indem ihre Profile in den sozialen Medien angezeigt werden, was den den Aufbau eines perfekten Talentpools.

Warum sollten Sie boolesche Suchbegriffe für die Einstellung von Mitarbeitern nach Vielfalt verwenden?

Boolesche Suchbegriffe können Ihnen helfen, irrelevante Ergebnisse herauszufiltern und sich auf die Kandidaten zu konzentrieren, die Sie suchen.

Sie ermöglichen es Ihnen, Ihre Beschaffungsstrategien zu rationalisieren und direkt auf den Punkt zu kommen, wodurch der Rekrutierungsprozess effizienter und effektiver wird.

Nicht nur in den sozialen Medien, sondern auch, wenn Sie bereits über einen Talentpool von Kandidaten in einem ATS, Boolesche Suchzeichenfolgen können Ihnen auch dabei helfen, eine Liste von Kandidaten zu erstellen, die in die engere Wahl kommen, und so den Einstellungsprozess zu vereinfachen.

Das Wichtigste bei der Erstellung Ihrer benutzerdefinierten Zeichenfolgen ist, dass Sie wissen, wann Sie die Operatoren verwenden müssen:

Verwenden Sie „OR“-Anweisungen, um Synonyme und alternative Begriffe einzubeziehen.

Bei der Suche nach Bewerbern ist es wichtig, eine Vielzahl von Schlüsselwörtern und Begriffen zu verwenden, die zur Beschreibung derselben Fähigkeiten, Erfahrungen und Hintergründe verwendet werden können.

Wenn Sie zum Beispiel nach Software-Ingenieuren suchen, können Sie eine boolesche Zeichenfolge wie „(Software-Ingenieur OR Programmierer OR Entwickler)“ verwenden.

So stellen Sie sicher, dass Ihre Suchergebnisse auch Kandidaten enthalten, die möglicherweise andere Begriffe zur Beschreibung ihrer Stellenbezeichnung oder ihrer Fähigkeiten verwenden.

Verwenden Sie „AND“-Anweisungen, um mehrere Kriterien zu kombinieren.

Boolesche Suchzeichenfolgen können auch verwendet werden, um mehrere Kriterien in einer Suche zu kombinieren.

Wenn Sie z.B. einen Software-Ingenieur mit Erfahrung in Java und Python suchen, könnten Sie eine boolesche Zeichenfolge wie „(Software-Ingenieur UND Java UND Python)“ verwenden.
So stellen Sie sicher, dass Ihre Suchergebnisse nur Kandidaten enthalten, die die gesamten Kriterien erfüllen.

Verwenden Sie „NOT“-Anweisungen, um irrelevante Ergebnisse auszuschließen.

Manchmal enthalten Ihre Suchergebnisse auch irrelevante Stellensuchende, die Ihren Kriterien nicht entsprechen. Um diese Kandidaten auszuschließen, können Sie eine boolesche Zeichenfolge mit einer „NOT“-Anweisung verwenden.

Wenn Sie beispielsweise nach einem Software-Ingenieur suchen, aber Kandidaten ausschließen möchten, die Erfahrung mit einer bestimmten Technologie haben, könnten Sie eine boolesche Zeichenfolge wie „(Software-Ingenieur NICHT SharePoint)“ verwenden.

Zeit zum Handeln: Beispiele für boolesche Suchbegriffe, um verschiedene Kandidaten zu finden

Sind Sie bereit, die Magie der booleschen Zeichenketten zu nutzen? Wir haben recherchiert und eine Liste mit verschiedenen Saiten zusammengestellt, die Sie sofort verwenden können.

Von ethnisch vielfältigen Kandidaten bis hin zu LGBTQ+ und von Veteranen bis hin zu einigen allgemein unterrepräsentierten Gemeinschaften – hier finden Sie einige bewährte Beispiele, mit denen Sie wie ein Profi vielfältige Kandidaten mit bestimmten Fähigkeiten finden können.

Klicken Sie einfach auf die Schaltfläche ‚Kopieren‘ und diese booleschen Suchbegriffe gehören Ihnen!

Denken Sie daran, dass dies nur Ausgangspunkte sind.

Kombinieren Sie diese Booleschen Zeichenfolgen und passen Sie sie an Ihre Talentbeschaffung Bedürfnisse anzupassen und verschiedene Talente zu finden.

Vergessen Sie nicht, Ihre Suchbegriffe immer wieder zu verfeinern, um ein größeres Netz auszuwerfen und Ihre Ergebnisse zu maximieren, um potenzielle Kandidaten zu finden.

Tipps und Tricks zur Beherrschung von booleschen Suchzeichenfolgen

Boolesche Suchzeichenfolgen sind wie eine Superkraft – aber mit großer Macht kommt auch große Verantwortung.

Hier sind einige Tipps, wie Sie sie effektiv nutzen können:

1. Achten Sie auf potenziell verzerrte Begriffe

Wenn Sie boolesche Zeichenfolgen verwenden, sollten Sie auf potenziell voreingenommene Begriffe achten, die bestimmte Gruppen von Kandidaten ausschließen oder abschrecken könnten.

Die Verwendung von Begriffen wie „Rockstar“ oder „Ninja“ zur Beschreibung von Jobrollen könnte beispielsweise Kandidaten, die sich nicht mit diesen maskulin kodierten Begriffen identifizieren, bei ihrer Jobsuche ausschließen.

Konzentrieren Sie sich stattdessen auf die Verwendung einer geschlechtsneutralen und inklusiven Sprache in Ihren Suchbegriffen, ähnlich wie in Ihren Stellenausschreibungen.

2. Behalten Sie die Synonyme im Auge

Werfen Sie nicht mit einem Haufen Synonymen und alternativen Begriffen um sich, ohne zu verstehen, was Sie schreiben. Ihre Suche ist nur so gut wie die Schlüsselwörter, die Sie verwenden.

Verwenden Sie Anführungszeichen, um nach exakten Ausdrücken zu suchen und Klammern, um verwandte Begriffe zusammenzufassen. Halten Sie Ihre Suchbegriffe mit der aktuellen Branchensprache, Akronymen und Trends auf dem neuesten Stand.

3. Verwenden Sie auf Vielfalt ausgerichtete Schlüsselwörter, um Ihren Kandidatenpool zu erweitern

Aktiv fördern Vielfalt und Inklusion in Ihren Einstellungspraktiken, erwägen Sie die Verwendung von Schlüsselwörtern, die speziell auf unterrepräsentierte Gruppen von Kandidaten abzielen. Zum Beispiel bei der Suche nach Kandidaten mit Behinderungenkönnen Sie eine boolesche Zeichenfolge wie „(Entwickler OR Ingenieur OR Designer) AND Behinderung OR behindert OR Barrierefreiheit“ verwenden.

Testen Sie Ihre Booleschen Zeichenfolgen auf verschiedenen Plattformen, um sicherzustellen, dass sie effektiv funktionieren und die gewünschten Ergebnisse liefern. Experimentieren Sie mit verschiedenen Kombinationen von Schlüsselwörtern und Operatoren, um die perfekte Balance zu finden.

Boolesche Suchzeichenfolgen sind nur der Anfang

Da Sie nun ein Meister der booleschen Zeichenketten sind (oder zumindest ein vielversprechender Lehrling), dürfen Sie nicht vergessen, dass diese nur ein Teil der vielfältigen Beschaffungsgleichung sind. Um eine wirklich integrative Belegschaft aufzubauen, müssen Sie das tun:

1. Entwickeln Sie umfassende Strategien zur Talentbeschaffung, die mit den Zielen Ihres Unternehmens in Bezug auf Vielfalt und Integration übereinstimmen.
2. Schulen Sie Ihr Talentakquisitionsteamin unbewusster Voreingenommenheit und fördern Sie Praktiken zur Beschaffung und Bindung von Talenten.
3. Fördern Sie eine integrative Unternehmenskultur, die vielfältige Talente unterstützt und fördert.
4. Bewerten Sie regelmäßig Ihre Bemühungen im Bereich Diversity Sourcing und passen Sie sie bei Bedarf an.
   

Begnügen Sie sich also nicht mit der Beherrschung boolescher Zeichenketten. Gehen Sie über sich hinaus, um einen wirklich integrativen Arbeitsplatz zu schaffen.

Denken Sie daran, dass boolesche Zeichenfolgen nur ein Teil des Puzzles sind. Verfeinern Sie Ihre Strategien immer weiter, lernen Sie aus Ihren Erfolgen und Misserfolgen und bleiben Sie auf dem Laufenden, was die Branchentrends angeht. Und wer weiß, vielleicht werden Sie eines Tages als der Mark Zuckerberg der Kandidatensuche bekannt sein mit dem richtige Metriken – ohne den Kapuzenpulli.

Häufig gestellte Fragen

1. Was sind einige gängige Diversitätskriterien, die in booleschen Zeichenfolgen verwendet werden können?

Einige gängige Diversitätskriterien, die in booleschen Zeichenfolgen verwendet werden können, sind:

• Geschlecht (z.B. „weiblich“, „nicht-binär“)
• Ethnizität (z.B. „Afroamerikaner“, „Latino“)
• Behindertenstatus (z. B. „behindert“, „Rollstuhl“)

2. Können boolesche Zeichenfolgen verwendet werden, um Kandidaten herauszufiltern, die die Diversitätskriterien nicht erfüllen?

Ja, boolesche Suchbegriffe können verwendet werden, um Kandidaten auszuschließen, die nicht den Diversitätskriterien entsprechen, indem Sie den Operator NOT verwenden. Eine boolesche Zeichenfolge wie „NOT (male|man|boy)“ könnte zum Beispiel verwendet werden, um männliche Kandidaten von den Suchergebnissen auszuschließen.

3. Gibt es ethische Überlegungen, die Sie bei der Verwendung von Booleschen Zeichenfolgen für die Beschaffung von Vielfalt beachten sollten?

Ja, es ist wichtig sicherzustellen, dass die in Booleschen Zeichenfolgen verwendeten Diversitätskriterien legal sind und keine Gruppe diskriminieren.

Es ist wichtig zu bedenken, dass Vielfalt nicht auf bestimmte Merkmale beschränkt ist, und zu vermeiden, dass Vielfalt auf eine Checkliste von Merkmalen reduziert wird. Stellen Sie sicher, dass die Verwendung von Booleschen Zeichenfolgen nicht dazu führt, dass bestehende Vorurteile fortbestehen oder verstärkt werden.

4. Können boolesche Zeichenfolgen für die Rekrutierung in jeder Branche verwendet werden?

Auf jeden Fall! Boolesche Suchbegriffe können für die Rekrutierung in einer Vielzahl von Branchen verwendet werden, in denen Stellenausschreibungen online veröffentlicht werden. Dazu gehören Technologie, Finanzen, Gesundheitswesen, Bildung, Marketing, Vertrieb und Kundendienst.

5. Reicht es aus, sich bei der Rekrutierung ausschließlich auf boolesche Zeichenfolgen zu verlassen, oder ist es wichtig, auch andere Strategien zu verwenden?

Boolesche Zeichenfolgen sind zwar nützlich für erweiterte Kandidatensuche, sollten sie nicht allein verwendet werden. Wenn Sie sich ausschließlich auf boolesche Zeichenfolgen verlassen, um Bewerber zu finden und zu filtern, kann dies zu einem begrenzten und eingeschränkten Talentpool führen.

Es ist wichtig, eine Vielzahl von Rekrutierungsstrategien zu nutzen, wie z.B. Networking, Empfehlungen und Stellenausschreibungen auf verschiedenen Plattformen, um einen vielfältigen und qualifizierten Pool von Kandidaten anzuziehen.