Uma pesquisa da SkyQuest revelou que 60% das empresas que pretendem melhorar a qualidade dos candidatos que contratam e poupar tempo acreditam que trabalhar com um fornecedor de Outsourcing do Processo de Recrutamento (RPO) as ajudará a atingir esse objetivo.

Por isso, se VOCÊ quiser ajudar essas empresas a encontrar os seus empregados de sonho, pode começar o seu próprio negócio de RPO hoje mesmo!

Mas o que é necessário para criar e gerir uma empresa de RPO? Bem, este artigo cobre tudo isso para você.

Continue lendo.

O que é a terceirização dos processos de recrutamento (RPO)?

A terceirização do processamento do recrutamento ocorre quando uma organização delega uma parte ou a totalidade da função de recrutamento a um prestador de serviços de recrutamento externo.

Os fornecedores que oferecem RPO fornecem o pessoal, a tecnologia e os processos necessários para criar e satisfazer as necessidades de recrutamento de um cliente.

Os serviços de RPOsão prestados através do envio de uma equipe de recrutadores para a organização do cliente, através de uma equipe de especialistas externos ou através de uma combinação de ambos.

Quais são os principais tipos de terceirização dos processos de recrutamento?

1. RPO totalmente terceirizada

Neste tipo de terceirização do processo de recrutamento, o cliente terceiriza toda a sua função de recrutamento. O fornecedor de RPO é responsável pelo processo de contratação da empresa de ponta a ponta – desde a procura de candidatos até a sua contratação.

2. RPO baseada em projetos

Como o nome sugere, na externalização baseada em projetos, um cliente nomeia um prestador de serviços de RPO durante um período de tempo específico para determinadas funções em aberto. Durante esta fase, o fornecedor é responsável por todo o processo de aquisição de talentos.

3. RPO metade terceirizada – metade interna

Este tipo é também conhecido por terceirização híbrida, em que o cliente contrata o fornecedor de RPO apenas para preencher determinadas posições em aberto, enquanto outras posições são preenchidas pela sua equipe de recrutamento interna.

4. RPO a pedido

Esta opção é utilizada pelas empresas que registam picos de contratação sazonal, como por exemplo durante as férias, para obter apoio estratégico para estas necessidades de recrutamento. Este modelo de terceirização do processo de recrutamento oferece às empresas um recurso de contratação dedicado quando necessitam de um conjunto extra de mãos para combinar com a sua equipe de contratação interna.

Porque as empresas recorrem à terceirização dos processos de recrutamento?

O RPO é geralmente utilizado para recrutar para as funções que as empresas não conseguem preencher. Isto pode acontecer devido a picos de procura de recrutamento, a complexidade técnica das funções, a falta de cobertura geográfica ou problemas de desempenho da equipe de recrutamento interna.

As empresas também recorrem à RPO para:

1. Gestão dos custos

Tempo é dinheiro. Todas as empresas querem ser o mais rentáveis possível. Cada dia que um posto de trabalho fica vago custa ao cliente e a produtividade é prejudicada. A terceirização do processo de recrutamento ajuda a preencher rapidamente estas posições com os melhores talentos, ajudando o cliente a poupar nos custos.

2. Escalabilidade

Os fornecedores de RPO podem aumentar e diminuir os seus serviços de acordo com as necessidades flutuantes de contratação dos clientes. Quando um cliente abre um novo departamento, terá mais vagas do que quando está a reduzir o pessoal.

Os fornecedores de RPO têm a capacidade de lidar com estas alterações na configuração, uma vez que a matemática é simples: são pagos pelas posições que fecham.

3. Construção do processo de recrutamento

Ao contrário do recrutamento tradicional, os fornecedores de RPO não se limitam a preencher postos de trabalho, mas também ajudam os clientes a criar os seus processos e tecnologias de recrutamento e a formar pessoas através de uma abordagem consultiva.

Isto ajuda o cliente a continuar com as suas práticas de recrutamento sem problemas após a conclusão do RPO.

4. Análises e relatórios

Os fornecedores de RPO dispõem de formas e métodos para acompanhar e rastrear as suas estratégias de recrutamento, gerando relatórios em tempo real e acompanhando as métricas. Isto ajuda a tomar decisões melhores, baseadas em dados, também para auditorias futuras.

Em suma, as empresas recorrem às soluções de RPO porque estas dão acesso a recursos prontos a utilizar e uma oportunidade de racionalizar o seu pessoal processos de recrutamento.

Por outro lado, agências de recrutamento prestam serviços de RPO porque isso as ajuda a entrar em contato com uma vasta gama de clientes e a obter um fluxo de caixa previsível.

Quais são os serviços abrangidos pela RPO?

Os serviços no âmbito da RPO variam de acordo com os diferentes fornecedores, dependendo do seu campo de especialização. Segue-se uma lista de serviços geralmente abrangidos pela RPO:

1. Serviços de recrutamento
2. Serviços de aconselhamento
3. Previsão de recrutamento
4. Procura de candidatos
5. Manuseio de candidaturas
6. Agendamento e realização de entrevistas
7. Avaliações: Avaliações psicométricas e comportamentais
8. Seleção e implementação de tecnologias
9. Definir processos de recrutamento
10. Relatórios de gestão

Como você pode criar a sua própria empresa de terceirização de processos de recrutamento?

Eis uma lista de verificação que o guiará no processo de planejamento e criação da sua própria empresa de RPO:

1. Invista em ferramentas de recrutamento adequadas

A principal diferença entre o recrutamento tradicional e os serviços de RPO é o fato de os serviços de RPO não terminarem após o preenchimento da vaga.

Trata-se de uma associação a longo prazo.

Analisará as taxas de rotação, a tecnologia, a escalabilidade, a análise, os relatórios e a gestão do desempenho.

Espera-se que os fornecedores de RPO introduzam e estabeleçam o processo de recrutamento de uma empresa, juntamente com a tecnologia de recrutamento necessária para alimentar esses processos.

A tecnologia inclui software de recrutamento como um sistema de acompanhamento de candidatos, um sistema de agendamento de entrevistas, a disponibilização de folhas de presença e a gestão de dados para um melhor funcionamento.

2. Pense na mão de obra de que vai precisar

A melhor parte de iniciar um serviço de RPO é que não existe um número mínimo de empregados de que necessita para começar.

Um recrutador com experiência pode começar a prestar serviços de RPO a título individual. Você pode contratar empregados e criar uma equipe de aquisição de talentos à medida que aumenta a sua escala com base nos tipos de serviços que presta.

3. Escolha um modelo de preços a seguir

Não existe uma norma setorial fixa para os honorários dos serviços de RPO. Estas taxas dependem do prestador de serviços de terceirização dos processos de recrutamento, uma vez que este emprega vários recursos. Os preços da RPO dependem dos serviços prestados e da duração do contrato. Mas há alguns modelos de pagamentos que pode considerar adotar:

• Modelo de comissão de gestão: Este método de pagamento é geralmente preferido para projetos mensais. É pago um montante fixo a título de comissão de gestão com base em condições contratuais pré-definidas. O número de lugares a preencher pela RPO é fixado antecipadamente. A taxa pode aumentar se o número de vagas a serem preenchidas aumentar.
• Modelo de custo por contratação: O pagamento é efetuado sempre que uma vaga é preenchida. Este modelo é geralmente utilizado para projetos de curto prazo em que o número de contratações é quantificável e definitivamente conhecido.
• Comissão de gestão + custo por contratação: Trata-se de uma combinação do primeiro e do segundo modelo. É paga uma comissão de gestão por todos os esforços necessários para preencher as vagas. Por outro lado, também é pago um determinado montante sempre que uma vaga é preenchida.
• Custo por transação: Neste caso, é cobrada uma taxa específica após a conclusão de um processo. Este processo pode incluir o rastreio dos candidatos, a verificação dos seus antecedentes, etc. Estas taxas podem ser cobradas à hora ou por colocação bem sucedida.

Isto resume bem o que é a terceirização dos processos de recrutamento para você. Se está pensando em abrir a sua própria empresa de terceirização de processos de recrutamento, esperamos que este artigo funcione como um guia completo para o ajudar a iniciar o seu negócio!

Perguntas mais frequentes

1. Como os recrutadores RPO são pagos?

Os fornecedores de RPO escolhem vários modelos de preços com base no conjunto de serviços que prestam, na dimensão da sua empresa, bem como na base de clientes, etc. Alguns destes modelos incluem o custo por contratação, o custo por processo e o custo por transação. Muitos são pagos quando o talento certo é alocado com sucesso.

O montante pago à empresa de RPO é frequentemente subjetivo em relação ao cliente, ao seu negócio e às suas necessidades, pelo que requer uma avaliação cuidadosa antes de decidir o custo.

2. Como posso me tornar um bom recrutador RPO?

Para se tornar um recrutador RPO qualificado, você precisa aprender um determinado conjunto de competências. Estas incluem a capacidade de estabelecer conexões ao longo do tempo, desenvolver e gerenciar relações fortes, estabelecer prioridades rigorosas no trabalho, pensamento crítico, discernimento humano e também o desejo de aprender mais constantemente.

Deve também adquirir experiência prática no setor do recrutamento para dominar os seus vários elementos, como a elaboração de estratégias de contratação, o domínio das tecnologias mais recentes, as táticas de sourcing e muito mais.

3. Como o RPO funciona?

Os fornecedores de serviços de terceirização de processos de recrutamento trabalham com as empresas para compreender as suas necessidades e problemas de contratação e arquitetar uma solução para eles. Assumem a responsabilidade de parte ou de todo o processo de recrutamento das empresas (com base nos requisitos) e trabalham no sentido de encontrar e contratar talentos de alta qualidade para as vagas em aberto, criando uma reserva de talentos para as mesmas e até gerenciando quaisquer necessidades de contratação futuras que possam surgir.

A automação do LinkedIn pode ser qualquer coisa, desde o envio de pedidos de conexão, mensagens para clientes em potencial, envio de mensagens de acompanhamento e muito mais.

Usar automação pode parecer que você está transformando seu negócio em uma máquina, mas não se preocupe! Habilitar a automação na verdade retira as tarefas mundanas do seu caminho, permitindo que você se concentre em construir relacionamentos sólidos com seus candidatos e clientes.

Quem não quer isso?

Você sabia que em um estudo com mais de 5.000 empresas, o HubSpot descobriu que o tráfego vindo do LinkedIn gerou a taxa de conversão de visitantes em leads mais alta, com 2,74%? Isso é quase três vezes ou 277% maior do que o Twitter e o Facebook.

O que é a automação do LinkedIn?

A automação no LinkedIn funciona habilitando ferramentas para ajudar a otimizar seu recrutamento, imitando as ações que você normalmente faria ao usar o LinkedIn.

A automação pode funcionar para que

• Envie convites automáticos a um grupo-alvo específico (candidatos e clientes)
• Exporte contatos do LinkedIn como um grupo-alvo para os utilizar como público-alvo para anúncios
• Envie uma mensagem privada aos seus contatos do LinkedIn
• Convide automaticamente os seus contatos para seguirem a conta da sua empresa
• Recolha informações relevantes do perfil de alguém
• Extraia as suas conexões no LinkedIn
• Extraia informações sobre a empresa
• Dar “like” automaticamente em conteúdo de conexões específicas

Leia mais: 7 dicas secretas do LinkedIn para contratar os melhores candidatos.

Você Deve Usar Automação no LinkedIn Para Sua Agência de Recrutamento?

A automação pode parecer assustadora no início, mas investir em ferramentas de automação de qualidade no LinkedIn pode ajudá-lo a atravessar o processo de forma tranquila.

Quando estiver utilizando a automação, é importante garantir que trabalha para evitar parecer spam para o seu público-alvo.

Quer envolver as suas conexões de uma forma que desperte o seu interesse e as convide a olhar para além da utilização de bots.

As melhores ferramentas de automação do LinkedIn são concebidas de forma a garantir que tem controle total sobre os seus bots automatizados. Você pode decidir onde quer assumir a interação dos seus bots e vice-versa.

Os bots permitem que você crie funis completos para engajar criativamente seus candidatos ou tenha a liberdade de se conectar pessoalmente com seu candidato e ensinar ao bot como assumir outras tarefas mundanas ou toda a conversa.

Tanto as empresas de recrutamento como os candidatos podem encontrar grandes utilizações para a automação do LinkedIn. Você pode facilmente encontrar excelentes candidatos em painéis de emprego ou encontrar um novo cliente para a sua empresa. Você pode mesmo utilizá-lo para contatar ou estabelecer contato com potenciais clientes.

Há um caso de utilização para tudo o que possa imaginar!

Está tentando se tornar um especialista em um nicho? Utilize a automação do LinkedIn.

Leia mais: Saiba como publicar um emprego no LinkedIn como um recrutador profissional.

Veja um exemplo prático

Você passa horas e horas à procura de contadores na sua área. Qual é o seu processo típico de procura de candidatos?

Você utiliza a função de recrutamento para enviar uma mensagem a qualquer contador que tenha “Aberto a novas oportunidades”, anunciando uma nova vaga de emprego.

Se sua área de busca contém 10.000 contadores, você vai passar muito tempo apenas iniciando conversas com seus potenciais clientes. Se você trabalhar sem parar, poderia levar um ano apenas para alcançar 2.000 desses candidatos em potencial.

Só a prospecção consome muito do seu precioso tempo. Na verdade, você pode precisar terceirizar essa tarefa sozinha, o que pode afetar suas finanças, e não se esqueça que pode precisar gastar tempo com treinamento.

Digamos que você decidiu usar a automação no LinkedIn para alcançar esses 10.000 contadores.

Você configura sua automação para iniciar o primeiro contato com esses candidatos e depois, após a conversa, automatizar uma mensagem de “obrigado” para agradecer ao candidato pelo tempo dedicado. A sua automação está agora projetada para:

• Envie uma mensagem personalizada ou um convite a qualquer pessoa que tenha “Aberto a novas possibilidades” no seu perfil. Isso não é novidade, mas agora você automatizou isso.
• Envie uma mensagem aos contadores da área para os conhecer
• Para qualquer pessoa que aceite o convite, uma mensagem automática de agradecimento inicia a conversa.

A utilização da automação pode tornar possível o contato com o seu público-alvo.

Olhando para os números, se enviar 100 convites por semana, todas as semanas, durante um ano, conseguirá chegar a 5.200 desses potenciais candidatos, contra os 2.000 que conseguiria alcançar sem a automação. Se você contratar um segundo recrutador ou sistema de automação, pode dobrar seu potencial de crescimento em um ano e dedicar seu tempo valioso para realmente conhecer os contadores e encontrar o candidato perfeito.

E quanto à gestão do tempo e ao valor obtido com isso?

Isto parece muito promissor! Mas e se eu preferir personalizar e enviar mensagens personalizadas?

A utilização da automação do LinkedIn permite que você personalize a sua mensagem para cada candidato individual. Você pode treinar o seu bot para extrair informações do seu perfil do LinkedIn e inseri-las em uma mensagem modelo, como por exemplo:

• Nome do candidato
• Nome da empresa
• Tempo de serviço na empresa
• Título do emprego
• Cidade de destino
• Ligações compartilhadas

O seu modelo de mensagem seria mais ou menos assim:

Olá [Nome_do_candidato],

Reparei que está na [Nome_da_empresa] há [Tempo_na_empresa]. Sabia que estudos de primeira linha demonstraram que as pessoas que procuram emprego de 3 em 3 anos tendem a progredir mais rapidamente e a maximizar os seus ganhos potenciais? A nossa equipe é especializada na procura de cargos de contabilidade em [Cidade_alvo].

Está interessado em discutir as vantagens de mudar de empresa?

Com os melhores cumprimentos,

Esta automação de mensagens do LinkedIn pode ser explicitamente direcionada para uma lista de contadores que tenham 2,5 – 3,5 anos na sua função. Esta é uma excelente mensagem de abertura e é realmente relevante para o seu potencial candidato.

Finalizando

A automação do LinkedIn é um excelente complemento para qualquer empresa de recrutamento que encontre os seus candidatos ou clientes no LinkedIn.

Você com certeza encontrará uma excelente razão para que você e a sua equipe se beneficiem da automação. Escolha um nível de automação confortável para você sem sentir que está se tornando uma empresa de recrutamento de spam.

Você pode liberar o seu tempo ou o tempo da sua equipe para construir rapport com os candidatos e encontrar o melhor ajuste para cada posição de trabalho.

Está interessado?

Você pode visitar o site do nosso parceiro: Recrt.ai, para receber o seu whitepaper gratuito sobre como criar a sua primeira campanha utilizando o LinkedIn Automation. Nele você encontrará uma descrição útil das ferramentas de automação do LinkedIn que funcionam melhor para cada situação.

1. Crie perguntas para a entrevista

GPT-3.5 e 4 podem gerar uma lista de perguntas específicas para qualquer função.

Digamos que está a está contratando para uma posição de engenheiro de software e pode pedir ao chatbot de IA para criar uma lista de 10 perguntas adaptadas a essa função.

As perguntas podem abranger temas como linguagens de programação, competências de depuração e experiência com ferramentas de software específicas.

Esta tecnologia poupa tempo e ajuda a garantir que as perguntas certas estão sendo feitas para avaliar a adequação dos candidatos ao cargo.

Exemplo

Comando –

Hey ChatGPT, atue como um profissional de RH com vários anos de experiência trabalhando na indústria tecnológica. Com todos os seus anos de experiência em entrevistas e integração de candidatos, crie uma lista das 10 melhores perguntas da entrevista de emprego para contratar um engenheiro de software sênior.

2. Efetuar estudos de mercado

O GPT-4, enquanto ferramenta de IA, está carregado de dados cruciais e baseia-se na aprendizagem automática. Isto torna mais fácil para que ele faça previsões sobre as tendências do mercado, até certo ponto.

Eis o que lhe pedimos.

Exemplo

Comando –

Hey ChatGPT, assuma o papel de um especialista em recrutamento com mais de 10 anos de experiência e crie um projeto de pesquisa que resuma as perspectivas de contratação para a indústria tecnológica em 2023. Destaque as principais tendências para estar atento e os fatores com que se deve ter cuidado.

3. Escreva anúncios de emprego

Todos nós já conhecemos as fantásticas capacidades de escrita do ChatGPT e de outros geradores de parágrafos com IA, e o modelo de IA também não nos decepcionou neste caso.

Os gestores de contratação podem utilizar o chatbot para criar anúncios de emprego convincentes para posições específicas em apenas alguns segundos. Certifique-se apenas de fornecer o conjunto de dados necessário.

Eis o que fizemos.

Exemplo

Comando –

Olá, ChatGPT, você é um redator de conteúdos com mais de 5 anos de experiência no setor de recrutamento e de contratação de pessoal. Com todas as boas práticas que aprendeu ao longo de todos estes anos, escreva-me um anúncio de emprego para uma posição de CEO numa empresa B2B SaaS com mais de 8 anos de experiência no setor da tecnologia. Certifique-se de que a linguagem é inclusiva e não contém palavras depreciativas como ninjas ou rockstars.

Dê uma olhada em nossa lista das 18 melhores ferramentas gratuitas de recrutamento para investir e elevar seu processo de contratação.

O que são ferramentas de recrutamento?

As ferramentas de recrutamento são aplicativos de software, plataformas e recursos desenvolvidos para facilitar e melhorar o processo de contratação.

Elas ajudam as empresas a encontrar, atrair, avaliar e integrar os melhores talentos poupando tempo e recursos.

Essas ferramentas são essenciais no atual mercado de trabalho competitivo, uma vez que permitem aos recrutadores gerir várias tarefas de forma eficiente, simplificar processos e tomar decisões informadas e baseadas em dados.

18 ferramentas GRATUITAS para simplificar seu processo de recrutamento

Sistemas de Acompanhamento de Candidatos

1. Recruit CRM

O Recruit CRM é um poderoso e dinâmico sistema de acompanhamento de candidatos que ajuda a simplificar o processo de recrutamento. Combina capacidades robustas de ATS e CRM para gerir de forma eficaz os candidatos e é mundialmente reconhecido por fornecer o melhor apoio ao cliente aos seus usuários.

Essa ferramenta ajuda os recrutadores a acompanharem os candidatos ao longo do processo de contratação, a automatizar tarefas de rotina, a colaborar com membros da equipe e muito mais. É totalmente gratuito no começo, mas para utilizar plenamente suas capacidades, você terá que selecionar o plano que melhor se adapta às suas necessidades.

Agende uma demonstração aqui.

Dicas para utilizar corretamente o Recruit CRM

• Personalize seu pipeline de recrutamento para que ele reflita as fases de contratação da sua empresa.
• Faça uso da pesquisa com filtro, direcionando-a com palavras-chave específicas.
• Utilize a IA avançada do analisador de currículos para poupar seu tempo.
• Envie e-mails personalizados a centenas de candidatos ou contatos de uma só vez.
• Adicione qualquer anotação, registro de chamadas ou reunião a vários registros
• Aproveite as analíses integradas para acompanhar e otimizar seu processo de recrutamento.

Leia também: 10 funcionalidades fantásticas do Recruit CRM que os nossos clientes adoram

2. Freshteam

O Freshteam é um ATS baseado em nuvem que simplifica o processo de recrutamento, desde a publicação da vaga até a integração do novo funcionário. Ele oferece uma interface de fácil uso e funcionalidades poderosas para pequenas e médias empresas.

A Freshteam ajuda recrutadores a gerenciarem anúncios de emprego, acompanhar candidatos, agendarem entrevistas e colaborarem com sua equipe, tudo numa única plataforma.

Dicas para usar o Freshteam corretamente:

• Crie formulários de candidatura personalizáveis para coletar informações relevantes sobre os candidatos.
• Pesquise listas completas de candidatos e funcionários
• Utilize os cartões de pontuação dos candidatos para avaliá-los e compará-los.
• Defina os horários das entrevistas e integre-os no seu calendário.
• Procure candidatos ativos e passivos em vários sites de vagas, plug-ins do Chrome, painéis de empregos, etc.

Você também pode gostar: ATS: Por que você precisa de um para acelerar seu processo de recrutamento?

Ferramentas de publicação e distribuição de vagas

3. Indeed

O Indeed é um dos principais mecanismos de busca de empregos que oferece opções de publicação de vagas gratuitas. Com seu vasto alcance, o Indeed é uma excelente plataforma para atrair candidatos a emprego em vários setores.

Os recrutadores podem utilizar o Indeed para publicar vagas de emprego, gerir candidaturas e acompanhar os dados dos candidatos.

Dicas para usar corretamente o Indeed:

• Otimize suas ofertas de empregos com palavras-chave relevantes e descrições de vagas.
• Use o painel de análise do Indeed para acompanhar o desempenho das suas ofertas de emprego.
• Responda prontamente às candidaturas e interaja com os potenciais candidatos.
• Faça upgrade da sua conta para postar publicações patrocinadas e ganhar mais visibilidade, se necessário.

Leia também: Domine as descrições das vagas em 9 passos fáceis [+ 5 modelos gratuitos]

4. Glassdoor

Glassdoor é outra plataforma popular de procura de emprego e de avaliação de empregadores que permite às empresas publicar vagas gratuitamente. Ajuda as empresas a mostrarem sua marca empregadora ao mesmo tempo em que alcança uma vasta audiência de candidatos.

As empresas de recrutamento podem publicar vagas de emprego no Glassdoor, bem como monitorar a reputação de seu empregador para atrair os melhores candidatos.

Dicas para utilizar corretamente o Glassdoor:

• Crie um perfil de empresa abrangente que destaque os pontos de venda exclusivos da sua organização.
• Encoraje os funcionários a submeterem comentários para melhorar sua imagem de marca.
• Responda profissionalmente às críticas, tanto positivas como negativas.
• Utilize o painel de controle analítico para acompanhar o desempenho dos seus anúncios de emprego.

Ferramentas de comunicação e colaboração

5. Slack

O Slack é uma plataforma de mensagens popular desenvolvida para a comunicação entre equipes. Permite que os usuários criem canais dedicados a vários projetos, integrem ferramentas de terceiros e compartilhem documentos facilmente.

Os recrutadores podem usar o Slack para colaborar com sua equipe, na avaliação de candidatos, compartilhar documentos, realizar reuniões e simplificar todo o processo de contratação.

Dicas para utilizar o Slack corretamente:

• Organize as conversas em canais para funções ou projetos específicos.
• Integre o Slack com seu ATS ou outras ferramentas de recrutamento para uma comunicação otimizada.
• Use a funcionalidade de pesquisa do Slack para encontrar conversas e documentos anteriores.
• Faça uso das chamadas de áudio e vídeo do Slack para entrevistas e reuniões de equipe.

Não perca: Mais de 8 comunidades do Slack das quais os recrutadores precisam fazer parte

6. Trello

O Trello é uma ferramenta Kanban popular que usa quadros, listas e cartões para ajudar as equipes a organizarem e priorizarem tarefas. Oferece fluxos de trabalho personalizáveis e integrações com ferramentas populares, tornando-a uma plataforma de colaboração versátil.

Com o Trello, os recrutadores podem acompanhar as vagas de emprego, o progresso dos candidatos e a colaboração da equipe, garantindo que todos estarão sempre bem informados.

Dicas para utilizar corretamente o Trello:

• Crie quadros dedicados para cada vaga de emprego, com listas que representem as diferentes fases do processo de recrutamento.
• Faça uso de cartões para representar candidatos individuais e mova-os através das listas à medida que ele progridem no processo.
• Adicione etiquetas, datas de entrega e listas de verificação aos cartões para uma melhor organização e definição de prioridades.
• Integre o Trello com outras ferramentas, como seu ATS ou plataforma de comunicação, para centralizar o seu fluxo de trabalho.

Ferramentas de marketing de recrutamento e branding para empregadores

7. Canva

O Canva é uma plataforma de design gráfico poderosa e intuitiva que permite aos usuários criar uma grande variedade de imagens, desde gráficos e apresentações a cartazes e e-books.

Com sua extensa biblioteca de modelos, imagens e elementos de design, o Canva facilita a criação de designs com aspecto profissional para qualquer pessoa sem conhecimentos avançados de design.

Os recrutadores podem usar o Canva para criar anúncios de emprego visualmente apelativos, publicações nas redes sociais, flyers de recrutamento e outros materiais de marca para atrair os melhores talentos e promover sua marca empregadora. Você pode até explorar vários modelos de flyers de contratação que podem te ajudar a mostrar suas oportunidades de emprego de forma atraente e apelativa.

Sugestões para utilizar corretamente o Canva:

• Explore a biblioteca de modelos do Canva para encontrar o ponto de partida perfeito para os seus designs.
• Personalize os modelos com os elementos da marca da sua empresa, tais como logotipos, cores e fontes de letra.
• Faça uso das funcionalidades de colaboração do Canva para trabalhar com sua equipe em designs e coletar feedbacks.
• Aproveite as funcionalidades de redimensionamento do Canva para otimizar seus designs para diferentes plataformas e formatos.
• Guarde seus designs na sua conta do Canva para facilitar o acesso e futuras edições.
• Use os tutoriais e recursos do Canva para melhorar continuamente suas capacidades de design.

8. Buffer

O Buffer é uma plataforma abrangente de gestão de redes sociais que simplifica a programação de conteúdos, a publicação e a análise de desempenho em várias redes sociais.

A interface de fácil uso e as funcionalidades robustas do Buffer ajudam as empresas e profissionais a manter uma presença online consistente e a interagir com seu público de forma mais eficaz.

Os recrutadores podem utilizar o Buffer para planejar, programar e analisar conteúdos relacionados com o recrutamento em várias plataformas de redes sociais, garantindo que eles cheguem a um público mais vasto.

Dicas para utilizar corretamente o Buffer:

• Conecte suas redes sociais ao Buffer e defina um calendário de publicações que se alinhe com a sua estratégia de recrutamento.
• Crie um conteúdo envolvente que mostre a cultura da sua empresa, as vagas de emprego e os conhecimentos do mercado.
• Utilize o calendário de conteúdos integrado do Buffer para planejar e visualizar sua estratégia de redes sociais.
• Aproveite as ferramentas de análise do Buffer para identificar tendências, medir o desempenho das suas publicações e aperfeiçoar a sua estratégia de conteúdos.
• Utilize a extensão do browser do Buffer para compartilhar facilmente conteúdos que você encontrar online.
• Faça uso da integração do Buffer com ferramentas como o Canva para criar conteúdos visualmente apelativos e simplificar seu fluxo de trabalho.
• Crie contas de equipe e atribua funções de usuário para colaborar com seus colegas na gestão das redes sociais.

Ferramentas de IA para recrutadores

9. ChatGPT

ChatGPT é um poderoso modelo linguístico alimentado por IA desenvolvido pela OpenAI. Pode gerar textos semelhante ao do humano, o que o torna adequado para vários tipos de uso, incluindo a criação de conteúdos, respostas para perguntas e automatização de tarefas. Para melhorar ainda mais suas capacidades, existem ainda os melhores plugins ChatGPT disponíveis que podem expandir a sua funcionalidade.

Os recrutadores podem usar o ChatGPT para elaborar descrições de vagas interessantes, automatizar questionários de candidatos e simplificar os processos iniciais de seleção.

Dicas para utilizar corretamente o ChatGPT:

• Integrar o ChatGPT com seu chatbot de recrutamento ou website para responder instantaneamente a perguntas comuns dos candidatos.
• Aproveite as capacidades de criação de conteúdo do ChatGPT para criar descrições de vagas únicas e persuasivas ou outros conteúdos relacionados com recrutamento.
• Configure um processo de pré-seleção automatizado, fazendo com que o ChatGPT faça perguntas relevantes aos candidatos e avalie as suas respostas.
• Treine continuamente o ChatGPT para que este compreenda melhor a cultura da sua empresa, os requisitos das funções e os objetivos do processo de recrutamento.

10. DALL-E

DALL-E é outro modelo de linguagem alimentado por IA desenvolvido pela OpenAI, focado em gerar imagens a partir de descrições textuais. Essa ferramenta inovadora pode criar imagens únicas com base em dados específicos, o que a torna um recurso interessante para a criação de conteúdos.

Permite aos recrutadores criar imagens personalizadas para anúncios de emprego, campanhas nas redes sociais e outros materiais de marketing de recrutamento.

Conselhos para utilizar corretamente o DALL-E:

• Forneça ao DALL-E uma descrição textual detalhada da imagem que você deseja criar, especificando cores, objetos e layout.
• Revise as imagens geradas e escolha a que melhor se alinha com sua visão e com sua marca.
• Use os recursos visuais gerados pelo DALL-E nos seus materiais de marketing de recrutamento, como anúncios de emprego, publicações em redes sociais e materiais promocionais.
• Experimente com diferentes descrições textuais para descobrir toda a variedade de imagens que o DALL-E pode produzir.
• Aperfeiçoe continuamente a seu texto de entrada para melhorar a qualidade e relevância das imagens geradas pelo DALL-E.

Leia também: Software de recrutamento de IA: Um guia definitivo para recrutadores

Ferramentas de recrutamento nas redes sociais

11. LinkedIn Recruiter

LinkedIn Recruiter é uma solução especializada oferecida pelo LinkedIn que fornece capacidades avançadas de pesquisa e envio de mensagens para ajudar os recrutadores a encontrar e interagir com potenciais candidatos.

Com o LinkedIn Recruiter, os recrutadores podem encontrar os melhores candidatos, administrar sua reserva de talentos e estabelecer relações com candidatos passivos.

Dicas para utilizar corretamente o LinkedIn Recruiter:

• Configure um LinkedIn Recruiter e se familiarize com suas funcionalidades e interface.
• Utilize as opções de pesquisa avançada para encontrar candidatos com base em critérios específicos, tais como competências, experiência e localização.
• Crie e salve alertas de pesquisa para receber notificações quando novos candidatos corresponderem aos seus critérios.
• Faça uso do InMail para contatar potenciais candidatos e estabelecer relações.
• Aproveite a funcionalidade Pipeline de Talentos para organizar e acompanhar as informações dos candidatos.
• Monitore as métricas e análises de recrutamento fornecidas pelo LinkedIn Recruiter para aperfeiçoar sua estratégia de sourcing .

12. Instagram

O Instagram é uma famosa rede social de fotos e vídeos que permite aos usuários criar e compartilhar conteúdos visuais, o que o torna uma ferramenta ideal para mostrar a cultura da sua empresa e atrair talentos através de conteúdos envolventes.

Os recrutadores podem usar o Instagram para compartilhar imagens dos bastidores do seu local de trabalho, destacar histórias de funcionários e promover vagas de emprego para atrair potenciais candidatos.

Dicas para utilizar corretamente o Instagram:

• Crie uma conta de Instagram dedicada para o recrutamento da sua empresa.
• Desenvolva estilo visual e tema consistentes com seu conteúdo centrado no recrutamento.
• Compartilhe imagens envolventes que mostrem a cultura da sua empresa, aexperiências dos candidatos e as oportunidades de emprego.
• Faça uso do Stories e dos Destaques para compartilhar conteúdo temporário e organizar informações importantes.
• Interaja com seu público respondendo aos comentários e construindo uma comunidade sólida.
• Aproveite o poder do recrutamento móvel e contrate em qualquer lugar.

Leia também: Recrutadores devem utilizar essas estratégias poderosas para atrair os melhores candidatos através do Instagram.

Instrumentos de avaliação de candidatos

13. ProProfs Quiz Maker

O ProProfs Quiz Maker é uma plataforma de avaliação online que permite que recrutadores criem e administrem questionários, testes e avaliações personalizáveis. Como resultado, os recrutadores podem utilizar o ProProfs Quiz Maker para simplificar o processo de avaliação de candidatos, identificar rapidamente os melhores talentos e melhorar a qualidade geral das suas decisões de contratação.

Uma grande variedade de tipos de perguntas e modelos pré-construídos permite uma avaliação eficiente das competências, conhecimentos e adequação cultural dos candidatos.

Dicas para utilizar corretamente o ProProfs Quiz Maker:

• Registre-se numa conta ProProfs Quiz Maker e explore as funcionalidades disponíveis e os tipos de perguntas.
• Escolha entre os modelos pré-construídos ou crie questionários personalizados adaptados aos requisitos específicos das vagas de emprego abertas.
• Utilize as ferramentas de relatório e análise da plataforma para acompanhar o desempenho dos candidatos e identificar tendências nos dados.
• Personalize as definições do questionário, tais como o limite de tempo e a aleatoriedade das perguntas, para criar uma experiência de avaliação desafiadora e cativante.
• Compartilhe as avaliações com os candidatos por email ou incorporando-as no seu website.
• Analise esses resultados para tomar decisões de contratação baseadas em dados e identificar áreas a melhorar no seu processo de avaliação.

14. HackerRank

O HackerRank é uma plataforma de avaliação técnica desenvolvida explicitamente para avaliar as competências de codificação dos programadores de software. O HackerRank permite que os recrutadores selecionem e avaliem de forma eficaz as competências técnicas dos candidatos às vagas de desenvolvimento de software, garantindo que contratem os melhores talentos para suas equipes.

A plataforma oferece uma vasta biblioteca de desafios de codificação e suporta várias linguagens de programação, permitindo que os recrutadores adaptem as avaliações às suas necessidades específicas de contratação.

Dicas para utilizar corretamente o HackerRank:

• Crie uma conta HackerRank e se familiarize com os desafios de codificação disponíveis e as linguagens suportadas.
• Selecione os desafios apropriados para as competências específicas que você pretende avaliar ou crie desafios personalizados de acordo com os requisitos da sua empresa.
• Convide os candidatos para fazer a avaliação compartilhando um link com eles por email através do seu sistema de acompanhamento de candidatos.
• Monitore o desempenho dos candidatos em tempo real com a funcionalidade CodePair do HackerRank, que permite observar os candidatos fazendo os desafios.
• Analise os resultados, incluindo pontuações geradas automaticamente e relatórios detalhados, para obter informações sobre as capacidades técnicas e de resolução de problemas dos candidatos.
• Use as informações fornecidas pelo HackerRank para tomar decisões informadas sobre a seleção de candidatos e melhorar seu processo de avaliação técnica.

Ferramentas de produtividade para recrutadores

15. Asana

A Asana é uma ferramenta popular de colaboração e gestão de projetos desenvolvida para ajudar as equipes a planejar, organizar e acompanhar o progresso do trabalho. Com uma interface fácil de usar e uma grande variedade de funcionalidades, a Asana permite aos recrutadores administrar tarefas, prazos e comunicações numa plataforma centralizada.

Dicas para utilizar corretamente a Asana:

• Organize tarefas criando projetos e categorizando-os de acordo com as fases do processo de recrutamento, como a procura de candidatos, as entrevistas e a integração.
• Atribua tarefas aos membros da equipe, defina prazos e monitore o progresso com as funcionalidades visuais de acompanhamento de projetos da Asana.
• Faça uso dos campos personalizados para registrar informações cruciais, como o status do candidato, datas de entrevistas e feedbacks.
• Integre a Asana com ferramentas como seu ATS, e-mail e calendário para centralizar seu fluxo de trabalho de recrutamento.
• Aproveite as funcionalidades de comunicação incorporadas na Asana para colaborar com membros da equipe, compartilhar atualizações e discutir feedbacks em tempo real.

16. Todoist

Todoist é um aplicativo de gestão de tarefas poderoso e fácil de usar que ajuda pessoas e equipes a organizar, planejar e priorizar seu trabalho com uma interface simples, funcionalidades robustas e compatibilidade com outras plataformas.

Com o Todoist, os recrutadores podem administrar de forma eficaz suas tarefas diárias, programar lembretes para atividades importantes e cumprir prazos de forma consistente ao longo do processo de recrutamento.

Dicas para utilizar Todoist corretamente:

• Adicione tarefas ao seu projeto, defina datas de entrega e as organize por importância usando a ferramenta de níveis de prioridade do Todoist.
• Organize todas as tarefas dividindo-as em subtarefas ou agrupando-as em seções para criar um fluxo de trabalho estruturado.
• Utilize etiquetas e filtros para categorizar tarefas e encontrar rapidamente as informações necessárias.
• Defina tarefas recorrentes para atividades regulares, como o acompanhamento de candidatos ou a revisão de anúncios de emprego.
• Colabore com membros da sua equipe compartilhando projetos, atribuindo tarefas e discutindo detalhes nos comentários das tarefas.

Ferramentas de entrevista em vídeo

17. Zoom

O Zoom é uma plataforma de videoconferência muito usada que permite que seus utilizadores realizem reuniões online, webinários e videochamadas. Com seu vídeo e áudio de alta qualidade, interface de fácil utilização e funcionalidades abrangentes, o Zoom tornou-se uma escolha popular para realizar entrevistas virtuais.

Com o Zoom, os recrutadores podem realizar entrevistas virtuais com os candidatos, poupando tempo e recursos e mantendo uma conexão pessoal.

Dicas para utilizar corretamente o Zoom:

• Agende entrevistas criando uma nova reunião e compartilhando o link do convite com os candidatos.
• Configure um fundo profissional e sem distrações para suas entrevistas virtuais.
• Familiarize-se com as funcionalidades do Zoom, como o compartilhamento de tela, as salas de discussão e a funcionalidade de chat, para melhorar a experiência da entrevista.
• Grave as entrevistas (com o consentimento do candidato) para posterior revisão e avaliação.
• Utilize os recursos de segurança do Zoom, como salas de espera e senhas de reunião, para garantir a privacidade e impedir o acesso não autorizado.

18. Skype

O Skype é uma plataforma de comunicação bem conhecida que oferece capacidades de videochamadas, chamadas de voz e mensagens instantâneas. Com a sua interface fácil de usar e o seu desempenho confiável, o Skype é uma opção sólida para recrutadores que pretendem conduzir entrevistas por vídeo com os candidatos.

Dicas para utilizar o Skype corretamente:

• Adicione candidatos como contatos no Skype procurando por seu nome de usuário ou endereço de e-mail.
• Agende entrevistas através da criação de um evento no calendário e compartilhe os detalhes com os candidatos.
• Garanta um ambiente profissional e comunicativo para suas entrevistas em vídeo.
• Familiarize-se com as funcionalidades do Skype, como o compartilhamento de tela e de documentos, além da funcionalidade de chat, para melhorar a experiência da entrevista.
• Grave as entrevistas (com o consentimento do candidato) para avaliá-las mais tarde ou para as compartilhar com outros membros da equipe.

Você também pode gostar: Mude sua estratégia de recrutamento com entrevistas em vídeo unidireccionais em 2023

Dicas para aproveitar ao máximo suas ferramentas de recrutamento

• Integre suas ferramentas de recrutamento com seus sistemas já existentes para garantir um fluxo de dados sem falhas e uma maior produtividade.
• Avalie regularmente o desempenho das suas ferramentas de recrutamento para identificar áreas de melhoria e efetuar os ajustes necessários.
• Treine sua equipe para utilizar essas ferramentas de forma eficaz, maximizando seu potencial e minimizando os erros.
• Mantenha-se informado sobre as atualizações e novas funcionalidades para otimizar a sua utilização das ferramentas e se manter à frente da concorrência.
• Personalize as ferramentas de acordo com as necessidades e processos exclusivos da sua empresa para uma experiência de recrutamento sob medida.

Perguntas mais frequentes

1. Como escolher as ferramentas de recrutamento certas para a minha empresa?

A seleção das ferramentas de recrutamento adequadas para a sua empresa implica uma análise cuidadosa de vários fatores.

Em primeiro lugar, identifique as necessidades e desafios específicos da sua empresa em matéria de recrutamento. Em seguida, determine as características e funcionalidades para resolver essas questões e ajudá-lo a atingir seus objetivos de recrutamento.

Em seguida, considere seu orçamento e a escalabilidade da ferramenta, garantindo que ela pode crescer junto com a sua empresa.

Pesquise opiniões e depoimentos de usuários para avaliar a eficácia e a reputação da ferramenta. Verifique se a ferramenta oferece um bom serviço de apoio ao cliente e atualizações regulares para se manter a par das tendências do mercado.

2. Posso usar várias ferramentas de recrutamento em conjunto?

Com certeza! A utilização conjunta de várias ferramentas de recrutamento pode melhorar significativamente o seu processo de recrutamento.

Muitas ferramentas são desenvolvidas para se integrarem em sistemas existentes, criando um fluxo de trabalho contínuo e unificado. Ao escolher ferramentas, considere sua compatibilidade e capacidade de integração para garantir uma experiência simplificada.

Você pode criar um ecossistema de recrutamento específico para sua empresa, combinando diferentes ferramentas.

3. As ferramentas de recrutamento gratuitas são práticas ou devo investir em opções pagas?

As ferramentas de recrutamento gratuitas podem ser muito eficazes, especialmente para pequenas empresas ou empresas iniciantes com orçamentos limitados. Muitas vezes, fornecem características e capacidades essenciais para melhorar significativamente o seu processo de recrutamento.

É essencial avaliar cuidadosamente as necessidades da sua empresa e determinar se uma opção gratuita ou paga servirá melhor aos seus objetivos de recrutamento.

As opções pagas podem oferecer funcionalidades mais avançadas, personalização e suporte, beneficiando as empresas maiores ou aquelas com processos de recrutamento mais complexos.

3. Como posso me manter atualizado(a) com as últimas ferramentas e tendências de recrutamento?

Manter-se informado(a) sobre as últimas ferramentas e tendências de recrutamento é crucial para sempre ter uma vantagem competitiva no mercado. Inscreva-se em newsletters do mercado e siga blogs de recrutamento para receber atualizações regulares sobre novas ferramentas, melhores práticas e tendências emergentes.

Participe em eventos, conferências e webinários do setor para estabelecer contatos com profissionais, aprender com especialistas e descobrir as últimas inovações em tecnologia de recrutamento.

Mas não deixe que estes problemas o dominem.

Assuma o controlo da sua contratação – deixe que a tecnologia reduza a sua carga de recrutamento e invista num sistema ATS e CRM.

Leia também: Como contratar melhor com a tecnologia de RH [+ 4 melhores ferramentas para obter]

ATS vs. CRM: Qual é a diferença?

Embora muitas das suas características se sobreponham, um sistema de acompanhamento de candidatos e gestão da relação candidato/cliente não são a mesma coisa. Um ATS foi concebido para automatizar e gerir o seu processo de recrutamento. Ajuda-o em tudo – desde anúncio de emprego até ao acompanhamento da evolução e integração dos candidatos. O sistema facilita-lhe o tratamento de grandes volumes de candidaturas e garante que nenhum candidato é esquecido.

Por outro lado, um CRM centra-se principalmente na gestão de relações com clientes e candidatos a emprego.
É realmente útil para manter registos detalhados das interacções e para desenvolver ligações a longo prazo.

Leia também: 10 sinais de que a sua empresa precisa urgentemente de um sistema de acompanhamento de candidatos

Independentemente da sua escolha, certifique-se de que o seu ATS ou CRM tem as seguintes características principais.

9 características-chave a procurar num ATS/CRM

1. Personalizações

A sua empresa é única e o software de contratação que utiliza deve refletir isso mesmo.

Procure sistemas que lhe permitam alterar fluxos de trabalho, campos e permissões de utilizador de acordo com as suas necessidades específicas.
Veja se o sistema oferece a opção de criar o seu próprio painel de recrutamento que se adapte à sua empresa.

2. Integrações

Um sistema de recrutamento não é a única coisa utilizada para contratar.
Tem de utilizar outras ferramentas, tais como painéis de empregoplataformas de redes sociais, serviços de correio eletrónico e muito mais.Utilizar todos eles separadamente pode causar uma confusão. É por isso que é melhor utilizar um software de contratação que se possa integrar com outras aplicações e centralizar todo o processo de recrutamento.

Esta conetividade simples permite que os dados circulem livremente entre sistemas.
Poupa-o de entradas manuais e reduz os erros.

3. Escalabilidade

Ao longo do tempo, a sua agência vai expandir-se.
Precisa de um software que possa crescer consigo.

Procure um ATS/CRM que possa lidar com um número crescente de utilizadores, candidatos e clientes.

Verifique se o sistema oferece várias opções de preços em função da dimensão da empresa e do número de consumidores.

Isto reduz o stress de ultrapassar a sua tecnologia e de ter de encontrar novas tecnologias uma e outra vez.

4. Cumprimento da regulamentação

Dados dos candidatos é o seu bem mais precioso e precisa de ter um cuidado especial com ele.
Por esse motivo, o seu ATS/CRM deve cumprir rigorosamente os regulamentos como RGPD.

Isto inclui gestão de consentimento, encriptação de dados e actualizações regulares para acompanhar as contínuas alterações legais.
As funcionalidades de conformidade robustas protegem a sua agência de armadilhas e criam confiança junto dos candidatos e clientes, salvaguardando as suas informações.

O compromisso da sua empresa com a privacidade e a segurança dos dados também pode melhorar a sua reputação e atrair mais negócios.

5. Acessibilidade móvel

O recrutamento nem sempre se faz à secretária.
Por isso, deve optar por um ATS/CRM móvel.

Permite-lhe aceder ao sistema a partir de qualquer lugar, garantindo que pode responder rapidamente aos candidatos e manter-se em contacto com os clientes, onde quer que esteja.

Antes de investir no software, verifique o seu tamanho, a interface do utilizador e a velocidade de funcionamento.

6. Assistência e automatização da IA

Porquê fazer trabalho manual quando a inteligência artificial o pode fazer por si?

A IA pode selecionar currículos, prever o sucesso dos candidatos e sugerir instantaneamente as melhores correspondências para as vagas em aberto.

Também o pode ajudar a criar descrições de funções com base nas informações que fornece com a ajuda das integrações gpt.

Isto liberta-o para se concentrar na construção de relações e na criação de novas estratégias para o crescimento da sua empresa.

7. Extensão do Chrome

Extensão do Google Chrome é uma caraterística obrigatória que deve procurar ao escolher um novo ATS/CRM.

Permite-lhe recolher informações sobre os candidatos diretamente a partir de páginas Web e perfis de redes sociais, o que o torna perfeito para o sourcing passivo.

Com esta capacidade, é muito fácil adicionar rapidamente candidatos à sua base de dados de recrutamento e mantenha o seu pipeline cheio e atualizado.

8. Relatórios e análises

Para conceber novas estratégias e melhorá-las, é necessário, em primeiro lugar, conhecer as condições actuais.

Os relatórios detalhados e as ferramentas de análise podem ajudá-lo a medir a eficácia dos seus métodos de contratação.

Além disso, permite-lhe manter um registo das informações importantes métricas de recrutamento como o custo por aluguer, o tempo por aluguer, etc.

9. Capacidades de envio de correio eletrónico

Manter boas relações com todos os seus clientes e candidatos exige um grande esforço.
Tem de ser regular na comunicação e ter uma abordagem profissional.

É por isso que deve obter um ATS/CRM que lhe permita enviar e-mails em massa, agendar mensagens e acompanhar as interacções. Tente criar modelos para mensagens personalizadas e actualizações que o ajudam a manter-se em contacto com todos.
Isto também pode incluir o envio de notícias sobre tendências e inovações do sector.

Leia também: Quer conseguir mais contratações? Eis como o marketing por meio de e-mails de recrutamento pode ser a sua salvação

Precisa de um ATS e de um CRM?

Bem, não existe uma resposta correcta para esta pergunta.

Se o seu principal objetivo é gerir candidaturas e simplificar o processo de contratação, um ATS pode ser suficiente.

Mas, se construir e manter relações fortes com clientes e candidatos é igualmente importante, precisa de um CRM.

Acha que precisa de ambos?

Depoispode ser uma boa ideia adquirir um software de recrutamento tudo-em-um como o Recruit CRM.
Tem todas as características acima mencionadas e muito mais.

É apreciado pelos recrutadores em mais de 100 países!

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Perguntas mais frequentes

1. Como é que avalio o apoio ao cliente oferecido por um fornecedor de ATS e CRM?

Avaliar o apoio ao cliente oferecido pelos fornecedores de software implica avaliar a disponibilidade e a capacidade de resposta da equipa de apoio e a gama de canais de comunicação (como o telefone, o correio eletrónico e o chat).

Poderá querer verificar os comentários e testemunhos dos utilizadores para obter informações sobre as experiências de outros consumidores e ajudar a avaliar a fiabilidade dos serviços de apoio do vendedor.

Pergunte ao fornecedor sobre as suas políticas de apoio, tempos de resposta e disponibilidade de recursos de formação.

2. Como é que posso medir a eficácia de um ATS e de um CRM após a sua implementação?

Meça a eficácia acompanhando os principais indicadores de desempenho (KPIs), como o tempo de contratação, o custo por contratação, as taxas de adoção dos utilizadores e a satisfação dos candidatos.

Além disso, a realização de sessões regulares de feedback com os utilizadores finais pode fornecer informações qualitativas sobre o desempenho do sistema.

A comparação das métricas pré e pós-implementação também o pode ajudar a avaliar o impacto do ATS/CRM nos seus processos de recrutamento.

3. Quais são os sinais de que pode estar na altura de mudar para um novo ATS e CRM?

O desempenho lento, a falta de escalabilidade, o fraco apoio ao cliente, as capacidades de integração inadequadas e o incumprimento de novas regulamentações podem ser sinais de aviso de que está na altura de mudar.

Se o sistema atual atrasa o seu processo de contratação em vez de o melhorar, ou se os utilizadores se deparam frequentemente com problemas, talvez seja altura de considerar a possibilidade de obter um novo sistema.

O feedback negativo dos utilizadores é a maior indicação de que o seu software de recrutamento atual já não é suficiente para si.

4. Quais devem ser as minhas considerações orçamentais ao escolher um ATS e um CRM?

As considerações orçamentais devem incluir o custo do software, as despesas de formação e as taxas de implementação, manutenção contínua e apoio.

É importante avaliar o retorno do investimento (ROI) que o sistema irá proporcionar ao longo do tempo.
Além disso, tenha em conta os potenciais custos ocultos, como a migração de dados e as taxas de personalização, para garantir uma avaliação financeira abrangente.

Uma experiência positiva do candidato é essencial para criar uma imagem de marca lisonjeira para a sua agência de recrutamento.

Enviar uma breve pesquisa de experiência do candidato no final do processo de recrutamento irá dar a você uma visão mais completa não só da forma como decorreu a entrevista, mas de todo o processo em geral.

Além disso, isso também ajudará a você e à sua equipe a melhorar e a aperfeiçoar a experiência geral.

O relógio começa no momento em que um candidato abre o seu site de recrutamento ou se senta para preencher um formulário de candidatura.

Embora já tenhamos escrito anteriormente guias detalhados sobre como lidar com esta linha de tempo, vamos avançar e compreender o que os recrutadores devem fazer após a entrevista.

Leia mais: Como medir a experiência do candidato?

O que é uma pesquisa sobre a experiência do candidato?

O recrutamento não consiste apenas em contratar candidatos de qualidade para os seus clientes.

Trata-se mais de garantir que você está divulgando suas vagas de forma adequada para atrair o conjunto certo de candidatos, da capacidade de estabelecer sua agência como líder de mercado e de proporcionar tanto aos seus candidatos quanto aos seus clientes uma boa impressão final.

Se você não está criando uma experiência positiva para seus candidatos, está perdendo metade da batalha.

Uma pesquisa sobre a experiência do candidato ajuda normalmente os recrutadores a otimizar toda a sua estratégia de contratação e melhora o processo de recrutamento dos candidatos.

Estas pesquisas podem ser facilmente criadas utilizando ferramentas como o Woorise e são normalmente apresentadas no final da entrevista.

Os dados de uma pesquisa sobre a experiência do candidato ajudam os recrutadores em diferentes pontos de contato.

Desde a forma como devem melhorar o seu processo de candidatura a um emprego até ao tipo de perguntas que são feitas nas entrevistas, esta pesquisa pode ajudá-lo a tomar decisões informadas.

Quando enviar uma pesquisa sobre a experiência do candidato?

A única forma de perceber como um candidato se sente verdadeiramente em relação à sua agência de recrutamento é através de uma pesquisa.

Uma pesquisa sobre a experiência do candidato é normalmente enviada pelos recrutadores no final do processo de recrutamento inicial ou após a fase final da entrevista.

Após o envio da pesquisa, são medidos determinados indicadores-chave de desempenho. Estes KPIs são depois analisados pelos recrutadores para compreender as áreas em que ainda há margem para melhorias.

O que deve incluir no seu formulário de pesquisa sobre a experiência dos candidatos?

Antes de avançarmos e falarmos sobre o tipo de perguntas, vamos definir algumas regras básicas em torno deste formulário de pesquisa.

• Não mais de 10 perguntas
• Seja direto, sem rodeios!
• Você pode ir em frente e adicionar um vale-presente para os candidatos. Por exemplo, a Gartner costuma oferecer incentivos, como um cartão-presente da Amazon ou qualquer outro cupom de desconto, que realmente interesse os usuários a revisarem software em seu site.
• Não faça muitas perguntas abertas
• Mantenha-o curto e simples. Os candidatos perderão o interesse se o formulário for muito longo

As pesquisas NPS (Net Promoter Score) ganharam popularidade nos últimos tempos. Perguntas baseadas em avaliações ajudarão você a entender como o candidato se sente em relação à sua agência de recrutamento.

No entanto, estas pesquisas baseadas em classificações também têm desvantagens. Às vezes, falta contexto por trás das perguntas.

Pesquisas baseadas em avaliações geralmente vêm com uma escala de 0 (não recomendaria esta agência de forma alguma) a 10 (definitivamente recomendaria esta agência para todos). Eis alguns exemplos de perguntas de pesquisa baseadas em classificações

• Qual é a probabilidade de recomendar a nossa agência a outros candidatos a emprego?
• Como classificaria o processo de candidatura a um emprego numa escala de 0 a 10?
• Como classificaria o processo de entrevista? De 0 a muito mau, a 10 a muito divertido.

Por outro lado, as perguntas baseadas em afirmações ou perguntas abertas curtas permitem que os candidatos escrevam com franqueza sobre o que sentem em relação à sua agência. Eis alguns exemplos de perguntas abertas

• Você foi comunicado em cada etapa do processo de recrutamento?
• Onde você acha que nossa agência de recrutamento pode melhorar?
• Você foi devidamente orientado antes do início da entrevista?

Os melhores formulários de pesquisa sobre a experiência do candidato têm normalmente uma combinação ideal de perguntas fechadas e abertas.

Como criar uma pesquisa sobre a experiência do candidato?

1. Escolha uma ferramenta que se adapte às suas necessidades

Utilizando ferramentas como o Typeform e o Google Forms, você pode criar questionários online que são simples e eficazes. Criar um formulário de pesquisa nunca foi tão fácil, graças a estas aplicações.

2. Mantenha o anonimato

É uma boa ideia perguntar aos candidatos o que pensam do seu processo, mas não há garantias de que sejam honestos. Um inquérito anônimo permite que os candidatos deem uma opinião sincera sobre todo o processo de entrevista.

3. Mantenha-o curto e fácil

Um formulário de pesquisa para candidatos deve ser muito preciso, específico e breve.

Mantenha uma combinação de perguntas fechadas e abertas, pois os candidatos podem responder rapidamente às perguntas fechadas sem pensar muito (por exemplo, escolha múltipla), mas podem se expressar melhor nas perguntas abertas (por exemplo, “Como podemos melhorar nosso processo de contratação?”).

4. Envie-o a todos os candidatos que passaram pelo processo de entrevista

É bom obter feedback do seu candidato, independentemente do fato de ter sido rejeitado ou contratado.

Se enviar o formulário de pesquisa a todos os candidatos, obterá informações diferentes, uma vez que cada um deles pode não ter passado por uma experiência semelhante. Compartilhar um código QR criado usando qualquer um desses melhores geradores de código QR com o candidato pode ser uma maneira interativa de coletar feedback.

Como utilizar as pesquisas de candidatos para melhorar a sua experiência de candidato?

1. Estude as respostas

Procure padrões e tendências nas respostas para analisar e descobrir as áreas de melhoria. Isso ajudará você a ter uma visão clara de como melhorar sua experiência com os candidatos.

2. Combine todos os comentários recebidos de diferentes fontes

Após a conclusão do processo de contratação, os candidatos a emprego escrevem frequentemente críticas no Glassdoor, publicam opiniões nas redes sociais, como o Linkedin, ou contatam os recrutadores. Analise todas as fontes para ter uma noção exata da opinião dos candidatos sobre a sua agência de recrutamento.

3. Trabalhe a improvisação

Descobrir o que você está fazendo certo e o que está fazendo errado com a pesquisa de experiência do candidato é fundamental para melhorá-la.

Depois de ter identificado os seus pontos fortes e fracos, o passo seguinte é reestruturar o seu processo de contratação para proporcionar uma experiência inesquecível aos candidatos.

Leia mais sobre a experiência do candidato:

• O que é a experiência do candidato? Um guia exclusivo para recrutadores de agências
• 8 características eficazes que os recrutadores devem ter para proporcionar a melhor experiência aos candidatos
• Proporcione uma experiência inesquecível aos candidatos e clientes remotos em apenas 6 passos!
• Mais de 20 estatísticas sobre a experiência dos candidatos que deve consultar o mais rapidamente possível
• Experiência positiva do candidato e cultura organizacional: Como contratar e manter os melhores talentos?
• 5 ferramentas que ajudarão os recrutadores a proporcionar a melhor experiência aos candidatos

Mas, sendo um recrutador experiente, como é que você encontra aquela agulha no palheiro enquanto vasculha vários sites de vagas – o candidato perfeito e diverso?

Comece a usar cadeias de busca Booleanas, sua nova arma secreta. E adivinhe? Temos várias cadeias de pesquisa prontas pra você usar bem aqui.

Então aperte o cinto e prepare-se para essa viagem.

O que são cadeias de busca Booleanas?

As cadeias de busca Booleanas são uma série de termos de pesquisa e operadores (AND, OR, NOT) que te ajudam a restringir os resultados da pesquisa quando você estiver procurando candidatos entre diversos grupos online.

Podem ser utilizadas em várias plataformas e ferramentas de busca, como o LinkedIn, o Google e os sites de vagas online, para te ajudar a encontrar potenciais candidatos mais rapidamente, mostrando seus perfis nas redes sociais, tornando extremamente fácil construir um banco de talentos perfeito.

Por que usar cadeias de busca Booleanas para uma contratação com mais diversidade?

As cadeias de busca Booleanas podem ajudá-lo a filtrar resultados irrelevantes e a se concentrar nos candidatos que você realmente procura.

Elas te permitem agilizar suas estratégias de sourcing e ir direto ao ponto, tornando o processo de recrutamento mais eficiente e eficaz.

Não apenas nas redes sociais, mas se já tiver um banco de talentos de candidatos num ATS, as cadeias de busca Booleanas também podem te ajudar a compilar uma lista de candidatos pré-selecionados que pode simplificar o processo de contratação mais rapidamente.

Uma coisa básica para se lembrar sempre ao criar suas cadeias de caracteres personalizadas é saber quando utilizar os operadores:

Use expressões “OR” para incluir sinônimos e termos alternativos

Ao procurar candidatos, é importante usar várias palavras-chave e termos que sirvam para descrever as mesmas competências, experiências e antecedentes.

Por exemplo, ao procurar engenheiros de software, pode utilizar uma cadeia booleana como “(engenheiro de software OU programador OU programador)”.

Desta forma, você garantirá que os resultados da sua busca incluam candidatos que podem usar termos diferentes para descrever seu cargo ou conjunto de competências.

Use expressões “AND” para combinar vários critérios

As cadeias de busca Booleanas também podem ser utilizadas para combinar vários critérios numa busca.

Por exemplo, se você estiver à procura de um engenheiro de software com experiência em Java e Python, pode utilizar uma cadeia Booleana como “(engenheiro de software AND Java AND Python)”.
Desta forma, você garantirá que os resultados da busca incluam apenas candidatos que satisfaçam todos os critérios necessários.

Use expressões “NOT” para excluir resultados irrelevantes

Às vezes, os resultados da sua busca podem incluir candidatos irrelevantes que não satisfazem os critérios que você precisa. Para excluir estes candidatos, você pode utilizar uma cadeia Booleana com o operador “NOT”.

Por exemplo, se você estiver à procura de um engenheiro de software mas quiser excluir candidatos que tenham experiência numa tecnologia específica, pode utilizar uma cadeia Booleana como “(engenheiro de software NOT SharePoint)”.

Está na hora de agir: Exemplos de cadeias de busca Booleanas para obter candidatos diversos

Pronto para explorar a magia das cadeias Booleanas? Pesquisamos e compilamos uma lista de várias cadeias que você pode usar hoje mesmo.

De candidatos etnicamente diversos a candidatos LGBTQ+, e de veteranos a novatos, eis aqui alguns exemplos já testados que você pode usar para encontrar candidatos diversos com competências específicas como um profissional.

Basta clicar no botão “copiar” e essas cadeias de busca Booleanas serão todas suas!

Lembre-se de que esses são apenas pontos de partida.

Misture, combine e personalize essas cadeias Booleanas para se adaptarem ao seu sourcing de candidatos e encontre diversos talentos escondidos.

Não se esqueça de continuar aperfeiçoando seus termos de busca para aumentar a rede e maximizar seus resultados para encontrar potenciais candidatos.

Dicas e truques para dominar as cadeias de busca Booleanas

As cadeias de busca Booleanas são como um superpoder – mas com grandes poderes vem grandes responsabilidades.

Aqui vão algumas dicas para te ajudar a utilizá-las de forma eficaz:

1. Fique atento a termos potencialmente tendenciosos

Ao utilizar cadeias Booleanas, é importante ficar atendo a termos potencialmente tendenciosos que possam excluir ou desencorajar determinados grupos de candidatos.

Por exemplo, a utilização de termos como “rockstar” ou “ninja” para descrever funções pode excluir candidatos que não se identificam com esses termos masculinos.

Em vez disso, concentre-se em utilizar uma linguagem inclusiva e neutra em termos de gênero em suas cadeias de busca, semelhante à dos seus anúncios de vagas de emprego.

2. Fique de olho nos sinônimos

Não use um monte de sinônimos e termos alternativos sem entender o que eles significam. Sua pesquisa só é boa quando as palavras-chave que você usa também são.

Use aspas para procurar frases e termos exatas e parênteses para agrupar termos relacionados. Mantenha seus termos de busca atualizados com a linguagem, acrônimos e tendências atuais do mercado de recrutamento.

3. Use palavras-chave centradas na diversidade para expandir suas opções de candidatos

Para promover de forma ativa a diversidade e inclusão em suas práticas de contratação, considere usar palavras-chave que visem especificamente grupos de candidatos sub-representados. Por exemplo, ao procurar por candidatos com deficiência você pode utilizar uma cadeia Booleana como “(desenvolvedor OR engenheiro OR designer) AND deficiência OR deficiente OR acessibilidade”.

Teste suas cadeias Booleanas em diferentes plataformas para garantir que elas funcionem bem e produzam os resultados que você deseja. Experimente diferentes combinações de palavras-chave e de operadores para encontrar o equilíbrio perfeito.

Cadeias de busca Booleanas são apenas o começo

Agora que você é um mestre das cadeias de busca Booleanas (ou, pelo menos, um aprendiz promissor), é essencial se lembrar de que elas são apenas uma parte do que é necessário para ter um sourcing diversificado. Para verdadeiramente desenvolver uma força de trabalho inclusiva, você terá que:

1. Desenvolver estratégias abrangentes de sourcing de talentos que se alinhem com os objetivos de diversidade e inclusão da sua empresa.
2. Treinar sua equipe de aquisição de talentos em relação a preconceitos inconscientes e promover práticas de recrutamento e retenção de diversidade.
3. Promover uma cultura empresarial inclusiva que apoie e estimule talentos diversificados.
4. Avaliar regularmente seus esforços de aquisição diversa e fazer as adaptações necessárias.
   

Por isso, não se limite a dominar as cadeias Booleanas. Faça tudo o que estiver ao seu alcance para criar um local de trabalho verdadeiramente inclusivo.

Lembre-se que as cadeias de busca Booleanas são apenas uma peça do quebra-cabeça. Continue aperfeiçoando suas estratégias, aprendendo com seus sucessos e fracassos e mantendo-se atualizado sobre as tendências do mercado. E, quem sabe, talvez um dia você seja conhecido como o Mark Zuckerberg do sourcing de candidatos… mas com as métricas corretas para recrutar.

Perguntas mais frequentes

1. Quais são critérios de diversidade comuns que podem ser utilizados em cadeias Booleanas?

Alguns critérios de diversidade comuns que podem ser utilizados em cadeias Booleanas incluem:

• Gênero (por exemplo, “feminino”, “não binário”)
• Etnia (por exemplo, “afro-brasileiro”, “latino”)
• Deficiência (por exemplo, “deficiente”, “PcD”, “pessoa com deficiência”)

2. As cadeias Booleanas podem ser utilizadas para filtrar candidatos que não satisfazem os critérios de diversidade?

Sim, as cadeias de busca Booleanas podem ser utilizadas para excluir candidatos que não satisfaçam critérios de diversidade, com o uso do operador NOT. Por exemplo, uma cadeia Booleana como “NOT (masculino|homen|garoto)” pode ser utilizada para excluir candidatos do sexo masculino dos resultados da sua pesquisa.

3. Há considerações éticas para lembrar no momento de usar cadeias Booleanas para encontrar candidatos diversos?

Sim, é importante garantir que os critérios de diversidade usados nas cadeias Booleanas são legais e não discriminam nenhum grupo.

É importante lembrar que diversidade não se limita a determinadas características. Tente não reduzir a diversidade como se fosse uma lista de traços a ser preenchida. Certifique-se de que sua utilização de cadeias Booleanas não perpetue nem reforce os preconceitos já existentes.

4. As cadeias Booleanas podem ser utilizadas para o recrutamento de qualquer setor?

Com certeza! As cadeias de busca Booleanas podem ser usadas para recrutar numa variedade de setores em que os anúncios de vagas de emprego estão listados online. Que incluem tecnologia, finanças, cuidados de saúde, educação, marketing, vendas e serviço ao cliente.

5. É suficiente confiar apenas em cadeias Booleanas para recrutar ou é importante usar também outras estratégias?

Embora as cadeias Booleanas sejam úteis para realizar um sourcing avançado de candidatosElas não devem ser usadas isoladamente. Confiar apenas em cadeias Booleanas para encontrar e filtrar candidatos para suas vagas de emprego pode resultar numa reserva de talentos limitada e restrita.

É importante fazer uso de várias estratégias de recrutamento, como redes de contatos, indicações de funcionários e anúncios de vagas em várias plataformas para atrair um conjunto diverso e qualificado de candidatos.