Une récente enquête de SkyQuest a révélé que 60 % des entreprises qui souhaitent améliorer la qualité des candidats qu’elles recrutent et gagner du temps pensent que la collaboration avec un prestataire de services d’externalisation des processus de recrutement (RPO) les aidera à atteindre cet objectif.

Alors, si VOUS voulez aider ces entreprises à trouver les employés de leurs rêves, vous pouvez créer votre propre entreprise de RPO dès aujourd’hui !

Mais que faut-il faire pour créer et gérer une entreprise de RPO ? Cet article couvre tous les aspects de la question.

Continuer à lire.

Qu’est-ce que l’externalisation du processus de recrutement (RPO) ?

On parle d’externalisation du traitement du recrutement lorsqu’une organisation délègue une partie ou la totalité de la fonction de recrutement à un prestataire de services de recrutement tiers.

Les fournisseurs qui proposent un RPO mettent à disposition le personnel, la technologie et les processus nécessaires pour mettre en place et répondre aux besoins de recrutement d’un client.

RPO sont fournis soit par l’envoi d’une équipe de recruteurs dans l’organisation cliente, soit par une équipe d’experts hors site, soit par une combinaison des deux.

Quels sont les principaux types d’externalisation du processus de recrutement ?

1. RPO entièrement externalisé

Dans ce type d’externalisation du processus de recrutement, le client externalise l’ensemble de sa fonction de recrutement. Le prestataire RPO est responsable du processus de recrutement de bout en bout de l’entreprise, de la conception à la mise en œuvre. de la recherche de candidats jusqu’à leur embauche.

2. RPO basé sur un projet

Comme son nom l’indique, dans le cadre d’une externalisation basée sur un projet, un client désigne un prestataire de services d’externalisation pour une période déterminée et pour des fonctions ouvertes spécifiques. Au cours de cette phase, le vendeur est responsable de l’ensemble de l’opération. l’acquisition de talents processus.

3. RPO mi-externalisé – mi-internalisé

Ce type est également connu sous le nom hybride.externalisationDans ce cas, le client n’engage le fournisseur de RPO que pour pourvoir certains postes ouverts, tandis que les autres postes sont pourvus par son équipe de recrutement interne.

4. RPO à la demande

Les entreprises qui connaissent des pics d’embauche saisonniers, par exemple au moment des fêtes de fin d’année, optent pour cette solution afin de bénéficier d’un soutien stratégique pour ces besoins de recrutement. Ce modèle d’externalisation du processus de recrutement offre aux entreprises une ressource dédiée à l’embauche lorsqu’elles ont besoin d’une paire de mains supplémentaire pour compléter leur équipe d’embauche interne.

Pourquoi les entreprises ont-elles recours à l’externalisation du processus de recrutement ?

Le RPO est généralement utilisé pour recruter les postes que les entreprises ne sont pas en mesure de pourvoir elles-mêmes. Cela peut se produire pour les raisons suivantes les pics de demande de recrutement, la complexité technique des postes, le manque de couverture géographique ou des problèmes de performance au sein de l’équipe de recrutement interne.

Les entreprises s’engagent également dans le RPO pour :

1. Gestion des coûts

Le temps, c’est de l’argent. Toute entreprise souhaite être aussi rentable que possible. Chaque jour où un poste est laissé vacant, cela coûte au client et nuit à sa productivité. L’externalisation du processus de recrutement permet de pourvoir rapidement ces postes avec les meilleurs talents, ce qui permet au client de réaliser des économies.

2. L’évolutivité

Les fournisseurs de RPO peuvent augmenter ou réduire leurs services en fonction des besoins fluctuants des clients en matière de recrutement. Lorsqu’un client ouvre un nouveau département, il aura plus de postes vacants que lorsqu’il procède à une réduction d’effectifs.

Les fournisseurs de RPO ont la capacité de faire face à ces changements de configuration, car le calcul est simple : ils sont payés pour les postes qu’ils ferment.

3. Conception du processus de recrutement

Contrairement au recrutement traditionnel, les fournisseurs de RPO ne se contentent pas de pourvoir les postes, ils aident également les clients à mettre en place leurs processus et technologies de recrutement et à former le personnel dans le cadre d’une approche consultative.

Cela permet au client de poursuivre ses pratiques de recrutement en toute transparence une fois que RPO est terminé.

4. Analyses et rapports

Les fournisseurs de RPO disposent de moyens et de méthodes pour suivre et tracer leurs stratégies de recrutement en générant des rapports en temps réel et des indicateurs de suivi. Cela permet d’améliorer des décisions fondées sur des données pour les audits futurs également.

En bref, les entreprises utilisent les solutions RPO car elles leur donnent accès à des ressources prêtes à l’emploi et leur permettent de rationaliser leurs recrutementprocessus.

D’autre part, les agences de recrutement proposent des services de RPO, car cela leur permet d’entrer en contact avec un large éventail de clients et de bénéficier d’un flux de trésorerie prévisible.

Quels sont les services couverts par le RPO ?

Les services offerts dans le cadre du RPO varient d’un prestataire à l’autre en fonction de leur domaine d’expertise. Voici une liste de services qui sont généralement couverts par le RPO :

1. Services de recrutement
2. Services de conseil
3. Prévisions de recrutement
4. Recherche de candidats
5. Traitement des demandes
6. Planifier et mener des entretiens
7. Évaluations: Évaluations psychométriques et comportementales
8. Sélection et mise en œuvre des technologies
9. Mise en place de processus de recrutement
10. Rapports de gestion

Comment créer votre propre entreprise d’externalisation des processus de recrutement ?

Voici une liste de contrôle qui vous guidera tout au long du processus de planification et de création de votre propre entreprise de RPO :

1. Investissez dans des outils de recrutement appropriés

La principale différence entre le recrutement traditionnel et les services RPO réside dans le fait que ces derniers ne s’arrêtent pas une fois le poste pourvu.

Il s’agit d’une association à long terme.

Il examinera les taux de rotation, la technologie, l’évolutivité, l’analyse, les rapports et la gestion des performances.

Les fournisseurs de RPO sont censés introduire et mettre en place le processus de recrutement d’une entreprise, ainsi que la technologie de recrutement nécessaire pour alimenter ces processus.

La technologie comprendun logiciel de recrutement comme unsystème de suivi des candidatsun système de planification des entretiens, des dispositions pour les feuilles de temps et la gestion des données pour un fonctionnement plus harmonieux.

2. Pensez à la main-d’œuvre dont vous aurez besoin

L’avantage de créer un service RPO est qu’il n’y a pas de nombre minimum d’employés requis pour démarrer.

Un recruteur expérimenté peut commencer à fournir des services de RPO en solo. Vous pouvez recruter des employés et constituer une équipe d’acquisition de talents au fur et à mesure que vous vous développez en fonction des types de services que vous fournissez.

3. Choisissez un modèle de tarification à suivre

Il n’y a pas de norme uniforme dans le secteur en ce qui concerne les tarifs des services de RPO. Ces taux dépendent du prestataire de services d’externalisation du processus de recrutement, qui emploie différentes ressources. Les prix des RPO dépendent des services fournis et de la durée du contrat. Mais il existe quelques modèles de tarification que vous pouvez envisager d’adopter :

• Modèle de frais de gestion : Ce mode de paiement est généralement privilégié pour les projets mensuels. Une somme forfaitaire est versée à titre de frais de gestion selon des modalités prédéfinies. Le nombre de postes à pourvoir par RPO est fixé à l’avance. La redevance peut augmenter si le nombre de postes à pourvoir augmente.
• Modèle de coût par embauche : Le paiement est effectué chaque fois qu’un poste est pourvu. Ce modèle est généralement utilisé pour des projets à court terme où le nombre d’embauches est quantifiable et connu avec certitude.
• Frais de gestion + coût par embauche : Il s’agit d’une combinaison du premier et du deuxième modèle. Une commission de gestion est versée pour tous les efforts déployés en vue de pourvoir les postes. D’autre part, un montant spécifique est également versé chaque fois qu’un poste est pourvu.
• Coût par transaction : Dans ce cas, une redevance spécifique est facturée à l’issue d’un processus. Ce processus peut inclure la sélection des candidats, la vérification des antécédents, etc. Ces frais peuvent être perçus sur une base horaire ou sur la base d’un placement réussi.

Voilà qui résume bien l’externalisation du processus de recrutement. Si vous envisagez de créer votre propre entreprise d’externalisation des processus de recrutement, nous espérons que cet article constituera un guide complet qui vous aidera à démarrer votre activité !

Foire aux questions (FAQ)

1. Comment les recruteurs des RPO sont-ils rémunérés ?

Les fournisseurs de RPO choisissent différents modèles de tarification en fonction de l’ensemble des services qu’ils proposent, de la taille de leur entreprise et de leur clientèle, etc. Parmi ces modèles, citons le coût par embauche, le coût par page et le coût par transaction. Nombre d’entre eux sont rémunérés lorsque les bons talents sont placés avec succès.

Le montant de la rémunération de l’entreprise de RPO dépend souvent du client, de son activité et de ses besoins, et nécessite donc une évaluation minutieuse avant qu’un coût puisse être fixé.

2. Comment devenir un bon recruteur RPO ?

Pour devenir un recruteur RPO qualifié, vous devez acquérir un certain nombre de compétences. Il s’agit notamment de la capacité à établir des liens au fil du temps, à développer et à gérer des relations solides, à établir des priorités strictes dans le travail, à faire preuve d’esprit critique, de jugement humain et aussi du désir d’en apprendre toujours plus.

Vous devez également acquérir une expérience pratique dans le secteur du recrutement pour vous familiariser avec ses différents éléments, comme l’élaboration de stratégies d’embauche, la maîtrise des dernières technologies, les tactiques de sourcing et bien d’autres choses encore.

3. Comment fonctionne le RPO ?

Les prestataires de services d’externalisation du processus de recrutement travaillent avec les entreprises pour comprendre leurs besoins et leurs difficultés en matière de recrutement et élaborer une solution pour eux. Ils prennent en charge une partie ou la totalité du processus de recrutement de l’entreprise (en fonction des besoins) et s’efforcent de trouver et d’embaucher les meilleurs talents pour les postes à pourvoir, de constituer un vivier de talents et même de gérer les besoins futurs en matière de recrutement.

L’automatisation de LinkedIn peut consister à envoyer des demandes de connexion, des messages à des prospects potentiels, des messages de suivi, etc.

L’automatisation peut donner l’impression que vous transformez votre entreprise en machine, mais ne vous inquiétez pas ! L’automatisation vous débarrasse des tâches banales et vous permet de vous concentrer sur l’établissement de relations solides avec vos candidats et vos clients.

Qui n’en veut pas ?

Saviez-vous que dans une étude portant sur plus de 5 000 entreprises, HubSpot a constaté que le trafic en provenance de LinkedIn générait le taux de conversion de visiteurs en prospects le plus élevé, à savoir 2,74 %, soit près de trois fois ou 277 % de plus que Twitter et Facebook ?

Qu’est-ce que l’automatisation sur LinkedIn ?

L’automatisation de LinkedIn fonctionne grâce à des outils qui vous aident à rationaliser votre recrutement en imitant les actions que vous feriez normalement en utilisant LinkedIn.

L’automatisation peut fonctionner jusqu’à-

• Envoyer des invitations automatisées à un groupe cible spécifique (candidats et clients)
• Exportez les contacts de LinkedIn en tant que groupe cible afin de les utiliser comme audience pour les publicités.
• Envoyez un message privé à vos contacts LinkedIn
• Invitez automatiquement vos contacts à suivre le compte de votre entreprise
• Récupérer des informations pertinentes sur le profil d’une personne
• Extrayez vos connexions LinkedIn
• Extraire des informations sur l’entreprise
• Auto-like du contenu provenant de connexions spécifiques

En savoir plus : 7 astuces secrètes de LinkedIn pour embaucher les meilleurs candidats.

Devriez-vous utiliser l’automatisation de LinkedIn pour votre agence de recrutement ?

L’automatisation peut sembler intimidante au premier abord, mais investir dans des outils d’automatisation LinkedIn de qualité peut vous aider à suivre le processus de manière transparente.

Lorsque vous utilisez l’automatisation, il est important de veiller à ce que votre public cible n’ait pas l’impression d’être spammé.

Vous voulez engager vos relations d’une manière qui suscite leur intérêt et les invite à regarder au-delà de l’utilisation des robots.

Les meilleurs outils d’automatisation de LinkedIn sont conçus de manière à ce que vous ayez un contrôle total sur vos robots automatisés. Vous pouvez décider où vous voulez prendre en charge l’interaction de vos robots et vice versa.

Les robots vous permettent de créer des entonnoirs entiers pour engager vos candidats de manière créative ou d’avoir la liberté de vous connecter personnellement avec votre candidat et d’apprendre au robot à prendre en charge d’autres tâches banales ou à s’occuper entièrement de la conversation.

Les entreprises de recrutement et les candidats peuvent trouver des utilisations intéressantes à l’automatisation de LinkedIn. Vous pouvez facilement trouver d’excellents candidats sur les sites d’emploi ou trouver un nouveau client pour votre entreprise. Vous pouvez même l’utiliser pour contacter des prospects.

Il existe un cas d’utilisation pour tout ce que vous pouvez imaginer !

Vous souhaitez devenir un expert de niche ? Utilisez l’automatisation de LinkedIn.

En savoir plus : Apprenez à publier une offre d’emploi sur LinkedIn comme un recruteur professionnel.

Voici un exemple pratique

Vous passez des heures et des heures à chercher des comptables dans votre région. Quel est votre processus habituel de recherche de ces candidats ?

Vous utilisez la fonction de siège de recrutement pour envoyer à tous les comptables qui ont la mention « Ouvert à de nouvelles possibilités » un message annonçant une nouvelle offre d’emploi.

Si votre zone de recherche contient 10 000 comptables, vous passerez beaucoup de temps à entamer une conversation avec vos prospects. Si vous travaillez 24 heures sur 24, il vous faudra peut-être un an pour atteindre seulement 2 000 de ces candidats potentiels.

La prospection à elle seule vous fait perdre un temps précieux. Il se peut même que vous deviez externaliser cette tâche, ce qui peut avoir une incidence sur vos finances, et n’oubliez pas que vous devrez peut-être consacrer du temps à la formation.

Supposons que vous décidiez d’utiliser l’automatisation de LinkedIn pour atteindre ces 10 000 comptables.

Vous configurez votre automatisation pour initier le premier contact avec ces candidats et, après la conversation, vous automatisez un message de remerciement pour remercier votre candidat pour le temps qu’il vous a consacré. Votre automatisation est désormais conçue pour :

• Envoyez un message personnalisé ou une invitation à tous ceux qui ont « Ouvert aux nouvelles possibilités » dans leur profil. Ce n’est pas nouveau, mais vous l’avez automatisé.
• Envoyez un message aux comptables de la région pour les connaître
• Pour toute personne qui accepte l’invitation, un message de remerciement automatique entame la conversation.

Grâce à l’automatisation, il est possible d’atteindre votre public cible.

Si vous envoyez 100 invitations par semaine pendant un an, vous parviendrez à atteindre 5 200 candidats potentiels, contre 2 000 sans l’automatisation. Si vous faites appel à un deuxième recruteur ou à un système d’automatisation, vous pouvez doubler votre croissance potentielle en un an et consacrer votre temps précieux à faire connaissance avec les comptables qui vous conviennent parfaitement.

Qu’en est-il de la gestion du temps et de la valeur ajoutée ?

Voilà qui est prometteur ! Mais qu’en est-il si j’aime personnaliser et envoyer des messages personnalisés ?

L’utilisation de l’automatisation LinkedIn vous permet de personnaliser votre message pour chaque candidat. Vous pouvez apprendre à votre robot à extraire des informations de leur profil LinkedIn pour les insérer dans un modèle de message tel que

• Nom du candidat
• Nom de l’entreprise
• Ancienneté dans l’entreprise
• Titre du poste
• Ville cible
• Connexions partagées

Votre message type ressemblerait à ceci :

Bonjour[Nom du candidat],

J’ai remarqué que vous travaillez pour[Nom_de_l’entreprise] depuis[Durée_de_l’entreprise]. Saviez-vous que des études de pointe ont montré que les personnes qui cherchent un emploi tous les trois ans ont tendance à progresser plus rapidement et à maximiser leurs revenus potentiels ? Notre équipe est spécialisée dans la recherche de postes de comptables à[Target_City].

Vous souhaitez discuter des avantages d’un changement d’entreprise ?

Je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de mes salutations distinguées,

[Signature].

Ce message LinkedIn automatisé peut être explicitement ciblé sur une liste de comptables qui ont entre 2,5 et 3,5 ans d’ancienneté dans leur fonction. Il s’agit d’un excellent message d’ouverture, qui est en fait pertinent pour votre candidat potentiel.

En guise de conclusion

L’automatisation de LinkedIn est un excellent complément pour toute entreprise de recrutement qui trouve ses candidats ou ses clients sur LinkedIn.

Vous trouverez certainement une bonne raison pour vous et votre équipe de profiter de l’automatisation. Choisissez un niveau d’automatisation qui vous convient sans avoir l’impression de devenir une société de recrutement de spam.

Vous pouvez libérer votre temps ou celui de votre équipe pour établir des relations avec les candidats et trouver la meilleure adéquation pour chaque poste.

Vous êtes intéressé ?

Vous pouvez visiter le site de notre partenaire : Recrt.ai, pour recevoir votre livre blanc gratuit sur la création de votre première campagne à l’aide de LinkedIn Automation. Vous trouverez une description utile des outils d’automatisation de LinkedIn qui conviennent le mieux à chaque situation.

Bienvenue à bord du ChatGPT où nous dévoilerons 10 invites et cas d’utilisation époustouflants pour dynamiser votre processus d’embauche comme jamais auparavant !

En lisant notre blog, vous découvrirez comment former ce chatbot, activer l’automatisation et attirer les meilleurs talents sans effort.

Il est temps de s’attacher, de dire adieu aux tactiques de recrutement dépassées et d’embrasser l’avenir passionnant de l’embauche avec ChatGPT – que l’aventure commence !

1. Créez des questions d’entretien

GPT-3.5 et 4 peuvent générer une liste de questions spécifiques à un poste pour n’importe quelle fonction.

Supposons que vous recrutez pour un poste d’ingénieur logiciel et vous pouvez demander au chatbot IA de créer une liste de 10 questions adaptées à ce poste.

Les questions peuvent porter sur des sujets tels que les langages de codage, les compétences en matière de débogage et l’expérience avec des outils logiciels spécifiques.

Cette technologie permet de gagner du temps et de s’assurer que les bonnes questions sont posées pour évaluer l’aptitude des candidats à occuper le poste.

Exemple

Prompt –

Bonjour ChatGPT, je suis un professionnel des ressources humaines avec plusieurs années d’expérience dans l’industrie technologique. Grâce à vos années d’expertise en matière d’entretien et d’intégration des candidats, dressez une liste des 10 meilleures questions d’entretien pour l’embauche d’un ingénieur logiciel senior.

2. Réaliser une étude de marché

Le GPT-4, en tant qu’outil d’IA, est chargé de données cruciales et est basé sur l’apprentissage automatique. Cela lui permet de faire facilement des prévisions sur le marché. tendances dans une certaine mesure.

Voici ce que nous avons demandé.

Exemple

Prompt –

Bonjour ChatGPT, jouez le rôle d’un spécialiste du recrutement avec plus de 10 ans d’expérience et créez un projet de recherche résumant les perspectives d’embauche pour l’industrie technologique en 2023. Mettez en évidence les principales tendances à surveiller et les facteurs dont il faut se méfier.

3. Rédiger des offres d’emploi

Nous connaissons tous les étonnantes capacités d’écriture de ChatGPT et d’autres générateurs de paragraphes à base d’IA, et le modèle d’IA ne nous a pas déçus dans ce cas non plus.

Les responsables du recrutement peuvent travailler avec le chatbot pour rédiger des offres d’emploi pour des postes spécifiques en quelques secondes seulement ! Veillez simplement à lui fournir l’ensemble des données nécessaires.

Voici ce que nous avons fait.

Exemple

Prompt –

Bonjour, ChatGPT, vous êtes un rédacteur de contenu avec plus de 5 ans d’expérience dans le secteur du recrutement et de l’emploi. Avec toutes les bonnes pratiques que vous avez apprises au cours de toutes ces années, rédigez-moi une offre d’emploi pour un poste de PDG dans une société SaaS B2B avec 8 ans d’expérience ou plus dans le secteur de la technologie. Veillez à ce que le langage soit inclusif et ne contienne pas de mots péjoratifs tels que ninjas ou rockstars.

Mais face à la multitude d’options qui s’offrent à vous, comment identifier les meilleures sans vous ruiner ?

Ne craignez rien ! Nous avons dressé une liste des 18 meilleurs outils de recrutement gratuits qui révolutionneront votre façon de recruter et donneront à votre organisation l’avantage concurrentiel qu’elle mérite.

Qu’est-ce qu’un outil de recrutement et pourquoi est-il important ?

Les outils de recrutement sont des applications logicielles, des plateformes et des ressources conçues pour faciliter et améliorer le processus de recrutement.

Ils aident les organisations à rechercher, attirer, évaluer et intégrer les meilleurs talents tout en économisant du temps et des ressources.

Ces outils sont essentiels sur le marché du travail compétitif d’aujourd’hui, car ils permettent aux recruteurs de gérer efficacement des tâches multiples, rationaliser processus et de prendre des décisions fondées sur des données.

18 outils de recrutement GRATUITS pour rationaliser votre processus de recrutement

Systèmes de suivi des candidats

1. Recruit CRM

Recruit CRM est un système de suivi des candidats système de suivi des candidats ce qui permet de rationaliser le processus de recrutement. Il combine de solides capacités ATS et CRM pour gérer efficacement les candidats et est mondialement reconnu pour fournir le meilleur support client à ses utilisateurs.

Cet outil permet aux recruteurs de suivre les candidats tout au long du processus d’embauche, d’automatiser les tâches de routine, de collaborer avec les membres de l’équipe et bien plus encore. La mise en service est entièrement gratuite, mais pour utiliser pleinement ses capacités, vous devez sélectionner le plan qui répond le mieux à vos besoins.

Réservez une démonstration ici.

Conseils pour utiliser correctement Recruit CRM

• Personnalisez votre pipeline de recrutement en fonction des étapes de recrutement de votre organisation.
• Utilisez la recherche par filtre pour cibler des mots-clés spécifiques.
• Utilisez l’analyseur de curriculum vitae de l’IA pour gagner du temps. pour gagner du temps.
• Envoyez des e-mails personnalisés à des centaines de candidats ou de contacts en même temps.
• Lier une note, un journal d’appels ou une réunion à plusieurs enregistrements
• Tirez parti de l’analyse analytique intégrée pour suivre et optimiser votre processus de recrutement.

2. Freshteam

Freshteam est un système de gestion des ressources humaines basé sur le cloud qui rationalise le processus de recrutement, de la publication de l’offre d’emploi à l’intégration dans l’entreprise. Il offre une interface conviviale et des fonctionnalités puissantes pour les petites et moyennes entreprises.

Freshteam aide les recruteurs à gérer les offres d’emploi, à suivre les candidats, à programmer des entretienset collaborer avec leur équipe, le tout sur une seule plateforme.

Conseils pour bien utiliser Freshteam :

• Créez des formulaires de candidature personnalisables pour recueillir des informations pertinentes sur les candidats.
• Recherche dans les listes complètes de candidats et d’employés
• Utilisez les tableaux de bord des candidats pour évaluer et comparer les candidats.
• Établissez des calendriers d’entretien et intégrez-les à votre agenda.
• Recherchez des candidats actifs et passifs sur plusieurs sites d’emploi, plug-in chrome, sites de carrière, etc.

Outils d’affichage et de diffusion d’offres d’emploi

3. En effet

Indeed est un moteur de recherche d’emploi de premier plan qui propose des options de publication d’offres d’emploi gratuites. Grâce à sa portée étendue, Indeed constitue une excellente plateforme pour attirer les demandeurs d’emploi dans divers secteurs.

Les recruteurs peuvent utiliser Indeed pour publier des offres d’emploi, gérer les candidatures et suivre les données des candidats.

Conseils pour utiliser correctement Indeed :

• Optimisez vos offres d’emploi en utilisant des mots-clés pertinents et des claires.
• Utilisez le tableau de bord analytique d’Indeed pour suivre les performances de vos offres d’emploi.
• Répondre rapidement aux candidatures et engager le dialogue avec les candidats potentiels.
• Passez à des posts sponsorisés pour gagner en visibilité si nécessaire.

4. Glassdoor

Glassdoor est une autre plateforme populaire de recherche d’emploi et d’évaluation des employeurs qui permet aux organisations de publier des offres d’emploi gratuitement. Il aide les entreprises à présenter leurs marque de l’employeur tout en atteignant un vaste public de demandeurs d’emploi.

Les entreprises de recrutement peuvent publier des offres d’emploi sur Glassdoor et surveiller la réputation de leur employeur afin d’attirer les meilleurs candidats.

Conseils pour utiliser correctement Glassdoor :

• Créez un profil d’entreprise complet mettant en évidence les points de vente uniques de votre organisation.
• Encouragez les employés à donner leur avis pour renforcer votre image de marque.
• Répondez de manière professionnelle aux critiques, qu’elles soient positives ou négatives.
• Utilisez le tableau de bord analytique pour suivre les performances de vos offres d’emploi.

Outils de communication et de collaboration

5. Slack

Slack est une plateforme de messagerie populaire conçue pour les communications d’équipe. Il permet aux utilisateurs de créer des canaux dédiés à différents projets, d’intégrer des outils tiers et de partager facilement des fichiers.

Les recruteurs peuvent utiliser Slack pour collaborer avec leur équipe, évaluer les candidats, partager des documents, organiser des réunions et rationaliser l’ensemble du processus d’embauche.

Conseils pour bien utiliser Slack :

• Organisez les conversations en canaux pour des fonctions ou des projets spécifiques.
• Intégrez Slack à votre ATS ou à d’autres outils de recrutement pour une communication transparente.
• Tirez parti de la fonctionnalité de recherche de Slack pour retrouver des conversations et des fichiers antérieurs.
• Utilisez les appels audio et vidéo de Slack pour les entretiens et les réunions d’équipe.

6. Trello

Trello est un outil de gestion de projet visuel qui utilise des tableaux, des listes et des cartes pour aider les équipes à organiser et à hiérarchiser les tâches. Il offre des flux de travail personnalisables et des intégrations avec des outils populaires, ce qui en fait une plateforme de collaboration polyvalente.

Avec Trello, les recruteurs peuvent suivre les offres d’emploi, les progrès des candidats et la collaboration au sein de l’équipe, afin de s’assurer que tout le monde reste sur la même longueur d’onde.

Conseils pour bien utiliser Trello :

• Créez des tableaux dédiés à chaque offre d’emploi, avec des listes représentant les différentes étapes du processus de recrutement.
• Utilisez des cartes pour représenter les différents candidats et déplacez-les dans les listes au fur et à mesure qu’ils progressent.
• Ajoutez des étiquettes, des échéances et des listes de contrôle aux cartes pour mieux les organiser et les classer par ordre de priorité.
• Intégrez Trello à d’autres outils, tels que votre ATS ou votre plateforme de communication, afin de centraliser votre flux de travail.

Outils de promotion de l’image de marque de l’employeur et de recrutement

7. Canva

Canva est une plateforme de conception graphique puissante et intuitive qui permet aux utilisateurs de créer un large éventail de visuels, qu’il s’agisse de graphiques, de présentations, d’affiches ou d’e-books. e-books.

Grâce à sa vaste bibliothèque de modèles, d’images et d’éléments de conception, Canva permet à tout un chacun de créer facilement des conceptions d’aspect professionnel sans avoir de compétences avancées en matière de conception.

Les recruteurs peuvent utiliser Canva pour créer des offres d’emploi visuellement attrayantes, médias sociaux des prospectus de recrutement et d’autres supports de marque pour attirer les meilleurs talents et promouvoir leur image de marque d’employeur. Vous pouvez même explorer différents modèles de prospectus d’embauche qui peuvent vous aider à présenter vos offres d’emploi d’une manière convaincante et accrocheuse.

Conseils pour bien utiliser Canva :

• Explorez la bibliothèque de modèles de Canva pour trouver le point de départ idéal pour vos créations.
• Personnalisez les modèles avec les éléments de la marque de votre entreprise, tels que les logos, les couleurs et les polices.
• Utilisez les fonctions de collaboration de Canvas pour travailler avec votre équipe sur des conceptions et recueillir des commentaires.
• Tirez parti des fonctions de redimensionnement de Canvas pour optimiser vos créations pour différentes plateformes et différents formats.
• Enregistrez vos créations sur votre compte Canva pour y accéder facilement et les modifier ultérieurement.
• Utilisez les tutoriels et les ressources de Canvas pour améliorer en permanence vos compétences en matière de conception.

8. Tampon

Buffer est une plateforme complète de gestion des médias sociaux qui rationalise la programmation, la publication et l’analyse des performances du contenu sur plusieurs réseaux sociaux.

L’interface conviviale et les fonctionnalités robustes de Buffer aident les entreprises et les professionnels à maintenir une présence en ligne cohérente et à s’engager plus efficacement auprès de leur public.

Les recruteurs peuvent utiliser Buffer pour planifier, programmer et analyser le contenu lié au recrutement sur différentes plateformes de médias sociaux, afin de s’assurer qu’ils atteignent un public plus large.

Conseils pour utiliser correctement Buffer :

• Connectez vos médias sociaux à Buffer et mettez en place un calendrier de publication qui s’aligne sur votre stratégie de recrutement.
• Rédigez un contenu attrayant qui présente la culture de votre entreprise, les postes à pourvoir et des informations sur votre secteur d’activité.
• Utilisez le calendrier de contenu intégré de Buffer pour planifier et visualiser votre stratégie de médias sociaux.
• Exploitez les outils d’analyse de Buffer pour identifier les tendances, mesurer les performances de vos posts et affiner votre stratégie de contenu.
• Utilisez l’extension de navigateur de Buffer pour partager facilement le contenu que vous trouvez en ligne.
• Utilisez l’intégration de Buffer avec des outils comme Canva pour créer des contenus visuellement attrayants. contenu et rationaliser votre flux de travail.
• Créez des comptes d’équipe et attribuez des rôles d’utilisateur pour collaborer avec vos collègues sur la gestion des médias sociaux.

Outils d’IA pour les recruteurs

9. ChatGPT

ChatGPT est un puissant modèle linguistique alimenté par l’IA et développé par OpenAI. Il peut générer du texte semblable à celui d’un être humain, ce qui le rend adapté à diverses applications, notamment la création de contenu, la réponse à des requêtes et l’automatisation de tâches. Pour améliorer encore ses capacités, il existe même les meilleurs plugins ChatGPT qui peuvent étendre ses fonctionnalités.

Les recruteurs peuvent utiliser ChatGPT pour rédiger des descriptions de poste attrayantes, automatiser les questionnaires des candidats et rationaliser les processus de sélection initiale.

Conseils pour utiliser correctement ChatGPT :

• Intégrer ChatGPT à votre chatbot de recrutement ou à votre site web pour répondre instantanément aux questions familières des candidats.
• Tirez parti des capacités de génération de contenu de ChatGPT pour créer des descriptions d’emploi uniques et convaincantes ou d’autres contenus liés au recrutement.
• Mettez en place un processus de présélection automatisé en demandant à ChatGPT de poser des questions pertinentes aux candidats et d’évaluer leurs réponses.
• Former continuellement ChatGPT pour améliorer sa compréhension de la culture de votre entreprise, des exigences du poste et des objectifs de recrutement.

10. DALL-E

DALL-E est un autre modèle de langage alimenté par l’IA et développé par OpenAI, qui se concentre sur la génération d’images à partir de descriptions textuelles. Cet outil innovant permet de créer des visuels uniques à partir de données spécifiques, ce qui en fait une ressource intéressante pour la création de contenu.

Il permet aux recruteurs de créer des images personnalisées pour les offres d’emploi, les campagnes sur les réseaux sociaux et d’autres supports de marketing de recrutement.

Conseils pour une bonne utilisation de DALL-E :

• Fournissez à DALL-E une description textuelle détaillée de l’image que vous souhaitez créer, en précisant les couleurs, les objets et la disposition.
• Examinez les images générées et choisissez celle qui correspond le mieux à votre vision et à votre image de marque.
• Utilisez les visuels générés par DALL-E dans vos supports marketing de recrutement, tels que les offres d’emploi, les messages sur les médias sociaux et les supports promotionnels.
• Expérimentez différentes descriptions textuelles pour découvrir toute la gamme d’images que DALL-E peut produire.
• Affinez continuellement votre saisie de texte pour améliorer la qualité et la pertinence des images générées par DALL-E.

Outils de recrutement dans les médias sociaux

11. Recruteur LinkedIn

LinkedIn Recruiter est une solution spécialisée proposée par LinkedIn qui offre des fonctionnalités avancées de recherche et de messagerie pour aider les recruteurs à trouver des candidats potentiels et à les contacter.

Avec LinkedIn Recruiter, les recruteurs peuvent trouver les meilleurs talents, gérer leur vivier de talentset nouer des relations avec des candidats passifs.

Conseils pour utiliser correctement LinkedIn Recruiter :

• Créez un LinkedIn Recruiter et familiarisez-vous avec ses fonctionnalités et son interface.
• Utilisez les options de recherche avancée pour trouver des candidats sur la base de critères spécifiques, tels que les compétences, l’expérience et la localisation.
• Créez et enregistrez des alertes de recherche pour recevoir des notifications lorsque de nouveaux candidats correspondent à vos critères.
• Utilisez InMail pour contacter des candidats potentiels et établir des relations.
• Tirez parti de la fonction « Talent Pipeline » pour organiser et suivre les informations relatives aux candidats.
• Surveillez les mesures de recrutement et les analyses fournies par LinkedIn Recruiter pour affiner votre sourcing votre stratégie de sourcing.

12. Instagram

Instagram est une célèbre plateforme de partage de photos et de vidéos qui permet aux utilisateurs de créer et de partager du contenu visuel, ce qui en fait un outil idéal pour mettre en valeur la culture d’entreprise et attirer les talents grâce à des visuels attrayants.

Les recruteurs peuvent utiliser Instagram pour partager les coulisses de leur lieu de travail, mettre en avant les histoires des employés et promouvoir les offres d’emploi afin d’attirer des candidats potentiels.

Conseils pour bien utiliser Instagram :

• Créez un compte Instagram dédié aux efforts de recrutement de votre entreprise.
• Développez un style visuel et un thème cohérents pour votre contenu axé sur le recrutement.
• Partagez des visuels attrayants qui mettent en valeur la culture de votre entreprise, expériences des candidatset les opportunités d’emploi.
• Utilisez les Stories et les Highlights d’Instagram pour partager du contenu temporaire et organiser les informations importantes.
• Engagez-vous auprès de votre public en répondant aux commentaires et en créant une communauté solide.
• Tirez parti de la puissance du recrutement mobile et embauchez en déplacement.

Outils d’évaluation des candidats

13. ProProfs Quiz Maker

ProProfs Quiz Maker est une plateforme d’évaluation en ligne qui permet aux recruteurs de créer et d’administrer des quiz, des tests et des évaluations personnalisables. Par conséquent, les recruteurs peuvent utiliser ProProfs Quiz Maker pour rationaliser le processus d’évaluation des candidats, identifier rapidement les meilleurs talents et améliorer la qualité globale de leurs décisions de recrutement.

Un large éventail de types de questions et de modèles prédéfinis permet une évaluation efficace des compétences, des connaissances et de l’adéquation culturelle des candidats.

Conseils pour utiliser correctement ProProfs Quiz Maker :

• Créez un compte ProProfs Quiz Maker et explorez les fonctionnalités et les types de questions disponibles.
• Choisissez parmi les modèles prédéfinis ou créez des questionnaires personnalisés adaptés aux exigences spécifiques de vos postes à pourvoir.
• Utilisez les outils de reporting et d’analyse de la plateforme pour suivre les performances des candidats et identifier les tendances dans les données.
• Personnalisez les paramètres du quiz, tels que les limites de temps et la randomisation des questions, afin de créer une expérience d’évaluation stimulante et attrayante.
• Partagez les évaluations avec les candidats par courrier électronique ou en les intégrant sur votre site web.
• Analysez les résultats pour prendre des décisions de recrutement fondées sur des données et identifier les domaines à améliorer dans votre processus d’évaluation.

14. HackerRank

HackerRank est une plateforme d’évaluation technique conçue explicitement pour évaluer les compétences en codage des développeurs de logiciels. HackerRank permet aux recruteurs de sélectionner et d’évaluer efficacement les compétences techniques des candidats au développement logiciel, ce qui leur permet d’embaucher les meilleurs talents pour leurs équipes.

La plateforme offre une vaste bibliothèque de défis de codage et prend en charge plusieurs langages de programmation, ce qui permet aux recruteurs d’adapter les évaluations à leurs besoins spécifiques en matière de recrutement.

Conseils pour utiliser HackerRank correctement :

• Créez un compte HackerRank et familiarisez-vous avec les défis de codage disponibles et les langages pris en charge.
• Sélectionnez les défis appropriés pour les compétences spécifiques que vous souhaitez évaluer ou créez des défis personnalisés adaptés aux exigences de votre organisation.
• Invitez les candidats à passer l’évaluation en leur communiquant un lien unique par courriel ou par l’intermédiaire de votre système de suivi des candidats.
• Suivez les performances des candidats en temps réel grâce à la fonction CodePair de HackerRank, qui vous permet d’observer les candidats en train de relever les défis.
• Examinez les résultats, y compris les scores générés automatiquement et les rapports détaillés, pour avoir une idée des capacités techniques des candidats et de leurs aptitudes à résoudre des problèmes.
• Utilisez les informations fournies par HackerRank pour prendre des décisions éclairées sur la sélection des candidats et améliorer votre processus d’évaluation technique.

Outils de productivité pour les recruteurs

15. Asana

Asana est un outil populaire de gestion de projet et de collaboration conçu pour aider les équipes à planifier, organiser et suivre l’avancement du travail. Avec une interface conviviale et un large éventail de fonctionnalités, Asana permet aux recruteurs de gérer les tâches, les délais et les communications dans une plateforme centralisée.

Conseils pour une bonne utilisation d’Asana :

• Organisez les tâches en créant des projets et en les classant en fonction des étapes du processus de recrutement, telles que la recherche de candidats, les entretiens et l’intégration.
• Attribuez des tâches aux membres de l’équipe, fixez des délais et surveillez les progrès grâce aux fonctions de suivi visuel des projets d’Asana.
• Utilisez des champs personnalisés pour suivre les informations cruciales, telles que le statut du candidat, les dates d’entretien et le retour d’information.
• Intégrez Asana à des outils tels que votre ATS, emailet votre calendrier pour centraliser votre flux de travail de recrutement.
• Tirez parti des fonctions de communication intégrées d’Asana pour collaborer avec les membres de l’équipe, partager les mises à jour et discuter des commentaires en temps réel.

16. Todoist

Todoist est une application de gestion des tâches puissante et conviviale qui aide les individus et les équipes à organiser, planifier et hiérarchiser leur travail grâce à son interface épurée, ses fonctionnalités robustes et sa compatibilité multiplateforme.

Avec Todoist, les recruteurs peuvent gérer efficacement leurs tâches quotidiennes, définir des rappels opportuns pour les activités cruciales et respecter les délais essentiels tout au long du processus de recrutement.

Conseils pour bien utiliser Todoist :

• Ajoutez des tâches à votre projet, définissez des dates d’échéance et hiérarchisez-les à l’aide des niveaux de priorité de Todoist.
• Organisez les tâches en les divisant en sous-tâches ou en les regroupant en sections pour créer un flux de travail structuré.
• Utilisez des étiquettes et des filtres pour classer les tâches et trouver rapidement les informations nécessaires.
• Définissez des tâches récurrentes pour les activités régulières, telles que le suivi des candidats ou l’examen des offres d’emploi.
• Collaborez avec les membres de votre équipe en partageant des projets, en assignant des tâches et en discutant des détails dans les commentaires sur les tâches.

Outils d’interview vidéo

17. Zoom

Zoom est une plateforme de vidéoconférence très répandue qui permet aux utilisateurs d’organiser des réunions en ligne, des webinaires et des appels vidéo. Avec sa vidéo et son audio de haute qualité, son interface conviviale et ses nombreuses fonctionnalités, Zoom est devenu un choix populaire pour mener des entretiens virtuels.

Avec Zoom, les recruteurs peuvent mener des entretiens virtuels avec les candidats, ce qui leur permet d’économiser du temps et des ressources tout en maintenant un lien personnel.

Conseils pour une bonne utilisation de Zoom :

• Organisez des entretiens en créant une nouvelle réunion et en partageant le lien d’invitation avec les candidats.
• Créez un environnement professionnel et sans distraction pour vos entretiens virtuels.
• Familiarisez-vous avec les fonctionnalités de Zoom, telles que le partage d’écran, les salles de réunion et la fonctionnalité de chat, afin d’améliorer l’expérience de l’entretien.
• Enregistrez les entretiens (avec l’accord du candidat) en vue d’un examen et d’une évaluation ultérieurs.
• Utilisez les fonctions de sécurité de Zoom, telles que les salles d’attente et les mots de passe pour les réunions, afin de garantir la confidentialité et d’empêcher tout accès non autorisé.

18. Skype

Skype est une plateforme de communication bien connue qui offre des fonctions d’appel vidéo, d’appel vocal et de messagerie instantanée. Grâce à son interface conviviale et à ses performances fiables, Skype est une option solide pour les recruteurs qui souhaitent organiser des réunions vidéo. entretiens avec les candidats.

Conseils pour utiliser Skype correctement :

• Ajoutez des candidats comme contacts sur Skype en recherchant leur nom d’utilisateur ou leur adresse e-mail.
• Planifiez les entretiens en établissant un calendrier et en communiquant les détails aux candidats.
• Veillez à ce que vos entretiens vidéo se déroulent dans un environnement professionnel et sans encombrement.
• Familiarisez-vous avec les fonctions de Skype, telles que le partage d’écran, le partage de fichiers et la fonctionnalité de discussion, afin d’améliorer l’expérience de l’entretien.
• Enregistrez les entretiens (avec le consentement du candidat) pour les évaluer ultérieurement ou les partager avec les membres concernés de l’équipe.

Conseils pour tirer le meilleur parti de vos outils de recrutement

• Intégrez vos outils de recrutement à vos systèmes existants pour garantir un flux de données transparent et une productivité accrue.
• Évaluez régulièrement les performances de vos outils de recrutement afin d’identifier les domaines d’amélioration et de procéder aux ajustements nécessaires.
• Formez votre équipe à l’utilisation efficace de ces outils, en maximisant leur potentiel et en minimisant les erreurs.
• Restez informé des mises à jour et des nouvelles fonctionnalités afin d’optimiser votre utilisation des outils et de garder une longueur d’avance sur la concurrence.
• Personnalisez les outils en fonction des besoins et des processus propres à votre organisation pour une expérience de recrutement sur mesure.

Foire aux questions

Q : Comment choisir les bons outils de recrutement pour mon organisation ?

Le choix des outils de recrutement adaptés à votre organisation nécessite de prendre en compte plusieurs facteurs.

Tout d’abord, identifiez les besoins et les défis spécifiques de votre organisation en matière de recrutement. Ensuite, déterminez les caractéristiques et les fonctionnalités qui permettront de résoudre ces problèmes et vous aideront à atteindre vos objectifs de recrutement.

Ensuite, tenez compte de votre budget et de l’évolutivité de l’outil, afin qu’il puisse s’adapter à votre organisation.

Recherchez des avis d’utilisateurs et des témoignages pour évaluer l’efficacité et la réputation de l’outil. Vérifiez que l’outil offre une excellente assistance à la clientèle et des mises à jour régulières pour rester au fait des tendances du secteur.

Q : Puis-je utiliser plusieurs outils de recrutement ensemble ?

Absolument ! L’utilisation conjointe de plusieurs outils de recrutement peut améliorer considérablement votre processus de recrutement.

De nombreux outils sont conçus pour s’intégrer à vos systèmes existants, créant ainsi un flux de travail homogène et unifié. Lors de la sélection des outils, tenez compte de leur compatibilité et de leurs capacités d’intégration afin de garantir une expérience rationalisée.

Vous pouvez créer un écosystème de recrutement spécifique à votre organisation en combinant différents outils.

Q : Les outils de recrutement gratuits sont-ils pratiques ou dois-je investir dans des options payantes ?

Les outils de recrutement gratuits peuvent être très efficaces, en particulier pour les petites entreprises ou les startups aux budgets limités. Ils fournissent souvent des fonctionnalités et capacités essentielles pour améliorer considérablement votre processus de recrutement.

Il est essentiel d’évaluer soigneusement les besoins de votre organisation et de déterminer si une option gratuite ou payante répondra mieux à vos objectifs de recrutement.

Les options payantes peuvent offrir des fonctionnalités plus avancées, une meilleure personnalisation et une meilleure assistance, ce qui profite aux grandes organisations ou à celles dont les processus de recrutement sont plus complexes.

Q : Comment puis-je me tenir au courant des derniers outils et tendances en matière de recrutement ?

Il est essentiel de rester informé des derniers outils et tendances en matière de recrutement pour conserver un avantage concurrentiel dans le secteur du recrutement. S’abonner à l’industrie bulletins d’information et suivez les blogs sur le recrutement pour recevoir des mises à jour régulières sur les nouveaux outils, les meilleures pratiques et les tendances émergentes.

Participez à des événements, des conférences et des webinaires du secteur pour nouer des contacts avec des professionnels, apprendre des experts et découvrir les dernières innovations en matière de technologie du recrutement.

Mais ne laissez pas ces problèmes prendre le dessus.

Prenez le contrôle de votre recrutement – laissez la technologie réduire votre fardeau de recrutement et investissez dans un système ATS et CRM.

Lisez aussi : Comment mieux embaucher grâce aux technologies RH [+ 4 meilleurs outils à se procurer].

ATS vs. CRM : Quelle est la différence ?

Même si de nombreuses fonctionnalités se recoupent, un système de suivi des candidats et logiciel de gestion des relations candidats/clients ne sont pas identiques. Un ATS est conçu pour automatiser et gérer votre processus de recrutement. Il vous aide dans tous les domaines, de la l’affichage des offres d’emploi au suivi des progrès des candidats et à leur intégration. Le système vous permet de gérer plus facilement un grand nombre de candidatures et de vous assurer qu’aucun candidat n’est oublié.

D’autre part, un CRM se concentre principalement sur la gestion des relations avec les clients et les demandeurs d’emploi.
Il est très utile pour conserver des enregistrements détaillés des interactions et entretenir des relations à long terme.

Lire aussi : 10 signes indiquant que votre entreprise a un besoin urgent d’un système de suivi des candidatures

Quel que soit votre choix, assurez-vous que votre ATS ou votre CRM présente les caractéristiques clés suivantes.

9 caractéristiques clés à rechercher dans un ATS/CRM

1. Personnalisations

Votre entreprise est unique et le logiciel de recrutement que vous utilisez doit le refléter.

Recherchez des systèmes qui vous permettent de modifier les flux de travail, les champs et les autorisations des utilisateurs pour répondre à vos besoins spécifiques.
Voyez s’il vous offre la possibilité de créer votre propre système d’information. tableau de bord du recrutement qui convient à votre entreprise.

2. Intégrations

Un système de recrutement n’est pas la seule chose utilisée pour embaucher.
Vous devez utiliser d’autres outils tels que sites d’emploiLes sites d’emploi, les plateformes de médias sociaux, les services de messagerie électronique et bien d’autres encore.L’utilisation de tous ces outils séparément peut être source de désordre. C’est pourquoi il est préférable d’utiliser un logiciel de recrutement qui peut s’intégrer à d’autres applications et centraliser l’ensemble du processus de recrutement.

Cette connectivité fluide permet aux données de circuler librement entre les systèmes.
Elle vous évite les saisies manuelles et réduit les erreurs.

3. L’évolutivité

Au fil du temps, votre agence va se développer.
Vous avez besoin d’un logiciel qui puisse évoluer avec vous.

Recherchez un ATS/CRM capable de gérer un nombre croissant d’utilisateurs, de candidats et de clients.

Vérifiez si le système propose plusieurs options de tarification en fonction de la taille de l’entreprise et du nombre de consommateurs.

Vous éviterez ainsi le stress lié à l’utilisation d’une technologie dépassée et à la nécessité d’en trouver une nouvelle.

4. Respect de la réglementation

Données du candidat est votre bien le plus précieux et vous devez en prendre particulièrement soin.
C’est pourquoi votre ATS/CRM doit respecter des règles telles que GDPR.

Cela inclut la gestion des consentements, le cryptage des données et des mises à jour régulières pour s’adapter aux changements juridiques constants.
De solides fonctions de conformité protègent votre agence des pièges et renforcent la confiance des candidats et des clients en protégeant leurs informations.

L’engagement de votre entreprise en faveur de la confidentialité et de la sécurité des données peut également améliorer votre réputation et attirer de nouveaux clients.

5. Accessibilité mobile

Le recrutement ne se fait pas toujours à partir d’un bureau.
C’est pourquoi vous devez opter pour un ATS/CRM mobile.

Il vous permet d’accéder au système de n’importe où, ce qui garantit que vous pouvez répondre rapidement aux candidats et rester en contact avec les clients, où que vous soyez.

Examinez la taille du logiciel, l’interface utilisateur et la rapidité des opérations avant d’investir.

6. Assistance et automatisation de l’IA

Pourquoi faire du travail manuel quand l’intelligence artificielle peut le faire à votre place ?

L’IA peut filtrer les CV, prédire la réussite des candidats et suggérer instantanément les meilleurs candidats pour les postes à pourvoir.

Il peut également vous aider à créer descriptions de postes sur la base des informations que vous fournissez à l’aide des intégrations gpt.

Cela vous permet de vous concentrer sur l’établissement de relations et sur l’élaboration de nouvelles stratégies pour la croissance de votre entreprise.

7. Extension Chrome

Extension Chrome est une caractéristique indispensable que vous devez rechercher lorsque vous choisissez un nouvel ATS/CRM.

Il vous permet de capturer des informations sur les candidats directement à partir de pages web et de profils de médias sociaux, ce qui le rend parfait pour le sourcing passif.

Grâce à cette capacité, il est très facile d’ajouter rapidement des candidats à votre liste de candidats. base de données de recrutement et gardez votre pipeline bien rempli et à jour.

8. Rapports et analyses

Pour élaborer de nouvelles stratégies et les améliorer, vous devez d’abord connaître les conditions actuelles.

Des rapports détaillés et des outils d’analyse peuvent vous aider à mesurer l’efficacité de vos méthodes de recrutement.

De plus, il vous permet de garder une trace des informations importantes. indicateurs de recrutement comme le coût par embauche, le temps par embauche, etc.

9. Possibilités d’envoi de courriels

Entretenir de bonnes relations avec tous vos clients et candidats demande beaucoup d’efforts.
Vous devez communiquer régulièrement et adopter une approche professionnelle.

C’est pourquoi vous devez vous procurer un ATS/CRM qui vous permet d’envoyer des courriels en masse, de programmer des messages et de suivre les interactions. Essayez de créer des des modèles de messages personnalisés et des mises à jour qui vous permettent de rester en contact avec tout le monde.
Vous pouvez également leur envoyer des informations sur les tendances et les innovations du secteur.

Lire aussi : Vous voulez augmenter le nombre d’embauches ? Voici comment l’email marketing de recrutement peut vous venir en aide

Avez-vous besoin à la fois d’un STA et d’un CRM ?

Il n’y a pas de réponse unique à cette question.

Si votre objectif principal est de gérer les candidatures et de rationaliser le processus d’embauche, un ATS peut suffire.

Mais si l’établissement et le maintien de relations solides avec les clients et les candidats sont tout aussi importants, vous avez besoin d’un CRM.

Vous pensez avoir besoin des deux ?

Dans ce casil peut être judicieux de se doter d’un logiciel de recrutement tout-en-un tel que Recruter CRM.
Il possède toutes les fonctionnalités susmentionnées et beaucoup plus.

Il est apprécié des recruteurs dans plus de 100 pays !

Vous ne nous croyez pas ? Réservez une démonstration maintenant et voyez la magie par vous-même !

Foire aux questions

1. Comment évaluer l’assistance à la clientèle offerte par un fournisseur d’ATS et de CRM ?

L’évaluation de l’assistance à la clientèle offerte par les fournisseurs de logiciels implique d’évaluer la disponibilité et la réactivité de l’équipe d’assistance et l’éventail des canaux de communication (tels que le téléphone, le courrier électronique et la messagerie instantanée).

Vous pouvez consulter les avis et les témoignages d’utilisateurs pour connaître l’expérience d’autres consommateurs et évaluer la fiabilité des services d’assistance du vendeur.

Interrogez le fournisseur sur ses politiques d’assistance, ses délais de réponse et la disponibilité des ressources de formation.

2. Comment puis-je mesurer l’efficacité d’un STA et d’un CRM après leur mise en œuvre ?

Mesurez l’efficacité en suivant les indicateurs clés de performance (ICP) tels que le délai d’embauche, le coût par embauche, le taux d’adoption par les utilisateurs et la satisfaction des candidats.

En outre, des séances régulières de retour d’information avec les utilisateurs finaux peuvent fournir des informations qualitatives sur les performances du système.

La comparaison des mesures avant et après la mise en œuvre peut également vous aider à évaluer l’impact de l’ATS/CRM sur vos processus de recrutement.

3. Quels sont les signes indiquant qu’il est peut-être temps de passer à un nouvel ATS et à un nouveau CRM ?

Des performances lentes, un manque d’évolutivité, un support client médiocre, des capacités d’intégration inadéquates et l’incapacité à se conformer aux nouvelles réglementations peuvent être des signes avant-coureurs qu’il est temps de changer de système.

Si le système actuel ralentit votre processus de recrutement au lieu de l’améliorer, ou si les utilisateurs rencontrent fréquemment des problèmes, il est peut-être temps d’envisager d’en acquérir un nouveau.

Les commentaires négatifs des utilisateurs sont la principale indication que votre logiciel de recrutement actuel n’est plus suffisant pour vous.

4. Quelles sont les considérations budgétaires à prendre en compte lors du choix d’un ATS et d’un CRM ?

Les considérations budgétaires doivent inclure le coût du logiciel, les dépenses de formation et les frais de mise en œuvre, de maintenance continue et d’assistance.

Il est important d’évaluer le retour sur investissement (ROI) que le système fournira au fil du temps.
De plus, tenez compte des éventuels coûts cachés, tels que les frais de migration des données et de personnalisation, afin de garantir une évaluation financière complète.

Une enquête sur l’expérience des candidats est essentielle pour créer une image de marque flatteuse pour votre agence de recrutement.

L’envoi d’une brève enquête aux candidats à la fin du processus de recrutement vous donnera un aperçu très complet non seulement de la manière dont s’est déroulé l’entretien, mais aussi de l’ensemble de la procédure.

En outre, cela vous aidera, vous et votre équipe, à améliorer l’expérience globale.

L’horloge démarre au moment où un candidat ouvre votre site web de recrutement ou s’assoit pour remplir un formulaire de demande d’emploi.

Bien que nous ayons déjà rédigé des guides détaillés sur la manière d’aborder cette période, nous allons maintenant comprendre ce que les recruteurs doivent faire après l’entretien.

En savoir plus : Comment mesurer l’expérience des candidats ?

Qu’est-ce qu’une enquête sur l’expérience des candidats ?

Le recrutement ne consiste pas seulement à embaucher des candidats de qualité pour vos clients.

Il s’agit plutôt de s’assurer que vous commercialisez correctement vos postes vacants afin d’attirer les bons candidats, d’établir votre agence en tant que leader du marché et de donner à vos candidats et à vos clients un bon arrière-goût en bouche.

Si vous ne créez pas une expérience positive pour vos candidats, vous perdez la moitié de la bataille.

Une enquête sur l’expérience des candidats aide généralement les recruteurs à optimiser l’ensemble de leur stratégie de recrutement et améliore le processus de recrutement pour les candidats.

Ces enquêtes peuvent être facilement créées à l’aide d’outils tels que Woorise et sont généralement proposées à la fin de l’entretien.

Les données issues d’une enquête sur l’expérience des candidats aident les recruteurs à différents niveaux.

Cette enquête peut vous aider à prendre des décisions éclairées, qu’il s’agisse de la manière dont ils devraient améliorer leur processus de candidature ou du type de questions posées lors des entretiens.

Quand envoyer une enquête sur l’expérience des candidats ?

La seule façon de comprendre ce qu’un candidat pense vraiment de votre agence de recrutement est de réaliser une enquête.

Les recruteurs envoient généralement une enquête sur l’expérience des candidats à la fin du processus de recrutement initial ou après l’entretien final.

Une fois l’enquête envoyée, certains indicateurs clés de performance sont mesurés. Ces indicateurs sont ensuite analysés par les recruteurs pour comprendre les domaines dans lesquels des améliorations sont encore possibles.

Que faut-il inclure dans votre formulaire d’enquête sur l’expérience des candidats ?

Avant d’aborder le type de questions, fixons quelques règles de base concernant ce formulaire d’enquête.

• Pas plus de 10 questions
• Soyez direct, ne tergiversez pas !
• Vous pouvez ajouter un chèque-cadeau pour les candidats. Par exemple, Gartner propose généralement des incitations, une carte cadeau Amazon ou tout autre coupon de réduction susceptible d’inciter les utilisateurs à évaluer des logiciels sur leur site.
• N’optez pas pour trop de questions ouvertes
• Soyez bref et simple. Les candidats perdront leur intérêt si le formulaire d’enquête est trop long.

Les enquêtes NPS(Net Promoter Score) ont gagné en popularité ces derniers temps. Ces questions basées sur l’évaluation vous aideront à comprendre ce qu’un candidat pense de votre agence de recrutement.

Cependant, ces enquêtes basées sur l’évaluation présentent également des inconvénients. Parfois, les questions ne sont pas contextualisées.

Les enquêtes basées sur l’évaluation sont généralement assorties d’une échelle de 0 (ne recommanderait pas du tout cette agence) à 10 (recommanderait certainement cette agence à tout le monde). Voici quelques exemples de questions d’enquêtes basées sur l’évaluation.

• Quelle est la probabilité que vous recommandiez notre agence à d’autres demandeurs d’emploi ?
• Comment évaluez-vous le processus de candidature sur une échelle de 0 à 10 ?
• Comment évaluez-vous le déroulement de l’entretien ? 0 étant vraiment nul et 10 étant super amusant.

En revanche, les questions basées sur des affirmations ou les questions ouvertes courtes permettent aux candidats d’écrire franchement ce qu’ils pensent de votre agence. Voici quelques exemples de questions ouvertes.

• Avez-vous été informé de toutes les étapes du processus de recrutement ?
• Selon vous, quels sont les points à améliorer pour notre agence de recrutement ?
• Avez-vous été guidé correctement avant le début de l’entretien ?

Les meilleurs formulaires d’enquête sur l’expérience des candidats présentent généralement un mélange idéal de questions ouvertes et fermées.

Comment créer une enquête sur l’expérience des candidats ?

1. Choisissez un outil adapté à vos besoins

Grâce à des outils tels que Typeform et Google Forms, vous pouvez créer des questionnaires en ligne simples et efficaces. La création d’un formulaire d’enquête n’a jamais été aussi simple grâce à ces applications.

2. Gardez l’anonymat

C’est une bonne idée de demander aux candidats ce qu’ils pensent de votre processus, mais rien ne garantit qu’ils seront honnêtes. Une enquête anonyme permet aux candidats de donner plus facilement un avis sincère sur l’ensemble du processus d’entretien.

3. Soyez bref et facile

Un formulaire d’enquête auprès des candidats doit être très précis, spécifique et bref.

Combinez les questions fermées et les questions ouvertes, car les candidats peuvent répondre rapidement aux questions fermées sans trop réfléchir (par exemple, choix multiples), mais peuvent mieux s’exprimer dans les questions ouvertes (par exemple, « Comment pouvons-nous améliorer notre processus d’embauche ? »).

4. Envoyez-le à tous les candidats qui ont passé l’entretien.

Il est bon d’obtenir un retour d’information de la part de votre candidat, qu’il ait été rejeté ou embauché.

En envoyant le formulaire d’enquête à chaque candidat, vous obtiendrez des informations différentes, car chacun d’entre eux n’a pas forcément vécu une expérience similaire. Partager avec le candidat un code QR créé à l’aide de l’un de ces meilleurs générateurs de codes QR peut être un moyen interactif de recueillir des commentaires.

Comment utiliser les enquêtes auprès des candidats pour améliorer leur expérience ?

1. Étudiez les réponses

Recherchez des modèles et des tendances dans les réponses afin d’analyser et de déterminer les domaines à améliorer. Il vous aidera à avoir une vision claire de la manière d’améliorer l’expérience de vos candidats.

2. Combinez tous les retours d’information reçus de différentes sources

Une fois le processus d’embauche terminé, les demandeurs d’emploi rédigent souvent des commentaires sur Glassdoor, publient des avis sur des médias sociaux tels que Linkedin ou contactent des recruteurs. Examinez toutes les sources pour vous faire une idée précise de ce que pensent les candidats de votre agence de recrutement.

3. Travaillez l’improvisation

Pour améliorer votre enquête sur l’expérience des candidats, il est essentiel de savoir ce que vous faites de bien et ce que vous faites de mal.

Après avoir identifié vos forces et vos faiblesses, l’étape suivante consiste à restructurer votre processus de recrutement afin d’offrir aux candidats une expérience inoubliable.

En savoir plus sur l’expérience des candidats :

• Qu’est-ce que l’expérience du candidat ? Un guide exclusif pour les agences de recrutement
• 8 traits de caractère efficaces que les recruteurs doivent posséder pour offrir la meilleure expérience aux candidats
• Offrez une expérience inoubliable aux candidats et aux clients à distance en seulement 6 étapes !
• Plus de 20 statistiques sur l’expérience des candidats que vous devez examiner le plus rapidement possible
• Expérience positive du candidat et culture d’entreprise : Comment recruter les meilleurs talents et les garder ?
• 5 outils qui aideront les recruteurs à offrir la meilleure expérience aux candidats

Mais en tant que recruteur avisé, comment trouver l’aiguille dans la botte de foin tout en parcourant de nombreux sites d’emploi – le candidat parfait et diversifié ?

Saisissez des chaînes de recherche booléennes, votre nouvelle arme secrète. Et devinez quoi ? Nous vous proposons ici une poignée de chaînes de recherche prêtes à l’emploi.

Alors, attachez votre ceinture et préparez-vous à plonger dans le vif du sujet.

Qu’est-ce qu’une chaîne de recherche booléenne ?

Les chaînes de recherche booléennes sont une série de termes de recherche et d’opérateurs (AND, OR, NOT) qui vous aident à restreindre les résultats de votre recherche lorsque vous recherchez des candidats parmi divers groupes en ligne.

Ils peuvent être utilisés sur différentes plateformes et moteurs de recherche, tels que LinkedIn, Google et les sites d’emploi en ligne, pour vous aider à trouver plus rapidement des candidats potentiels en affichant leurs profils de médias sociaux. constituer un vivier de talents idéal.

Pourquoi utiliser des chaînes de recherche booléennes pour le recrutement de personnes issues de la diversité ?

Les chaînes de recherche booléennes peuvent vous aider à filtrer les résultats non pertinents et à vous concentrer sur les candidats que vous recherchez.

Ils vous permettent de rationaliser vos stratégies de recherche et d’aller droit au but, ce qui rend le processus de recrutement plus efficace.

Pas seulement sur les médias sociaux, mais si vous disposez déjà d’un vivier de candidats sur un ATS, les chaînes de recherche booléennes peuvent également vous aider à compiler une liste de candidats présélectionnés, ce qui peut simplifier le processus d’embauche.

La chose la plus importante à retenir lors de la création de vos chaînes personnalisées est de savoir quand utiliser les opérateurs :

Utilisez des énoncés « OU » pour inclure des synonymes et des termes alternatifs.

Lorsque vous recherchez des candidats, il est important d’utiliser une variété de mots-clés et de termes qui peuvent être utilisés pour décrire les mêmes compétences, les mêmes expériences et les mêmes antécédents.

Par exemple, lorsque vous recherchez des ingénieurs en informatique, vous pouvez utiliser une chaîne booléenne telle que « (ingénieur en informatique OR programmeur OR développeur) ».

Ainsi, les résultats de votre recherche incluront des candidats qui pourraient utiliser des termes différents pour décrire leur titre de poste ou leur ensemble de compétences.

Utilisez les énoncés « AND » pour combiner plusieurs critères

Les chaînes de recherche booléennes peuvent également être utilisées pour combiner plusieurs critères dans une recherche.

Par exemple, si vous recherchez un ingénieur logiciel ayant de l’expérience en Java et en Python, vous pouvez utiliser une chaîne booléenne comme « (ingénieur logiciel ET Java ET Python) ».
Ainsi, les résultats de votre recherche n’incluront que les candidats qui répondent à l’ensemble des critères.

Utilisez des énoncés « NOT » pour exclure les résultats non pertinents.

Parfois, les résultats de votre recherche peuvent inclure des demandeurs d’emploi qui ne correspondent pas à vos critères. Pour exclure ces candidats, vous pouvez utiliser une chaîne booléenne avec une instruction « NOT ».

Par exemple, si vous recherchez un ingénieur logiciel mais que vous souhaitez exclure les candidats qui ont de l’expérience dans une technologie spécifique, vous pouvez utiliser une chaîne booléenne telle que « (ingénieur logiciel NOT SharePoint) ».

Il est temps d’agir : Exemples de chaînes de recherche booléennes pour trouver des candidats diversifiés

Prêt à exploiter la magie des chaînes booléennes ? Nous avons effectué des recherches et dressé une liste de plusieurs cordes que vous pouvez utiliser dès le départ.

Des candidats issus de la diversité ethnique aux LGBTQ+, en passant par les vétérans et certaines fraternités généralement sous-représentées, voici quelques exemples testés et approuvés que vous pouvez utiliser pour trouver des candidats issus de la diversité et possédant un ensemble de compétences spécifiques, comme un professionnel.

Il suffit de cliquer sur le bouton « copier » pour que ces chaînes de recherche booléennes soient à vous !

N’oubliez pas qu’il ne s’agit que de points de départ.

Mélangez, associez et personnalisez ces chaînes booléennes en fonction de vos besoins. recherche de talents et trouver des talents diversifiés.

N’oubliez pas d’affiner vos termes de recherche afin d’élargir votre champ d’action et de maximiser vos résultats pour trouver des candidats potentiels.

Conseils et astuces pour maîtriser les chaînes de recherche booléennes

Les chaînes de recherche booléennes sont comme un super pouvoir – mais un grand pouvoir s’accompagne d’une grande responsabilité.

Voici quelques conseils pour vous aider à les utiliser efficacement :

1. Soyez attentif aux termes potentiellement tendancieux

Lorsque vous utilisez des chaînes booléennes, il est important de faire attention aux termes potentiellement biaisés qui pourraient exclure ou décourager certains groupes de candidats.

Par exemple, l’utilisation de termes tels que « rockstar » ou « ninja » pour décrire les fonctions pourrait exclure les candidats qui ne s’identifient pas à ces termes masculins au cours de leur recherche d’emploi.

Au lieu de cela, concentrez-vous sur l’utilisation d’un langage neutre et inclusif dans vos chaînes de recherche, similaire à celui de vos offres d’emploi.

2. Gardez un œil sur les synonymes

Ne lancez pas un tas de synonymes et de termes alternatifs sans comprendre ce que vous écrivez. La qualité de votre recherche dépend des mots-clés que vous utilisez.

Utilisez les guillemets pour rechercher des expressions exactes et les parenthèses pour regrouper des termes apparentés. Maintenez vos termes de recherche à jour avec le langage, les acronymes et les tendances actuels de l’industrie.

3. Utilisez des mots-clés axés sur la diversité pour élargir votre vivier de candidats

Promouvoir activement la diversité et l’inclusion dans vos pratiques de recrutement, envisagez d’utiliser des mots-clés qui ciblent spécifiquement les groupes de candidats sous-représentés. Par exemple, lorsque vous recherchez candidats handicapésvous pouvez utiliser une chaîne booléenne telle que « (développeur OR ingénieur OR designer) AND disability OR disabled OR accessibility ».

Testez vos chaînes booléennes sur différentes plateformes pour vous assurer qu’elles fonctionnent efficacement et produisent les résultats souhaités. Expérimentez différentes combinaisons de mots-clés et d’opérateurs pour trouver l’équilibre parfait.

Les chaînes de recherche booléennes ne sont qu’un début

Maintenant que vous êtes un maître de la chaîne booléenne (ou du moins un apprenti prometteur), il est essentiel de se rappeler qu’elle n’est qu’une partie de l’équation de la diversification des sources d’approvisionnement. Pour créer une main-d’œuvre véritablement inclusive, vous devrez.. :

1. Développez des stratégies complètes de recherche de talents qui s’alignent sur les objectifs de votre entreprise en matière de diversité et d’inclusion.
2. Formez votre équipe d’acquisition de talents sur les préjugés inconscients et encouragez les pratiques de recrutement et de fidélisation fondées sur la diversité.
3. Favoriser une culture d’entreprise inclusive qui soutient et encourage la diversité des talents.
4. Évaluez régulièrement vos efforts en matière de diversification des sources d’approvisionnement et adaptez-les si nécessaire.
   

Ne vous contentez donc pas de maîtriser les chaînes booléennes. Dépassez vos limites pour créer un lieu de travail réellement inclusif.

N’oubliez pas que les chaînes booléennes ne sont qu’une pièce du puzzle. Continuez à affiner vos stratégies, tirez les leçons de vos succès et de vos échecs et tenez-vous au courant des tendances du secteur. Et qui sait, peut-être qu’un jour, vous serez connu comme le Mark Zuckerberg du sourcing de candidats grâce à l’outil les bonnes mesures – sans le sweat à capuche.

Foire aux questions

1. Quels sont les critères de diversité les plus courants qui peuvent être utilisés dans les chaînes booléennes ?

Voici quelques critères de diversité courants qui peuvent être utilisés dans les chaînes booléennes :

• Genre (par exemple, « féminin », « non binaire »)
• Ethnie (par exemple, « afro-américain », « latino »)
• Statut du handicap (par exemple, « handicapé », « fauteuil roulant »)

2. Les chaînes booléennes peuvent-elles être utilisées pour filtrer les candidats qui ne répondent pas aux critères de diversité ?

Oui, les chaînes de recherche booléennes peuvent être utilisées pour exclure les candidats qui ne répondent pas aux critères de diversité en utilisant l’opérateur NOT. Par exemple, une chaîne booléenne telle que « NOT (male|man|boy) » pourrait être utilisée pour exclure les candidats masculins des résultats de la recherche.

3. Y a-t-il des considérations éthiques à garder à l’esprit lors de l’utilisation de chaînes booléennes pour la recherche de diversité ?

Oui, il est important de s’assurer que les critères de diversité utilisés dans les chaînes booléennes sont légaux et ne discriminent aucun groupe.

Il est important de considérer que la diversité ne se limite pas à certaines caractéristiques et d’éviter de réduire la diversité à une liste de traits. Veillez à ce que l’utilisation de chaînes booléennes ne perpétue ni ne renforce les préjugés existants.

4. Les chaînes booléennes peuvent-elles être utilisées pour le recrutement dans n’importe quel secteur ?

Absolument ! Les chaînes de recherche booléennes peuvent être utilisées pour le recrutement dans un grand nombre de secteurs où des offres d’emploi sont publiées en ligne. Il s’agit notamment des secteurs de la technologie, de la finance, des soins de santé, de l’éducation, du marketing, de la vente et du service à la clientèle.

5. Est-il suffisant de s’appuyer uniquement sur les chaînes booléennes pour le recrutement ou est-il important d’utiliser également d’autres stratégies ?

Les chaînes booléennes sont utiles pour recherche avancée de candidatsils ne doivent pas être utilisés seuls. Le fait de s’appuyer uniquement sur des chaînes booléennes pour trouver et filtrer les candidats à l’emploi peut aboutir à une réserve de talents limitée et restreinte.

Il est important d’utiliser diverses stratégies de recrutement, telles que le réseautage, les recommandations et les offres d’emploi sur plusieurs plateformes, afin d’attirer un groupe de candidats diversifiés et qualifiés.