Una reciente
encuesta de SkyQuest
reveló que el 60% de las empresas que desean mejorar la calidad de los candidatos que contratan y ahorrar tiempo creen que trabajar con un proveedor de externalización de procesos de contratación (RPO) les ayudará a lograr este objetivo.

Por lo tanto, si USTED quiere ayudar a estas empresas a encontrar a los empleados de sus sueños, ¡podría iniciar su propio negocio de RPO hoy mismo!

Pero, ¿qué se necesita para crear y dirigir una empresa de RPO? Pues bien, este artículo lo cubre todo para usted.

Siga leyendo.

¿Qué es la externalización de procesos de contratación (RPO)?

La externalización del proceso de contratación se produce cuando una organización delega una parte o la totalidad de la función de contratación en un proveedor de contratación externo.

Los proveedores que ofrecen RPO proporcionan el personal, la tecnología y los procesos necesarios para establecer y satisfacer las necesidades de contratación de un cliente.

RPO
Los servicios de RPO se prestan mediante el envío de un equipo de reclutadores a la organización del cliente, a través de un equipo de expertos externos o una combinación de ambos.

¿Cuáles son los principales tipos de externalización de los procesos de contratación?

1. RPO totalmente externalizado

En este tipo de externalización del proceso de contratación, el cliente subcontrata toda su función de contratación. El proveedor de RPO es responsable del proceso de contratación de la empresa de principio a fin, desde el la búsqueda de candidatos hasta su contratación.

2. OPR basada en proyectos

Como su nombre indica, en la externalización basada en proyectos, un cliente nombra a un proveedor de servicios de RPO por un periodo de tiempo específico para determinadas funciones abiertas. Durante esta fase, el vendedor es responsable de todo el adquisición de talento proceso.

3. RPO mitad externalizado – mitad interno

Este tipo también se conoce como externalizaciónen la que el cliente contrata al proveedor de RPO sólo para cubrir determinados puestos vacantes mientras que otros puestos son cubiertos por su equipo interno de contratación.

4. OPR a la carta

A ello optan las empresas que experimentan picos de contratación estacionales, como en torno a las fiestas, para obtener un apoyo estratégico a estas necesidades de contratación. Este modelo de externalización del proceso de contratación ofrece a las empresas un recurso dedicado a la contratación cuando necesitan un par de manos extra para combinar con su equipo interno de contratación.

¿Por qué las empresas recurren a la externalización de los procesos de contratación?

La RPO se realiza generalmente con el fin de contratar para los puestos que las empresas no pueden cubrir por sí mismas. Esto puede ocurrir debido a
picos en la demanda de contratación
la complejidad técnica de los puestos, la falta de cobertura geográfica o los problemas de rendimiento del equipo interno de contratación.

Las empresas también recurren a la OPR para:

1. Gestión de costes

El tiempo es oro. Toda empresa quiere ser lo más rentable posible. Cada día que un puesto queda vacante, supone un coste para el cliente, y la productividad se ve obstaculizada. La externalización de los procesos de contratación ayuda a cubrir estos puestos rápidamente con los mejores talentos, ayudando al cliente con un ahorro de costes.

2. Escalabilidad

Los proveedores de RPO pueden ampliar y reducir sus servicios en función de las fluctuantes necesidades de contratación de los clientes. Cuando un cliente abre un nuevo departamento, tendrá más vacantes que cuando está reduciendo personal.

Los proveedores de RPO tienen la capacidad de hacer frente a estos cambios de configuración, ya que las matemáticas son sencillas: cobran por los puestos que cierran.

3. Diseño del proceso de contratación

A diferencia de la contratación tradicional, los proveedores de RPO no sólo cubren puestos, sino que también ayudan a los clientes a establecer sus procesos y tecnología de contratación y a formar a las personas mediante un enfoque consultivo.

Esto ayuda al cliente a continuar con sus prácticas de contratación sin problemas una vez finalizado el RPO.

4. Análisis e informes

Los proveedores de RPO disponen de formas y métodos para seguir y rastrear sus estrategias de contratación mediante la generación de informes en tiempo real y el seguimiento de métricas. Esto ayuda a hacer mejor decisiones basadas en datos también para futuras auditorías.

En pocas palabras, las empresas utilizan las soluciones de RPO porque les dan acceso a recursos ya preparados y una oportunidad de racionalizar su
dotación de personal
de personal.

Por otra parte
agencias de contratación
ofrecen servicios de RPO porque les ayuda a entrar en contacto con una amplia gama de clientes y a obtener un flujo de caja previsible.

¿Cuáles son los servicios cubiertos por la OPR?

Los servicios de la OPR varían para los distintos proveedores en función de su campo de especialización. He aquí una lista de los servicios que suelen estar cubiertos por la OPR:

1. Servicios de contratación
2. Servicios de asesoramiento
3. Previsión de contratación
4. Búsqueda de candidatos
5. Gestión de aplicaciones
6. Programar y realización de entrevistas
7. Evaluaciones: Evaluaciones psicométricas y conductuales
8. Selección e implantación de tecnología
9. Establecer procesos de contratación
10. Informes de gestión

¿Cómo puede crear su propia empresa de externalización de procesos de contratación?

He aquí una afortunada lista de comprobación que le guiará en el proceso de planificación y creación de su propia empresa de RPO:

1. Invierta en herramientas de reclutamiento adecuadas

La principal diferencia entre la contratación tradicional y los servicios de RPO es que estos últimos no terminan una vez cubierto el puesto.

Se trata de una asociación a largo plazo.

Examinará las tasas de rotación, la tecnología, la escalabilidad, los análisis, los informes y la gestión del rendimiento.

Se espera que los proveedores de RPO introduzcan y establezcan el proceso de contratación de una empresa junto con la tecnología de contratación necesaria para impulsar estos procesos.

La tecnología incluye software de contratación como un sistema de seguimiento de candidatosun sistema de programación de entrevistas, previsión de hojas de horas y gestión de datos para un funcionamiento más fluido.

2. Piense en la mano de obra que necesitará

Lo mejor de iniciar un servicio de RPO es que no hay un número mínimo de empleados que necesite para empezar.

Un reclutador con experiencia puede empezar a prestar servicios de RPO en solitario. Puede contratar empleados y crear un equipo de adquisición de talentos a medida que aumenta su escala en función de los tipos de servicios que presta.

3. Elija un modelo de fijación de precios a seguir

No existe una norma industrial uniforme sobre las tarifas de los servicios de OPR. Estas tarifas dependen del proveedor de externalización de procesos de contratación, ya que emplea diversos recursos. Los precios de las OPR dependen de los servicios prestados y de la duración del contrato. Pero hay un par de modelos de precios que puede considerar adoptar:

• Modelo de comisión de gestión: Esta forma de pago suele ser la preferida para los proyectos mensuales. Se abona una cantidad a tanto alzado en concepto de comisión de gestión según unos términos de acuerdo predefinidos. El número de puestos que debe cubrir la OPR se fija de antemano. La tasa puede aumentar si se incrementa el número de puestos a cubrir.
• Modelo de coste por contratación: El pago se realiza cada vez que se cubre un puesto. Este modelo se utiliza generalmente para proyectos a corto plazo en los que el número de contrataciones es cuantificable y definitivamente conocido.
• Comisión de gestión + coste por alquiler: Se trata de una combinación de los modelos primero y segundo. Se paga una comisión de gestión por todos los esfuerzos necesarios para cubrir los puestos. Por otro lado, también se paga una cantidad específica cada vez que se cubre un puesto.
• Coste por transacción: En este caso, se cobra una tasa específica una vez finalizado el proceso. Este proceso puede incluir la selección de candidatos, la comprobación de antecedentes, etc. Estas tasas pueden cobrarse por horas o por colocación con éxito.

Esto resume en gran medida la externalización del proceso de contratación para usted. Si está considerando iniciar su propia empresa de externalización de procesos de contratación, ¡esperamos que este artículo funcione como una guía completa que le ayude a poner en marcha su negocio!

Preguntas más frecuentes (FAQ)

1. ¿Cómo cobran los reclutadores de RPO?

Los proveedores de RPO eligen varios modelos de precios en función del conjunto de servicios que prestan, del tamaño de su empresa así como de su cartera de clientes, etc. Algunos de estos modelos incluyen el coste por contratación, el coste por placa y el coste por transacción. Muchos cobran cuando se consigue colocar al talento adecuado.

Ahora bien, cuánto se paga a la empresa de RPO suele ser algo subjetivo para el cliente, su negocio y sus necesidades, por lo que requiere una evaluación cuidadosa antes de poder decidir un coste.

2. ¿Cómo puedo convertirme en un buen reclutador de OPR?

Para convertirse en un reclutador cualificado de RPO, debe aprender una serie de habilidades. Entre ellas se incluyen la capacidad de establecer conexiones a lo largo del tiempo, desarrollar y gestionar relaciones sólidas, una estricta priorización del trabajo, el pensamiento crítico, el juicio humano y también el deseo de aprender más constantemente.

También debe adquirir experiencia práctica en el sector de la contratación para dominar sus diversos elementos, como la elaboración de estrategias de contratación, el dominio de las últimas tecnologías, las tácticas de contratación y mucho más.

3. ¿Cómo funciona la OPR?

Los proveedores de externalización de procesos de contratación trabajan con las empresas para comprender sus necesidades y problemas de contratación y diseñar una solución para ellos. Se encargan de una parte o de todo el proceso de contratación de las empresas (en función de las necesidades) y trabajan en la búsqueda y contratación de talentos de la máxima calidad para los puestos vacantes, creando una reserva de talentos para ellos e incluso gestionando las futuras necesidades de contratación que puedan surgir.

La automatización de LinkedIn puede ser cualquier cosa, desde el envío de solicitudes de conexión, mensajes a posibles clientes, envío de mensajes de seguimiento y mucho más.

Utilizar la automatización puede parecer que está convirtiendo su negocio en una máquina, ¡pero no se preocupe! Activar la automatización realmente le quita de encima las tareas mundanas para que pueda centrarse en establecer relaciones sólidas con sus candidatos y clientes.

¿Quién no quiere eso?

¿Sabía que en un estudio de más de 5.000 empresas, HubSpot descubrió que el tráfico procedente de LinkedIn generaba la mayor tasa de conversión de visitante a cliente potencial, con un 2,74%, casi tres veces o un 277% más que Twitter y Facebook?

¿Qué es la automatización de LinkedIn?

La automatización de LinkedIn funciona habilitando herramientas que le ayuden a agilizar su contratación imitando las acciones que realizaría habitualmente al utilizar LinkedIn.

La automatización puede funcionar a-

• Envíe invitaciones automatizadas a un grupo objetivo específico (candidatos y clientes)
• Exporte contactos de LinkedIn como grupo objetivo para utilizarlos como público para anuncios
• Enviar un mensaje privado a sus contactos de LinkedIn
• Invite automáticamente a sus contactos a seguir su cuenta de empresa
• Raspe información relevante del perfil de alguien
• Extraiga sus conexiones de LinkedIn
• Extraer información de la empresa
• Dar me gusta automáticamente al contenido de conexiones especificas

Más información: 7 consejos secretos de LinkedIn para contratar a los mejores candidatos.

¿Debería utilizar la automatización de LinkedIn para su agencia de contratación?

La automatización puede parecer desalentadora al principio, pero invertir en herramientas de automatización de LinkedIn de calidad puede ayudarle a recorrer el proceso sin problemas.

Cuando utilice la automatización, es importante asegurarse de que trabaja para evitar parecer spam a su público objetivo.

Querrá captar la atención de sus contactos de forma que despierte su interés y les invite a mirar más allá del uso de bots.

Las mejores herramientas de automatización de LinkedIn están diseñadas de forma que le garanticen un control total sobre sus robots automatizados. Puede decidir dónde quiere asumir la interacción de sus bots y viceversa.

Los bots le permiten crear embudos enteros para captar a sus candidatos de forma creativa o tener la libertad de conectar personalmente con su candidato y enseñar al bot a encargarse de otras tareas mundanas o asumir la conversación por completo.

Tanto las empresas de contratación como los candidatos pueden encontrar grandes usos para la automatización de LinkedIn. Puede encontrar fácilmente grandes candidatos en las bolsas de trabajo o encontrar un nuevo cliente para su negocio. Incluso puede utilizarlo para contactar o conectar con clientes potenciales.

Hay un caso de uso para cualquier cosa que se le ocurra.

¿Quiere convertirse en un experto en su nicho? Utilice la automatización de LinkedIn.

Leer más: Aprenda a publicar un puesto de trabajo en LinkedIn como un reclutador profesional.

Aquí hay un ejemplo práctico

Se pasa horas y horas buscando contables en su zona. ¿Cuál es su proceso típico a la hora de buscar a estos candidatos?

Utilice la función de asiento de reclutamiento para enviar a cualquier contable que tenga «Abierto a nuevas posibilidades» un mensaje para anunciar una nueva vacante.

Si su área de búsqueda contiene 10.000 contables, dedicará gran parte de su tiempo a entablar una conversación con sus clientes potenciales. Si trabaja las 24 horas del día, podría tardar un año en llegar sólo a 2.000 de esos candidatos potenciales.

Sólo la prospección consume mucho de su valioso tiempo. Incluso puede que tenga que subcontratar esta tarea usted solo, lo que puede afectar a sus finanzas, y no olvide que puede que tenga que dedicar tiempo a la formación.

Digamos que ha decidido utilizar la automatización de LinkedIn para llegar a estos 10.000 contables.

Usted configura su automatización para iniciar el primer contacto con estos candidatos y después de la conversación automatiza un mensaje de «gracias» para agradecer a su candidato su tiempo. Su automatización está ahora diseñada para:

• Envíe un mensaje personalizado o una invitación a cualquier persona que tenga «Abierto a nuevas posibilidades» en su perfil. Esto no es nada nuevo, pero ahora lo ha automatizado.
• Envíe mensajes a los contables de la zona para conocerlos
• Para cualquiera que acepte la invitación, un mensaje automático de agradecimiento inicia la conversación.

El uso de la automatización puede hacer que llegar a su público objetivo sea manejable.

Haciendo números, si envía 100 invitaciones a la semana todas las semanas durante un año, conseguirá llegar a 5.200 de esos candidatos potenciales frente a los 2.000 a los que podría llegar sin automatización. Si recurre a un segundo reclutador o a un sistema de automatización, podrá duplicar su crecimiento potencial en un año y dedicar su valioso tiempo a conocer realmente a los contables para encontrar la pareja perfecta.

¿Qué le parece eso para la gestión del tiempo y el valor?

¡Eh, esto suena bastante prometedor! Pero, ¿y si me gusta personalizar y enviar mensajes personalizados?

El uso de la automatización de LinkedIn le permite personalizar su mensaje para cada candidato. Puede entrenar a su bot para que extraiga información de su perfil de LinkedIn y la inserte en una plantilla de mensaje como la siguiente:

• Nombre del candidato
• Nombre de la empresa
• Permanencia en la empresa
• título profesional
• Ciudad objetivo
• Conexiones compartidas

Su mensaje de plantilla sería algo parecido a esto:

Hola[Nombre_del_candidato],

Me he dado cuenta de que lleva en[Nombre_de_la_empresa ][Permanencia_en_la_empresa]. ¿Sabía que los mejores estudios han demostrado que las personas que buscan trabajo cada 3 años tienden a progresar más rápidamente y a maximizar sus ingresos potenciales? Nuestro equipo está especializado en la búsqueda de puestos de contabilidad en[ciudad_objetivo].

¿Le interesa hablar de las ventajas de cambiar de empresa?

Saludos cordiales,

[Firma]

Esta automatización de mensajes de LinkedIn puede dirigirse explícitamente a una lista de contables que lleven entre 2,5 y 3,5 años en su puesto. Este es un gran mensaje de apertura y es realmente relevante para su candidato potencial.

En palabras finales

LinkedIn Automation es un complemento excelente para cualquier empresa de selección de personal que encuentre a sus candidatos o clientes en LinkedIn.

Seguro que encuentra una gran razón para que usted y su equipo se beneficien de permitir la automatización. Elija un nivel de automatización cómodo para usted sin sentir que se está convirtiendo en una empresa de contratación de spam.

Puede liberar su tiempo o el de su equipo para entablar una relación con los candidatos y encontrar la mejor opción para cada puesto de trabajo.

¿Le interesa?

Puede visitar el sitio web de nuestro socio Recrt.ai, para recibir su libro blanco gratuito sobre cómo crear su primera campaña utilizando LinkedIn Automation. Encontrará una útil descripción de las herramientas de automatización de LinkedIn que mejor funcionan en cada situación.

1. Crear las preguntas de la entrevista

GPT-3.5 y 4 pueden generar una lista de preguntas específicas para cualquier puesto de trabajo.

Digamos que está contratando para un puesto de ingeniero de software y puede pedirle al chatbot de IA que cree una lista de 10 preguntas adaptadas a este puesto.

Las preguntas podrían abarcar temas como los lenguajes de codificación, las habilidades de depuración y la experiencia con herramientas de software específicas.

Esta tecnología ahorra tiempo y ayuda a garantizar que se formulan las preguntas adecuadas para evaluar la idoneidad de los candidatos para el puesto.

Ejemplo

Prompt –

Hola ChatGPT, actúa como profesional de RRHH con varios años de experiencia trabajando en la industria tecnológica. Con todos sus años de experiencia en entrevistar e incorporar candidatos, elabora una lista de las 10 mejores preguntas de la entrevista de trabajo para contratar a un ingeniero de software senior.

2. Realizar estudios de mercado

La GPT-4, como herramienta de IA, está cargada de datos cruciales y se basa en el aprendizaje automático. Esto le facilita hacer predicciones sobre el mercado tendencias hasta cierto punto.

Esto es lo que pedimos.

Ejemplo

Prompt –

Oye ChatGPT, actúa como un especialista en contratación con más de 10 años de experiencia y crea un proyecto de investigación que resuma las perspectivas de contratación para la industria tecnológica en 2023. Destaque las tendencias clave a las que debe estar atento y los factores con los que debe tener cuidado.

3. Redactar anuncios de empleo

Todos conocemos ya las asombrosas habilidades de escritura de ChatGPT y otros generadores de párrafos por IA, y el modelo de IA tampoco nos decepcionó en este caso.

Los responsables de contratación pueden utilizar el chatbot para elaborar anuncios de empleo convincentes para puestos específicos en tan sólo unos segundos. Sólo tiene que asegurarse de proporcionarle el conjunto de datos necesario.

Esto es lo que hicimos.

Ejemplo

Prompt –

Hola ChatGPT, eres un redactor de contenidos con más de 5 años de experiencia en el sector de la contratación y la dotación de personal. Con todas las mejores prácticas que has aprendido durante todos estos años, escríbeme un anuncio de empleo para un puesto de director general en una empresa B2B SaaS con más de 8 años de experiencia en el sector tecnológico. Asegúrate de que el lenguaje es inclusivo y no contiene palabras despectivas como ninjas o rockstars.

Consulte nuestra lista de las 18 mejores herramientas de reclutamiento gratuitas para invertir y llevar su proceso de reclutamiento al siguiente nivel.

¿Qué son las herramientas de reclutamiento?

Las herramientas de contratación son aplicaciones de software, plataformas y recursos diseñados para facilitar y mejorar el proceso de contratación.

Ayudan a las organizaciones a buscar, atraer, evaluar e incorporar al mejor talento ahorrando tiempo y recursos.

Estas herramientas son esenciales en el competitivo mercado laboral actual, ya que permiten a los reclutadores gestionar múltiples tareas de forma eficaz, agilizar procesos y tomar decisiones informadas basadas en datos.

18 herramientas de contratación GRATUITAS para agilizar su proceso de contratación

Sistemas de seguimiento de solicitantes

1. Recruit CRM

Recruit CRM es un potente y fácil de usar
sistema de seguimiento de candidatos
lo que contribuye a agilizar el proceso de contratación. Combina sólidas capacidades de ATS y CRM para gestionar eficazmente a los candidatos y es reconocida mundialmente por ofrecer la mejor atención al cliente a sus usuarios.

Esta herramienta ayuda a los reclutadores a realizar un seguimiento de los candidatos a lo largo del proceso de contratación, automatizar las tareas rutinarias, colaborar con los miembros del equipo y mucho más. Comenzar a utilizarlo es totalmente gratuito, pero para aprovechar al máximo sus capacidades, deberá seleccionar el plan que mejor se adapte a sus necesidades.

Reserve una demostración aquí.

Consejos para utilizar Recruit CRM correctamente:

• Personalice su canal de contratación para reflejar las etapas de contratación de su organización.
• Utilice el filtro de búsqueda para dirigirse a palabras clave específicas.
• Utilice el avanzado analizador sintáctico con IA para ahorrar tiempo.
• Envíe correos electrónicos personalizados a cientos de candidatos o contactos a la vez.
• Vincule cualquier nota, registro de llamadas o reunión a varios registros
• Aproveche las analíticas integradas para realizar un seguimiento y optimizar su proceso de contratación.

Lea también: 10 increíbles funciones de Recruit CRM que nuestros clientes adoran

2. Freshteam

Freshteam es un ATS basado en la nube que agiliza el proceso de contratación, desde la oferta de empleo hasta la incorporación. Ofrece una interfaz fácil de usar y potentes funciones para pequeñas y medianas empresas.

Freshteam ayuda a los reclutadores a gestionar las ofertas de empleo, hacer un seguimiento de los candidatos, programar entrevistasy colaborar con su equipo, todo en una sola plataforma.

Consejos para utilizar Freshteam correctamente:

• Cree formularios de solicitud de empleo personalizables para recopilar información relevante sobre los candidatos.
• Busque en listas completas de candidatos y empleados
• Utilice las tarjetas de puntuación de los candidatos para evaluar y comparar a los solicitantes.
• Establezca horarios para las entrevistas e intégrelos en su calendario.
• Obtenga candidatos activos y pasivos de múltiples bolsas de trabajo, plug-in de Chrome, sitios de empleo, etc.

También le puede gustar: ATS: ¿Por qué necesita uno para acelerar su proceso de contratación?

Herramientas de publicación y distribución de ofertas de empleo

3. Indeed

Indeed es un motor de búsqueda de empleo líder que ofrece opciones de publicación de empleo gratuitas. Con su amplio alcance, Indeed proporciona una gran plataforma para atraer a los buscadores de empleo de diversos sectores.

Los reclutadores pueden utilizar Indeed para publicar ofertas de empleo, gestionar las solicitudes y realizar un seguimiento de los datos de los candidatos.

Consejos para utilizar Indeed correctamente:

• Optimice sus ofertas de empleo con palabras clave relevantes y claras descripciones de empleo.
• Utilice el panel de análisis de Indeed para realizar un seguimiento del rendimiento de sus ofertas de empleo.
• Responda con prontitud a las solicitudes y comprométase con los candidatos potenciales.
• Actualice a publicaciones patrocinadas para obtener más visibilidad si es necesario.

Lea también: Domine las descripciones de puestos de trabajo en 9 sencillos pasos [+ 5 plantillas gratuitas].

4. Glassdoor

Glassdoor es otra popular plataforma de búsqueda de empleo y evaluación de empleadores que permite a las organizaciones publicar ofertas de trabajo de forma gratuita. Ayuda a las empresas a mostrar su marca de empleador mientras llega a una amplia audiencia de solicitantes de empleo.

Las empresas de contratación pueden publicar ofertas de empleo en Glassdoor, así como supervisar la reputación de su empresa para atraer a los mejores candidatos.

Consejos para utilizar Glassdoor correctamente:

• Cree un perfil de la empresa completo que destaque los puntos de venta exclusivos de su organización.
• Anime a sus empleados a enviar reseñas para potenciar su imagen de marca.
• Responda con profesionalidad a las críticas, tanto positivas como negativas.
• Utilice el panel de análisis para realizar un seguimiento del rendimiento de sus ofertas de empleo.

Herramientas de comunicación y colaboración

5. Slack

Slack es una plataforma de mensajería popular diseñada para comunicaciones en equipo. Permite a los usuarios crear canales dedicados para diversos proyectos, integrar herramientas de terceros y compartir archivos fácilmente.

Los reclutadores pueden utilizar Slack para colaborar con su equipo, en la evaluación de candidatos, compartir documentos, celebrar reuniones y agilizar todo el proceso de contratación.

Consejos para utilizar Slack correctamente:

• Organice las conversaciones en canales para roles o proyectos específicos.
• Integre Slack con su ATS u otras herramientas de reclutamiento para una comunicación fluida.
• Aproveche la funcionalidad de búsqueda de Slack para encontrar conversaciones y archivos anteriores.
• Utilice las llamadas de audio y vídeo de Slack para entrevistas y reuniones de equipo.

No se lo pierda: 8+ comunidades de Slack de las que los reclutadores deben formar parte de

6. Trello

Trello es una popular herramienta Kanban que utiliza tableros, listas y tarjetas para ayudar a los equipos a organizar y priorizar las tareas. Ofrece flujos de trabajo personalizables e integraciones con herramientas populares, lo que la convierte en una plataforma de colaboración versátil.

Con Trello, los reclutadores pueden hacer un seguimiento de las ofertas de empleo, el progreso de los candidatos y la colaboración del equipo, asegurándose de que todo el mundo se mantiene en la misma página.

Consejos para utilizar Trello correctamente:

• Cree tableros dedicados para cada oferta de empleo, con listas que representen las distintas fases del proceso de contratación.
• Utilice tarjetas para representar a cada candidato y muévalos a través de las listas a medida que avanzan.
• Añada etiquetas, fechas de vencimiento y listas de comprobación a las tarjetas para una mejor organización y priorización.
• Integre Trello con otras herramientas, como su ATS o plataforma de comunicación, para centralizar su flujo de trabajo.

Herramientas de marca de empleador y marketing de contratación

7. Canva

Canva es una plataforma potente e intuitiva de diseño gráfico que permite a los usuarios crear una amplia gama de visuales, desde gráficos y presentaciones hasta carteles y libros electrónicos.

Con su extensa biblioteca de plantillas, imágenes y elementos de diseño, Canva facilita a cualquiera la creación de diseños profesionales sin necesidad de tener conocimientos avanzados de diseño.

Los reclutadores pueden aprovechar Canva para crear anuncios de empleo visualmente atractivos, redes sociales publicaciones, folletos de contratación y otros materiales de marca para atraer a los mejores talentos y promover su marca de empleador. Incluso puede explorar varias plantillas de folletos de contratación que pueden ayudarle a mostrar sus oportunidades de empleo de forma convincente y llamativa.

Consejos para utilizar Canva correctamente:

• Explore la biblioteca de plantillas de Canva para encontrar el punto de partida perfecto para sus diseños.
• Personalice las plantillas con los elementos de marca de su empresa, como logotipos, colores y fuentes.
• Utilice las funciones de colaboración de Canvas para trabajar con su equipo en los diseños y recopilar opiniones.
• Aproveche las funciones de cambio de tamaño de Canvas para optimizar sus diseños para diferentes plataformas y formatos.
• Guarde sus diseños en su cuenta de Canva para un fácil acceso y ediciones futuras.
• Utilice los tutoriales y recursos de Canvas para mejorar continuamente sus habilidades de diseño.

8. Buffer

Buffer es una plataforma integral de gestión de redes sociales que agiliza la programación, la publicación y el análisis del rendimiento de contenidos en múltiples redes sociales.

La interfaz fácil de usar y las sólidas funciones de Buffer ayudan a las empresas y los profesionales a mantener una presencia en línea coherente e interactuar con su público de forma más eficaz.

Los reclutadores pueden utilizar Buffer para planificar, programar y analizar el contenido relacionado con el reclutamiento en varias plataformas de medios sociales, asegurándose de llegar a un público más amplio.

Consejos para utilizar Buffer correctamente:

• Conecte sus redes sociales cuentas a Buffer y establezca un calendario de publicaciones que se ajuste a su estrategia de reclutamiento.
• Elabore contenidos atractivos que muestren la cultura de su empresa, sus ofertas de empleo y sus conocimientos del sector.
• Utilice el calendario de contenidos integrado de Buffer para planificar y visualizar su estrategia en las redes sociales.
• Aproveche las herramientas de análisis de Buffer para identificar tendencias, medir el rendimiento de sus publicaciones y perfeccionar su estrategia de contenidos.
• Utilice Buffer extensión para compartir fácilmente los contenidos que encuentre en Internet.
• Utilice la integración de Buffer con herramientas como Canva para crear visualmente atractivos contenidosy agilizar su flujo de trabajo.
• Configure cuentas de equipo y asigne roles de usuario para colaborar con sus colegas en la gestión de las redes sociales.

Herramientas de IA para reclutadores

9. ChatGPT

ChatGPT es un potente modelo lingüístico basado en IA desarrollado por OpenAI. Puede generar texto similar al humano, lo que lo hace adecuado para varias aplicaciones, incluyendo la creación de contenidos, la respuesta a consultas y la automatización de tareas. Para mejorar aún más sus capacidades, incluso existen los mejores plugins ChatGPT disponibles que pueden ampliar su funcionalidad.

Los reclutadores pueden utilizar ChatGPT para redactar atractivas descripciones de los puestos, automatizar los cuestionarios para los candidatos y agilizar los procesos de selección inicial.

Consejos para utilizar ChatGPT correctamente:

• Integre ChatGPT con su chatbot de contratación o sitio web para responder al instante a las preguntas habituales de los candidatos.
• Aproveche las capacidades de generación de contenidos de ChatGPT para crear descripciones de puestos de trabajo únicas y persuasivas u otros contenidos relacionados con la contratación.
• Establezca un proceso automatizado de preselección haciendo que ChatGPT formule preguntas relevantes a los candidatos y evalúe sus respuestas.
• Forme continuamente a ChatGPT para mejorar su comprensión de la cultura de su empresa, los requisitos del puesto y los objetivos de contratación.

10. DALL-E

DALL-E es otro modelo lingüístico potenciado por IA desarrollado por OpenAI, centrado en la generación de imágenes a partir de descripciones textuales. Esta innovadora herramienta puede crear visuales únicos basados en entradas específicas, lo que la convierte en un recurso apasionante para la creación de contenidos.

Permite a los reclutadores crear imágenes personalizadas para anuncios de empleo, campañas en redes sociales y otros materiales de marketing de reclutamiento.

Consejos para utilizar DALL-E correctamente:

• Proporcione a DALL-E una descripción textual detallada de la imagen que desea crear, especificando colores, objetos y disposición.
• Revise las imágenes generadas y elija la que mejor se alinee con su visión y marca.
• Utilice los elementos visuales generados por DALL-E en sus materiales de marketing de contratación, como anuncios de empleo, publicaciones en redes sociales y materiales promocionales.
• Experimente con diferentes descripciones textuales para descubrir el rango completo de imágenes que puede producir DALL-E.
• Perfeccione continuamente su entrada textual para mejorar la calidad y relevancia de las imágenes generadas por DALL-E.

Lea también: Software de contratación basado en IA: Una guía definitiva para los reclutadores

Herramientas de reclutamiento en las redes sociales

11. LinkedIn Recruiter

LinkedIn Recruiter es una solución especializada ofrecida por LinkedIn que proporciona capacidades avanzadas de búsqueda y mensajería para ayudar a los reclutadores a encontrar y relacionarse con candidatos potenciales.

Con LinkedIn Recruiter, los reclutadores pueden buscar los mejores talentos, gestionar su reserva de talento y establecer relaciones con candidatos pasivos.

Consejos para utilizar LinkedIn Recruiter correctamente:

• Establezca una cuenta de LinkedIn Recruiter y familiarícese con sus funciones e interfaz.
• Utilice las opciones de búsqueda avanzada para encontrar candidatos en función de criterios específicos, como aptitudes, experiencia y ubicación.
• Cree y guarde alertas de búsqueda para recibir notificaciones cuando nuevos candidatos coincidan con sus criterios.
• Utilice InMail para ponerse en contacto con candidatos potenciales y establecer relaciones.
• Aproveche la función Talent Pipeline para organizar y rastrear la información de los candidatos.
• Supervise las métricas y el análisis de contratación proporcionados por LinkedIn Recruiter para perfeccionar su estrategia de contratación.

12. Instagram

Instagram es una famosa plataforma para compartir fotos y vídeos que permite a los usuarios crear y compartir contenidos visuales, lo que la convierte en una herramienta ideal para mostrar la cultura de la empresa y atraer talento a través de imágenes atractivas.

Los reclutadores pueden utilizar Instagram para compartir miradas detrás de escena de su lugar de trabajo, destacar historias de empleados y promocionar ofertas de empleo para atraer a posibles candidatos.

Consejos para utilizar Instagram correctamente:

• Cree una cuenta de Instagram dedicada a los esfuerzos de contratación de su empresa.
• Desarrolle un estilo visual y un tema coherente para sus contenidos centrados en la contratación.
• Comparta imágenes atractivas que muestren la cultura de su empresa, las experiencias de los candidatos y las oportunidades de empleo.
• Utilice Instagram Stories y Highlights para compartir contenido temporal y organizar la información importante.
• Comprométase con su público respondiendo a los comentarios y construyendo una comunidad sólida.
• Aproveche el poder de contratación móvil y contrate sobre la marcha.

Lea también: Los reclutadores deben utilizar estas poderosas estrategias para atraer a los mejores candidatos a través de Instagram.

Herramientas de evaluación de los candidatos

13. ProProfs Quiz Maker

ProProfs Quiz Maker es una plataforma de evaluación en línea que permite a los reclutadores crear y administrar cuestionarios, pruebas y evaluaciones personalizables. Como resultado, los reclutadores pueden utilizar ProProfs Quiz Maker para agilizar el proceso de evaluación de candidatos, identificar rápidamente a los mejores talentos y mejorar la calidad general de sus decisiones de contratación.

Una amplia gama de tipos de preguntas y plantillas preconstruidas permite una evaluación eficaz de las aptitudes, los conocimientos y el ajuste cultural de los candidatos.

Consejos para utilizar ProProfs Quiz Maker correctamente:

• Regístrese para obtener una cuenta de ProProfs Quiz Maker y explore las funciones y los tipos de preguntas disponibles.
• Elija entre las plantillas prediseñadas o cree cuestionarios personalizados adaptados a los requisitos específicos de sus puestos vacantes.
• Utilice las herramientas de informes y análisis de la plataforma para realizar un seguimiento del rendimiento de los candidatos e identificar tendencias en los datos.
• Personalice los ajustes del cuestionario, como los límites de tiempo y la aleatorización de las preguntas, para crear una experiencia de evaluación desafiante y atractiva.
• Comparta las evaluaciones con los candidatos por correo electrónico o incrustándolas en su sitio web.
• Analice los resultados para tomar decisiones de contratación basadas en datos e identificar áreas de mejora en su proceso de evaluación.

14. HackerRank

HackerRank es una plataforma de evaluación técnica diseñada explícitamente para evaluar las habilidades de codificación de los desarrolladores de software. HackerRank permite a los reclutadores examinar y evaluar eficazmente las aptitudes técnicas de los candidatos al desarrollo de software, garantizándoles la contratación de los mejores talentos para sus equipos.

La plataforma ofrece una vasta biblioteca de retos de codificación y admite múltiples lenguajes de programación, lo que permite a los reclutadores adaptar las evaluaciones a sus necesidades específicas de contratación.

Consejos para utilizar HackerRank correctamente:

• Cree una cuenta en HackerRank y familiarícese con los retos de codificación disponibles y los idiomas admitidos.
• Seleccione los retos adecuados para las competencias específicas que desee evaluar o cree retos personalizados adaptados a los requisitos de su organización.
• Invite a los candidatos a realizar la evaluación compartiendo un enlace único a través de correo electrónico o a través de su sistema de seguimiento de candidatos.
• Supervise el rendimiento de los candidatos en tiempo real con la función CodePair de HackerRank, que le permite observar a los candidatos trabajando en los desafíos.
• Revise los resultados, incluidas las puntuaciones generadas automáticamente y los informes detallados, para hacerse una idea de las capacidades técnicas y de resolución de problemas de los candidatos.
• Utilice los conocimientos proporcionados por HackerRank para tomar decisiones informadas sobre la selección de candidatos y mejorar su proceso de evaluación técnica.

Herramientas de productividad para reclutadores

15. Asana

Asana es una popular herramienta de gestión de proyectos y colaboración diseñada para ayudar a los equipos a planificar, organizar y realizar un seguimiento del progreso del trabajo. Con una interfaz fácil de usar y una amplia gama de funciones, Asana permite a los reclutadores gestionar tareas, plazos y comunicaciones en una plataforma centralizada.

Consejos para utilizar Asana correctamente:

• Organice las tareas creando proyectos y clasificándolos según las etapas del proceso de contratación, como la búsqueda de candidatos, las entrevistas y la incorporación.
• Asigne tareas a los miembros del equipo, fije plazos y supervise el progreso con las características de seguimiento visual de proyectos de Asana.
• Utilice campos personalizados para realizar un seguimiento de la información crucial, como el estado del candidato, las fechas de las entrevistas y los comentarios.
• Integre Asana con herramientas como su ATS, correo electrónico y calendario para centralizar su flujo de trabajo de contratación.
• Aproveche las funciones de comunicación integradas en Asana para colaborar con los miembros del equipo, compartir actualizaciones y debatir comentarios en tiempo real.

16. Todoist

Todoist es una aplicación de gestión de tareas potente y fácil de usar que ayuda a individuos y equipos a organizar, planificar y priorizar su trabajo gracias a su interfaz limpia, características sólidas y compatibilidad multiplataforma.

Con Todoist, los reclutadores pueden gestionar eficazmente sus tareas cotidianas, establecer recordatorios oportunos para actividades cruciales y cumplir sistemáticamente con los plazos esenciales durante todo el proceso de reclutamiento.

Consejos para utilizar Todoist correctamente:

• Añada tareas a su proyecto, fije fechas de vencimiento y priorícelas utilizando los niveles de prioridad de Todoist.
• Organice las tareas dividiéndolas en subtareas o agrupándolas en secciones para crear un flujo de trabajo estructurado.
• Utilice etiquetas y filtros para clasificar tareas y encontrar rápidamente la información necesaria.
• Establezca tareas recurrentes para actividades habituales, como el seguimiento de candidatos o la revisión de ofertas de empleo.
• Colabore con los miembros del equipo compartiendo proyectos, asignando tareas y discutiendo los detalles en los comentarios de las tareas.

Herramientas de entrevista en video

17. Zoom

Zoom es una plataforma de videoconferencias ampliamente utilizada que permite a los usuarios realizar reuniones en línea, seminarios web y videollamadas. Con su vídeo y audio de alta calidad, su interfaz fácil de usar y sus extensas funciones, Zoom se ha convertido en una opción popular para realizar entrevistas virtuales.

Con Zoom, los reclutadores pueden realizar entrevistas virtuales con los candidatos, ahorrando tiempo y recursos a la vez que mantienen una conexión personal.

Consejos para utilizar Zoom correctamente:

• Programe entrevistas creando una nueva reunión y compartiendo el enlace de invitación con los candidatos.
• Establezca un fondo profesional y libre de distracciones para sus entrevistas virtuales.
• Familiarícese con las funciones de Zoom, como compartir pantalla, salas de reuniones y funcionalidad de chat, para mejorar la experiencia de la entrevista.
• Grabe las entrevistas (con el consentimiento del candidato) para su revisión y evaluación posterior.
• Utilice las funciones de seguridad de Zoom, como las salas de espera y las contraseñas de las reuniones, para garantizar la privacidad y evitar accesos no autorizados.

18. Skype

Skype es una conocida plataforma de comunicación que ofrece funciones de videollamadas, llamadas de voz y mensajería instantánea. Gracias a su interfaz fácil de usar y a su rendimiento fiable, Skype es una opción sólida para los reclutadores que deseen realizar videoconferencias y entrevistas con los candidatos.

Consejos para utilizar Skype correctamente:

• Añada candidatos como contactos en Skype buscando su nombre de usuario o su dirección de correo electrónico.
• Programe las entrevistas estableciendo un evento en el calendario y compartiendo los detalles con los candidatos.
• Garantice un entorno profesional y libre de desorden para sus entrevistas en vídeo.
• Familiarícese con las características de Skype, como la pantalla compartida, el uso compartido de archivos y la función de chat, para mejorar la experiencia de la entrevista.
• Grabe las entrevistas (con el consentimiento del candidato) para evaluarlas posteriormente o compartirlas con los miembros pertinentes del equipo.

También le puede interesar: Cambie su juego de reclutamiento con entrevistas de vídeo unidireccionales en 2023

Consejos para sacar el máximo partido a sus herramientas de reclutamiento

• Integre sus herramientas de contratación con sus sistemas existentes para garantizar un flujo de datos sin fisuras y una mayor productividad.
• Evalúe periódicamente el rendimiento de sus herramientas de reclutamiento para identificar las áreas de mejora y realizar los ajustes necesarios.
• Forme a su equipo para utilizar eficazmente estas herramientas, maximizando su potencial y minimizando los errores.
• Manténgase informado sobre las actualizaciones y las nuevas funciones para optimizar el uso de las herramientas y adelantarse a la competencia.
• Personalice las herramientas para que se adapten a las necesidades y procesos exclusivos de su organización, ofreciendo una experiencia de contratación a medida.

Preguntas más frecuentes

P: ¿Cómo elijo las herramientas de reclutamiento adecuadas para mi organización?

Seleccionar las herramientas de reclutamiento adecuadas para su organización implica considerar cuidadosamente varios factores.

En primer lugar, identifique las necesidades y los retos específicos de su organización en materia de contratación. A continuación, determine las características y funcionalidades para abordar estos problemas y ayudarle a alcanzar sus objetivos de contratación.

A continuación, considere su presupuesto y la escalabilidad de la herramienta, asegurándose de que puede crecer junto con su organización.

Investigue las opiniones y los testimonios de los usuarios para calibrar la eficacia y la reputación de la herramienta. Compruebe que la herramienta ofrece un excelente servicio de atención al cliente y actualizaciones periódicas para mantenerse al día de las tendencias del sector.

P: ¿Puedo utilizar varias herramientas de reclutamiento a la vez?

¡Por supuesto! El uso conjunto de varias herramientas de contratación puede mejorar significativamente su proceso de contratación.

Muchas herramientas están diseñadas para integrarse con sus sistemas existentes, creando un flujo de trabajo unificado y sin problemas. Al seleccionar las herramientas, tenga en cuenta su compatibilidad y capacidad de integración para garantizar una experiencia ágil.

Puede crear un ecosistema de contratación específico para su organización combinando diferentes herramientas.

P: ¿Son prácticas las herramientas de reclutamiento gratuitas o debo invertir en opciones de pago?

Las herramientas de contratación gratuitas pueden ser muy eficaces, especialmente para pequeñas empresas o startups con presupuestos limitados. A menudo proporcionan funciones y capacidades esenciales para mejorar significativamente su proceso de contratación.

Es esencial evaluar cuidadosamente las necesidades de su organización y determinar si una opción gratuita o de pago servirá mejor a sus objetivos de contratación.

Las opciones de pago pueden ofrecer funciones más avanzadas, personalización y asistencia, lo que beneficia a las organizaciones más grandes o a las que tienen procesos de contratación más complejos.

P: ¿Cómo puedo mantenerme al día de las últimas herramientas y tendencias de contratación?

Mantenerse informado sobre las últimas herramientas y tendencias de contratación es crucial para mantener una ventaja competitiva en el sector de la contratación. Suscríbase a la industria boletines y siga blogs de contratación para recibir actualizaciones periódicas sobre nuevas herramientas, mejores prácticas y tendencias emergentes.

Participe en eventos, conferencias y seminarios web del sector para establecer contactos con profesionales, aprender de los expertos y descubrir las últimas innovaciones en tecnología de contratación.

Pero no deje que estos problemas le dominen.

Tome el control de su contratación: deje que la tecnología reduzca su carga de reclutamiento e invierta en un sistema ATS y CRM.

Lea también: Cómo contratar mejor con la tecnología de RRHH [+ 4 mejores herramientas de las que hacerse].

ATS vs. CRM: ¿Cuál es la diferencia?

Aunque muchas de sus características se solapan, un sistema de seguimiento de candidatos y gestión de candidatos/relaciones con clientes no son lo mismo. Un ATS está diseñado para automatizar y gestionar su proceso de contratación. Le ayuda con todo: desde publicación de ofertas de empleo hasta el seguimiento del progreso del candidato y la incorporación. El sistema le facilita la gestión de grandes volúmenes de solicitudes y garantiza que no se pase por alto a ningún candidato.

Por otro lado, un CRM se centra principalmente en la gestión de las relaciones con los clientes y los solicitantes de empleo.
Es realmente útil para mantener registros detallados de las interacciones y alimentar las conexiones a largo plazo.

Lea también: 10 señales de que su empresa necesita urgentemente un sistema de seguimiento de candidatos

Independientemente de por cuál se decida, asegúrese de que su ATS o CRM tenga las siguientes características clave.

9 características clave que debe buscar en un ATS/CRM

1. Personalizaciones

Su negocio es único y el software de contratación que utilice debe reflejarlo.

Busque sistemas que le permitan modificar los flujos de trabajo, los campos y los permisos de los usuarios para adaptarlos a sus necesidades específicas.
Compruebe si ofrece la opción de crear su propio tablero de contratación que se adapte a su empresa.

2. Integraciones

Un sistema de contratación no es lo único que se utiliza para contratar.
Hay que utilizar otras herramientas como bolsas de trabajo, plataformas de medios sociales, servicios de correo electrónico y mucho más.Utilizarlos todos por separado puede provocar un desastre. Por eso es mejor utilizar un software de contratación que pueda integrarse con otras aplicaciones y centralizar todo el proceso de dotación de personal.

Esta conectividad fluida permite que los datos fluyan libremente entre los sistemas.
Le ahorra las entradas manuales y reduce los errores.

3. Escalabilidad

A lo largo del tiempo, su agencia va a expandirse.
Necesita un software que pueda crecer con usted.

Busque un ATS/CRM que pueda gestionar un número creciente de usuarios, candidatos y clientes.

Compruebe si el sistema ofrece varias opciones de precios en función del tamaño de la empresa y del número de consumidores.

Así se reduce el estrés de que se le quede pequeña la tecnología y de tener que buscar otras nuevas una y otra vez.

4. Cumplimiento de la normativa

Datos del candidato es su activo más preciado y debe cuidarlo especialmente.
Por ello, su ATS/CRM debe cumplir estrictamente normas como GDPR.

Esto incluye la gestión del consentimiento, el cifrado de datos y actualizaciones periódicas para mantenerse al día de los continuos cambios legales.
Las sólidas funciones de cumplimiento protegen a su agencia de las trampas y fomentan la confianza de solicitantes y clientes salvaguardando su información.

El compromiso de su empresa con la privacidad y la seguridad de los datos también puede mejorar su reputación y atraer más negocio.

5. Accesibilidad móvil

La contratación no siempre tiene lugar en un escritorio.
De ahí que deba optar por un ATS/CRM móvil.

Le permite acceder al sistema desde cualquier lugar, lo que garantiza que pueda responder rápidamente a los candidatos y mantenerse en contacto con los clientes sin importar dónde se encuentre.

Fíjese en el tamaño del software, la interfaz de usuario y la velocidad de las operaciones antes de invertir en él.

6. Asistencia y automatización de la IA

¿Por qué hacer un trabajo manual cuando la inteligencia artificial puede hacerlo por usted?

La IA puede cribar currículos, predecir el éxito de los candidatos y sugerir las mejores candidaturas para los puestos vacantes al instante.

También puede ayudarle a crear descripciones de trabajo en función de la información que nos facilite con la ayuda de las integraciones gpt.

Esto le libera para centrarse en establecer relaciones e idear nuevas estrategias para el crecimiento de su negocio.

7. Extensión de Chrome

Extensión de Chrome es una característica imprescindible que debe buscar al elegir un nuevo ATS/CRM.

Le permite capturar información de los candidatos directamente de las páginas web y los perfiles de las redes sociales, lo que lo hace perfecto para la búsqueda pasiva.

Con esta capacidad, es muy fácil añadir solicitantes rápidamente a su base de datos de contratación y mantenga su pipeline lleno y actualizado.

8. Informes y análisis

Para idear nuevas estrategias y mejorarlas, primero tiene que ser consciente de las condiciones actuales.

Los informes detallados y las herramientas de análisis pueden ayudarle a medir la eficacia de sus métodos de contratación.

Además, le permite realizar un seguimiento de las las métricas de contratación como el coste por contratación, el tiempo por contratación, etc.

9. Capacidad de envío de correo electrónico

Mantener buenas relaciones con todos sus clientes y candidatos requiere mucho esfuerzo.
Debe ser regular en la comunicación y tener un enfoque profesional.

Por eso debe conseguir un ATS/CRM que le permita enviar correos electrónicos masivos, programar mensajes y realizar un seguimiento de las interacciones. Intente crear plantillas para mensajes personalizados y actualizaciones que le ayuden a mantenerse en contacto con todo el mundo.
Esto también puede incluir el envío de noticias sobre tendencias e innovaciones del sector.

Lea también: ¿Quiere conseguir más contrataciones? He aquí cómo el marketing por correo electrónico para la contratación puede acudir en su rescate

¿Necesita tanto ATS como CRM?

Bueno, no hay una única respuesta correcta a esta pregunta.

Si su objetivo principal es gestionar las solicitudes y agilizar el proceso de contratación, un ATS puede ser suficiente.

Pero, si construir y mantener relaciones sólidas con clientes y candidatos es igual de importante, necesita un CRM.

¿Cree que necesita ambos?

Entonces, podría ser una decisión inteligente obtener un software de reclutamiento todo en uno como Reclutar CRM.
Tiene todas las características antes mencionadas y muchos más.

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Preguntas más frecuentes

1. ¿Cómo puedo evaluar la atención al cliente que ofrece un proveedor de ATS y CRM?

Evaluar la asistencia al cliente que ofrecen los proveedores de software implica valorar la disponibilidad y capacidad de respuesta del equipo de asistencia y la variedad de canales de comunicación (como el teléfono, el correo electrónico y el chat).

Es posible que desee consultar las reseñas y los testimonios de los usuarios para conocer las experiencias de otros consumidores y calibrar la fiabilidad de los servicios de asistencia del vendedor.

Pregunte al proveedor por sus políticas de asistencia, tiempos de respuesta y disponibilidad de recursos de formación.

2. ¿Cómo puedo medir la eficacia de un ATS y un CRM tras su implantación?

Mida la eficacia realizando un seguimiento de los indicadores clave de rendimiento (KPI), como el tiempo de contratación, el coste por contratación, las tasas de adopción de los usuarios y la satisfacción de los candidatos.

Además, llevar a cabo sesiones periódicas de feedback con los usuarios finales puede proporcionar información cualitativa sobre el rendimiento del sistema.

Comparar las métricas previas y posteriores a la implantación también puede ayudarle a evaluar el impacto del ATS/CRM en sus procesos de contratación.

3. ¿Cuáles son las señales de que puede haber llegado el momento de cambiar a un nuevo ATS y CRM?

Un rendimiento lento, la falta de escalabilidad, una asistencia al cliente deficiente, una capacidad de integración inadecuada y el incumplimiento de las nuevas normativas pueden ser señales de advertencia de que ha llegado el momento de cambiar.

Si el sistema actual ralentiza su proceso de contratación en lugar de mejorarlo, o si los usuarios encuentran problemas con frecuencia, puede que sea el momento de plantearse adquirir uno nuevo.

Los comentarios negativos de los usuarios son el mayor indicio de que su actual software de contratación ya no le resulta suficiente.

4. ¿Cuáles deben ser mis consideraciones presupuestarias a la hora de elegir un ATS y un CRM?

Las consideraciones presupuestarias deben incluir el coste del software, los gastos de formación y las tasas de implantación, mantenimiento continuo y asistencia.

Es importante evaluar el rendimiento de la inversión (ROI) que el sistema proporcionará con el tiempo.
Además, tenga en cuenta los posibles costes ocultos, como la migración de datos y los gastos de personalización, para garantizar una evaluación financiera exhaustiva.

Una experiencia positiva del candidato es esencial para crear una imagen de marca favorecedora para su agencia de contratación.

Enviar de una breve encuesta a los candidatos al final del proceso de contratación le dará la visión más completa no sólo de cómo ha ido la entrevista, sino de todo el procedimiento en general.

Además, esto también le ayudará a usted y a su equipo a mejorar la experiencia global. ¿Cómo pueden los reclutadores crear una encuesta sobre la experiencia del candidato que tenga éxito?

El reloj comienza en el momento en que un candidato abre su página web de contratación o se sienta a rellenar una aplicación de solicitud de empleo.

Aunque ya hemos escrito anteriormente guías detalladas sobre cómo abordar esta línea temporal, sigamos adelante y entendamos qué deben hacer los reclutadores después de la entrevista.

Leer más: ¿Cómo medir la experiencia del candidato?

¿Qué es una encuesta sobre la experiencia del candidato?

La contratación no consiste sólo en contratar candidatos de calidad para sus clientes.

Se trata más bien de asegurarse de que está comercializando adecuadamente sus puestos vacantes para atraer al conjunto adecuado de candidatos, de la capacidad de establecer su agencia como líder del mercado y de proporcionar tanto a sus candidatos como a sus clientes un buen sabor de boca.

Si no está creando una experiencia positiva para sus candidatos, está perdiendo la mitad de la batalla.

Una encuesta sobre la experiencia del candidato suele ayudar a los reclutadores a optimizar toda su estrategia de contratación y mejora el proceso de contratación para los candidatos.

Estas encuestas pueden crearse fácilmente con herramientas como Woorise y suelen servirse al final de la entrevista.

Los datos de una encuesta sobre la experiencia del candidato ayudan a los reclutadores en diferentes puntos de contacto.

Comenzar cómo deberían mejorar su proceso de solicitud de empleo hasta el tipo de preguntas que se hacen en las entrevistas, esta encuesta puede ayudarle a tomar decisiones con conocimiento de causa.

¿Cuándo enviar una encuesta sobre la experiencia del candidato?

La única forma de saber lo que un candidato siente realmente por su agencia de contratación es a través de una encuesta.

Los reclutadores suelen enviar una encuesta sobre la experiencia del candidato al final del proceso inicial de reclutamiento o tras la fase final de la entrevista.

Una vez enviada la encuesta, se miden determinados indicadores clave de rendimiento. A continuación, los reclutadores analizan estos KPI para comprender las áreas en las que aún se puede mejorar.

¿Qué debe incluir en su formulario de encuesta sobre la experiencia del candidato?

Antes de seguir adelante y hablar del tipo de preguntas, establezcamos algunas reglas básicas en torno a este formulario de encuesta.

• No más de 10 preguntas
• Sea directo, ¡sin rodeos!
• Puede seguir adelante y añadir un cheque regalo para los candidatos. Por ejemplo, Gartner suele ofrecer incentivos o lanzar una tarjeta regalo de Amazon o cualquier otro cupón de búsqueda de descuentos que realmente interese a los usuarios para que reseñen software en su sitio.
• No opte por demasiadas preguntas abiertas
• Sea breve y sencillo. Los candidatos perderán interés si el formulario de la encuesta es demasiado largo

Las encuestas NPS(Net Promoter Score) han ganado popularidad en los últimos tiempos. Estas preguntas basadas en la valoración le ayudarán a comprender cómo se siente un candidato con respecto a su agencia de contratación.

Sin embargo, estas encuestas basadas en valoraciones también tienen desventajas. A veces falta contexto detrás de las preguntas.

Las encuestas basadas en valoraciones suelen tener una escala de 0 (no recomendaría esta agencia en absoluto) a 10 (sin duda recomendaría esta agencia a todo el mundo). Aquí algunos ejemplos de preguntas de encuesta basadas en valoraciones.

• ¿Qué probabilidad hay de que recomiende nuestra agencia a otros demandantes de empleo?
• ¿Cómo calificaría el proceso de solicitud de empleo en una escala de 0 a 10?
• ¿Cómo calificaría el proceso de la entrevista? . 0 siendo realmente chupado a 10 siendo super divertido.

Por otro lado, las preguntas basadas en afirmaciones o las preguntas cortas y abiertas permiten a los candidatos escribir con franqueza sobre lo que sienten acerca de su agencia. Aquí algunos ejemplos de preguntas abiertas-

• ¿Se le comunicó en cada etapa del proceso de contratación?
• ¿En qué cree que podría mejorar nuestra agencia de contratación?
• ¿Le guiaron adecuadamente antes de comenzar la entrevista?

Los mejores formularios de encuesta sobre la experiencia del candidato suelen tener una mezcla ideal de preguntas cerradas y abiertas.

¿Cómo crear una encuesta sobre la experiencia del candidato?

1. Elija una herramienta que se adapte a sus necesidades

Utilizando herramientas como Typeform y Google Forms, puede crear cuestionarios en línea que sean sencillos y eficaces. Crear un formulario de encuesta nunca ha sido tan fácil, gracias a estas aplicaciones.

2. Mantener el anonimato

Es una buena idea preguntar a los candidatos qué piensan de su proceso, pero no hay garantía de que vayan a ser sinceros. Una encuesta anónima facilita que los candidatos dan una opinión sincera sobre todo el proceso de la entrevista.

3. Sea breve y fácil

Un formulario de encuesta para candidatos debe ser muy preciso, específico y breve.

Mantenga una combinación de preguntas cerradas y abiertas, ya que los candidatos pueden responder rápidamente a las cerradas sin pensar demasiado (por ejemplo, las de elección múltiple), pero pueden expresarse mejor en las preguntas abiertas (por ejemplo, «¿Cómo podemos mejorar nuestro proceso de contratación?»).

4. Enviarlo a todos los candidatos que hayan pasado por el proceso de entrevista

Es bueno recibir comentarios de su candidato, independientemente de que haya sido rechazado o contratado.

Enviar el formulario de la encuesta a cada candidato le dará una visión diferente, ya que es posible que cada uno de ellos no haya pasado por una experiencia similar. Compartir con el candidato un código QR creado con cualquiera de estos mejores generadores de códigos QR puede ser una forma interactiva de recoger opiniones.

¿Cómo utilizar las encuestas a los candidatos para mejorar su experiencia?

1. Estudie las respuestas

Busque patrones y tendencias en las respuestas para analizar y averiguar las áreas de mejora. Le ayudará a tener una visión clara de cómo mejorar la experiencia de sus candidatos.

2. Combinar todos los comentarios recibidos de diferentes fuentes

Después el proceso de contratación, los solicitantes de empleo suelen escribir reseñas en Glassdoor, publicar opiniones en medios sociales como Linkedin o ponerse en contacto con los reclutadores. Eche un vistazo a todas las fuentes para conocer a fondo la opinión de los candidatos sobre su agencia de contratación.

3. Trabajar en la improvisación

Averiguar qué está haciendo todo bien y qué está haciendo mal con su encuesta sobre la experiencia del candidato es clave para mejorarla.

Una vez que haya identificado sus puntos fuertes y débiles, el siguiente paso es reestructurar su proceso de contratación para ofrecer una experiencia inolvidable al candidato.

Más información sobre la experiencia del candidato:

• ¿Qué es la experiencia del candidato? Una guía exclusiva para reclutadores de agencias
• 8 rasgos eficaces que deben tener los reclutadores para ofrecer la mejor experiencia al candidato
• ¡Proporcione una experiencia inolvidable a candidatos y clientes remotos en sólo 6 pasos!
• Más de 20 estadísticas sobre la experiencia del candidato a las que debe echar un vistazo cuanto antes
• Experiencia positiva del candidato y cultura organizativa: ¿Cómo contratar a los mejores talentos y conservarlos?
• 5 herramientas que ayudarán a los reclutadores a ofrecer la mejor experiencia al candidato

Pero, como reclutador astuto, ¿cómo encontrar esa aguja en el pajar mientras explora múltiples bolsas de trabajo: el candidato perfecto y diverso?

Introduzca cadenas de búsqueda booleanas, su nueva arma secreta. ¿Y adivina qué? Tenemos un puñado de cadenas de búsqueda listas para que las utilice aquí mismo.

Así que abróchese el cinturón y prepárese para zambullirse de lleno.

¿Qué son las cadenas de búsqueda booleanas?

Las cadenas de búsqueda booleanas son una serie de términos y operadores de búsqueda (AND, OR, NOT) que le ayudan a acotar los resultados de su búsqueda cuando busque candidatos entre diversos grupos en línea.

Se pueden utilizar en varias plataformas y motores de búsqueda, como LinkedIn, Google y bolsas de trabajo en línea, para ayudarle a encontrar candidatos potenciales más rápidamente mostrando sus perfiles en las redes sociales, lo que facilita enormemente crear una reserva de talentos perfecta.

¿Por qué utilizar cadenas de búsqueda booleanas para la contratación de la diversidad?

Las cadenas de búsqueda booleanas pueden ayudarle a filtrar los resultados irrelevantes y a centrarse en los candidatos que busca.

Le permiten agilizar sus estrategias de contratación y llegar directamente al punto, haciendo el proceso de contratación más eficiente y efectivo.

No sólo en las redes sociales, sino que si ya dispone de una reserva de candidatos en un ATS, cadenas de búsqueda booleanas también pueden ayudarle a elaborar una lista de candidatos preseleccionados que puede simplificar el proceso de contratación con mayor rapidez.

Lo básico que debe recordar al crear sus cadenas personalizadas es entender cuándo utilizar los operadores:

Utilice declaraciones «OR» para incluir sinónimos y términos alternativos

Al buscar candidatos, es importante utilizar una variedad de palabras clave y términos que puedan utilizarse para describir las mismas aptitudes, experiencias y antecedentes.

Por ejemplo, al buscar ingenieros de software, podría utilizar una cadena booleana como «(ingeniero de software OR programador OR desarrollador)».

Esto garantizará que los resultados de su búsqueda incluyan candidatos que podrían utilizar términos diferentes para describir su puesto de trabajo o su conjunto de habilidades.

Utilice declaraciones «AND» para combinar múltiples criterios

Las cadenas de búsqueda booleanas también pueden utilizarse para combinar varios criterios en una búsqueda.

Por ejemplo, si busca un ingeniero de software con experiencia tanto en Java como en Python, podría utilizar una cadena booleana como «(ingeniero de software AND Java AND Python)».
Esto garantizará que los resultados de su búsqueda sólo incluyan candidatos que cumplan todos los criterios.

Utilice declaraciones «NOT» para excluir resultados irrelevantes

A veces, los resultados de su búsqueda pueden incluir solicitantes de empleo irrelevantes que no se ajustan a sus criterios. Para excluir a estos candidatos, puede utilizar una cadena booleana con una declaración «NOT».

Por ejemplo, si busca un ingeniero de software pero quiere excluir a los candidatos que tengan experiencia en una tecnología específica, puede utilizar una cadena booleana como «(ingeniero de software NOT SharePoint)».

Hora de actuar: Ejemplos de cadenas de búsqueda booleanas para encontrar candidatos diversos

¿Listo para aprovechar la magia de las cadenas booleanas? Hemos investigado y recopilado una lista de varias cadenas que podría utilizar de inmediato.

Desde candidatos étnicamente diversos hasta LGBTQ+, y desde veteranos hasta algunas fraternidades generalmente subrepresentadas, aquí tiene algunos ejemplos probados que puede utilizar para buscar candidatos diversos con un conjunto de aptitudes específicas como un profesional.

¡Sólo tiene que pulsar el botón «copiar» y estas cadenas de búsqueda booleanas serán todas suyas!

Recuerde que sólo son puntos de partida.

Mezcle, combine y personalice estas cadenas booleanas para adaptarlas a su búsqueda de talentos necesidades y encontrar talento diverso.

No olvide seguir afinando sus términos de búsqueda para lanzar una red más amplia y maximizar sus resultados para encontrar candidatos potenciales.

Consejos y trucos para dominar las cadenas de búsqueda booleanas

Las cadenas de búsqueda booleanas son como un superpoder, pero un gran poder conlleva una gran responsabilidad.

Aquí hay algunos consejos que le ayudarán a utilizarlos eficazmente:

1. Sea consciente de los términos potencialmente sesgados

Al utilizar cadenas booleanas, es importante tener en cuenta los términos potencialmente sesgados que podrían excluir o desalentar a determinados grupos de candidatos.

Por ejemplo, utilizar términos como «rockstar» o «ninja» para describir roles laborales podría excluir a candidatos que no se identifican con esos términos codificados en masculino durante su búsqueda de empleo.

En su lugar, céntrese en utilizar un lenguaje de género neutro e inclusivo en sus cadenas de búsqueda, similar al de sus anuncios de empleo.

2. Presta atención a los sinónimos

No usa una gran cantidad de sinónimos y términos alternativos sin entender lo que está escribiendo. Su búsqueda es tan buena como las palabras clave que utilice.

Utilice comillas para buscar frases exactas y paréntesis para agrupar términos relacionados. Mantenga sus términos de búsqueda actualizados con el lenguaje, los acrónimos y las tendencias actuales del sector.

3. Utilice palabras clave centradas en la diversidad para ampliar su reserva de candidatos

Para promover activamente la diversidad y la inclusión en sus prácticas de contratación, considere utilizar palabras clave que específicamente apunten a grupos de candidatos infrarrepresentados. Por ejemplo, al buscar candidatos con discapacidadpodría utilizar una cadena booleana como «(desarrollador OR ingeniero OR diseñador) AND discapacidad OR discapacitado OR accesibilidad».

Pruebe sus cadenas booleanas en diferentes plataformas para asegurarse de que funcionan eficazmente y ofrecen los resultados deseados. Experimente con diferentes combinaciones de palabras clave y operadores para encontrar el equilibrio perfecto.

Las cadenas de búsqueda booleanas son sólo el principio

Ahora que ya es un maestro de las cadenas booleanas (o al menos un aprendiz prometedor), es esencial que recuerde que sólo son una parte de la ecuación del abastecimiento diverso. Para realmente construir una plantilla inclusiva, tendrá que:

1. Desarrolle estrategias integrales de búsqueda de talentos que se alineen con los objetivos de diversidad e inclusión de su empresa.
2. Forme a su equipo de adquisición de talentos sobre el sesgo inconsciente y promueva prácticas de contratación y retención de la diversidad.
3. Fomentar una cultura de empresa inclusiva que apoye y nutra el talento diverso.
4. Evalúe periódicamente sus esfuerzos de contratación de la diversidad e itere según sea necesario.
   

Así que no se limite a dominar las cadenas booleanas. Vaya más allá para crear un lugar de trabajo verdaderamente inclusivo.

Recuerde que las cadenas booleanas son sólo una pieza del rompecabezas. Siga refinando sus estrategias, aprenda de sus éxitos y fracasos y manténgase al día de las tendencias del sector. Y quién sabe, quizá algún día se le conozca como el Mark Zuckerberg de la búsqueda de candidatos con la métricas correctas – menos la capucha.

Preguntas más frecuentes

1. ¿Cuáles son algunos de los criterios de diversidad habituales que pueden utilizarse en las cadenas booleanas?

Algunos criterios comunes de diversidad que pueden utilizarse en las cadenas booleanas incluyen:

• Género (por ejemplo, «femenino», «no binario»)
• Origen étnico (por ejemplo, «afroamericano», «latino»)
• Estado de discapacidad (por ejemplo, «discapacitado», «silla de ruedas»)

2. ¿Se pueden utilizar cadenas booleanas para filtrar los candidatos que no cumplan con los criterios de diversidad?

Sí, se pueden utilizar cadenas de búsqueda booleanas para excluir a los candidatos que no cumplan los criterios de diversidad utilizando el operador NOT. Por ejemplo, se podría utilizar una cadena booleana como «NOT (hombre|masculino|chico)» para excluir a los candidatos masculinos de los resultados de la búsqueda.

3. ¿Existen consideraciones éticas a tener en cuenta cuando se utilizan cadenas booleanas para la búsqueda de diversidad?

Sí, es importante asegurarse de que los criterios de diversidad utilizados en las cadenas booleanas sean legales y no discriminen contra ningún grupo.

Es importante considerar que la diversidad no se limita a ciertas características y evitar reducir la diversidad a una lista de comprobación de rasgos. Asegúrese de que el uso de cadenas booleanas no perpetúa ni refuerza los prejuicios existentes.

4. ¿Pueden utilizarse las cadenas booleanas para el reclutamiento en cualquier industria?

¡Por supuesto! Las cadenas de búsqueda booleanas pueden utilizarse para la contratación en un gran número de sectores en los que se publican ofertas de empleo en línea. Entre ellas se incluyen la tecnología, las finanzas, la sanidad, la educación, el marketing, las ventas y el servicio al cliente.

5. ¿Es suficiente confiar únicamente en las cadenas booleanas para el reclutamiento, o es importante utilizar otras estrategias también?

Mientras que las cadenas booleanas son útiles para búsqueda avanzada de candidatos, no deben utilizarse solos. Confiar únicamente en las cadenas booleanas para encontrar y filtrar a los solicitantes de empleo puede dar como resultado una reserva de talentos limitada y reducida.

Es importante utilizar diversas estrategias de contratación, como la creación de redes, las recomendaciones y los anuncios de empleo en múltiples plataformas para atraer a un grupo diverso y cualificado de candidatos.